信息型團隊斷裂影響團隊創造力的作用機理研究

屈曉倩，劉新梅

1 西安交通大學 管理學院，西安 710049 2 西安交通大學 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，西安 710049

信息型團隊斷裂影響團隊創造力的作用機理研究

屈曉倩1,2，劉新梅1

1 西安交通大學 管理學院，西安 710049 2 西安交通大學 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，西安 710049

信息型團隊斷裂如何促進團隊創造力已經成為團隊斷裂領域有待厘清的重要理論問題?；趫F隊斷裂理論和分類-加工模型，探討團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊創造力之間的調控機理，研究團隊反思能否直接促進團隊創造力，進一步探索團隊反思對團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊創造力之間調節效應的中介效應，通過SPSS 20.0和AMOS 17.0等統計分析軟件和路徑分析方法，對陜西省和山東省14家高科技企業中的66個研發團隊樣本進行實證分析。

研究結果表明，①團隊學習目標導向顯著調節信息型斷裂與團隊創造力的關系，即當團隊學習目標導向高(+1SD)時,信息型斷裂對團隊創造力具有積極促進作用，而當團隊學習目標導向低(-1SD)時二者關系不顯著；②團隊反思對團隊創造力具有直接促進作用；③團隊反思能夠中介團隊學習目標導向、信息型斷裂與團隊創造力之間的調節關系，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，信息型斷裂能夠通過團隊反思提升團隊創造力，而團隊學習目標導向低(-1SD)時該中介效應不顯著。

以信息型斷裂為前因變量，探索其促進團隊創造力的作用機理，豐富了基于信息加工觀的團隊斷裂中介機制研究，擴展了團隊創造力的前因影響因素，整合了傳統成就目標理論、斷裂理論和創造力理論，回答了信息型斷裂何時以及如何促進團隊創造力的重要理論和實踐問題，為上述研究領域做出理論和實踐貢獻。由于“人以群分”已經成為企業中的普遍現象，急需出臺可操作性強的管理措施對出現信息型斷裂的多樣化團隊實施管理。因此，依據研究結論為高科技研發團隊創新管理實踐提出指導和建議，包括領導行為促進和團隊學習導向氛圍建設等相關措施。

信息型團隊斷裂；分類-加工模型；團隊創造力；團隊學習目標導向；團隊反思

1 引言

面對競爭激烈的全球化市場，組織必須持續創造有價值的新想法和新點子促進創新。知識和信息是企業創新的重要源泉[1]，由于分工的持續深化和技術的快速更新，知識和信息的創造和占有空前分散化。因此，以跨職能、跨學科、跨文化為基本特征的研發團隊成為當下企業創新的重要組織形式。但正是由于上述特征，使研發團隊極易出現分裂，形成多個內部相對同質、彼此異質的子團隊[2]，產生信息型團隊斷裂(以下簡稱信息型斷裂)。如華為公司引進的海外技術人才與本土員工在工作理念、教育背景上存在較大分歧和差異，從而形成界限分明的“海龜”和“土鱉”群體。團隊斷裂的出現，一方面會影響創造性結果的數量和獨特性[3]，另一方面會抑制團隊合作、激發沖突、造成內耗[4]。因此，系統闡釋信息型斷裂的作用機理，最大化利用其益處以提升團隊創造力，對建設中國擁有高度自主創新能力的優秀研發團隊具有重要意義。

分類-加工模型(categorization-elaboration model, CEM)是當前團隊斷裂研究領域的統領式理論框架[5]，該模型提出任務動機是激發信息型斷裂積極效應、決定團隊能否投入到信息加工/決策制定過程的核心調控機制之一[6]，而任務相關動機將受到團隊學習目標導向這一動機氛圍的直接激發[7]。另外，該模型認為有利情景條件下(如高度學習目標導向)，信息型斷裂能夠通過促進信息加工影響團隊產出[6]。由此，團隊反思反映對任務相關信息深度的、系統的加工過程，可能是信息型斷裂影響團隊創造力的中介機制[8]。本研究以團隊學習目標導向為邊界條件，以團隊反思為中介變量，探索信息型斷裂與團隊創造力之間的作用機理。

2 相關研究評述和研究假設

2.1 相關研究評述

根據構成屬性的工作關聯度，團隊斷裂可分為信息型斷裂和社會分類型斷裂[9]。信息型斷裂是指基于任務相關屬性聯合效應所形成的、將團隊劃分為若干同質子團隊的潛在分裂線[10]。在工作過程中，成員間任務相關特征差異得到凸顯，增加比較性擬合，產生信息型子團隊[9]。團隊斷裂描述了多樣性屬性格局[11]，探討多個個體屬性間交互、協同效應[5]，具有更強理論解釋和預測力[4]。

在研發團隊中，由于教育經歷、專業背景和工作理念等與任務相關性更高的因素對團隊創造力的影響更大，相較于社會分類型斷裂(由性別及年齡等與任務相關性較低的個體屬性的聯合效應而構成)，信息型斷裂更容易被激活并發揮作用，但圍繞信息型斷裂與團隊產出的研究較為滯后[12]。目前，極少有研究直接考察信息型斷裂與團隊創造力關系，而有關信息型團隊斷裂與團隊產出的結論也存在矛盾[13]。有學者認為信息型斷裂顯著抑制團隊績效，如CHOI et al.[14]的研究。也有學者實證檢驗信息型斷裂(也稱任務型斷裂)對團隊產出所產生的積極作用，如衛旭華等[15]和陳偉等[16]的研究。然而，還有學者通過實證研究得出信息型斷裂與團隊績效并無顯著關系的結論，如COOPER et al.[12]的研究。因此，急需更多實證研究明晰信息型斷裂與團隊創造力間的關系。在特定情景因素下(如任務較為復雜時)，信息型斷裂能促進團隊產出[5]，因此權變因素在激發信息型斷裂積極效應方面扮演關鍵角色[12]。但當前調節機制主要聚焦于任務、外部環境及目標特征，動機的重要作用被忽視[6]。除陳偉等[16]探討交互記憶系統的中介作用，團隊斷裂影響團隊產出的路徑機制多聚焦于社會分類過程?；谛畔⒓庸び^的過程機制探索極為缺乏，不利于全面深化信息型斷裂中介機理的研究[2]。

信息型斷裂對團隊創造力具有“雙刃劍”作用[13]。一方面，信息型斷裂能夠通過異質性知識網絡以及共同體效應抑制團體思維，提高團隊決策質量[10]；另一方面，信息型斷裂帶來差異化的行業、技術語言和迥異信息處理方式的聯合，極易引發社會分類過程，激發子團隊間偏見[17]，阻礙認知資源整合。CEM整合了多樣性研究中的社會分類觀和信息加工觀[6]，為解決信息型斷裂的“雙刃劍”效應提供了理論基礎和有效途徑[12]。該模型認為，任務相關動機能夠改善團隊面對多樣性斷裂的認知、情感和行為，削弱子團隊間的偏見和刻板印象，促進成員跨越子團隊障礙開展主動學習[6]。團隊的目標選擇和目標達成構成了團隊動機基礎[18]。因此，團隊學習目標導向為團隊學習和認知動機提供源動力[19]，實現對團隊過程和成員行為的有效引導，對激發信息型斷裂資源和結構優勢、促進其與團隊創造力之間關系起重要作用。

團隊反思指團隊成員公開反省和溝通團隊的目標、策略和流程，以適應團隊內外部當前或預期的情景[20]，是研發團隊面臨的不確定性環境中信息型斷裂影響團隊創新的關鍵過程。信息型斷裂凸顯了子團隊對任務解決方案或方式的差異化偏好，提升了決策制定過程的復雜性[5]，而多樣性偏好是促進團隊反思的重要誘因[8]。因此，在高度學習目標導向下，團隊具有對多元化觀點進行反復斟酌考慮、敏銳關注外部動態的傾向，并據此主動、一致地對團隊目標、策略和流程進行評估、調整和改進，消除不利于團隊發展的障礙。團隊反思增強團隊動態能力，帶來一系列積極產出，如創新績效[21]。

2.2 信息型斷裂、團隊創造力與團隊學習目標導向

團隊學習目標導向指成員對團隊在多大程度上重視學習的共享感知，該感知有助于推進團隊制定決策、解決問題和團隊協作[19]。團隊中的信號(如領導評價焦點)給成員提供了哪些行為是被期望和獎勵的關鍵信息，成員對環境信號感知逐漸聚合，最終形成涌現狀態的共享學習目標導向[7]。高團隊學習目標導向使團隊將新知識和新技能的獲取、掌握以及勝任力發展作為優先目標，激發成員的求知欲望和好奇心[18]。根據CEM，團隊認知和學習動機的增加有助于消除偏見，激發信息型子團隊間“積極差異化”感知，視不同知識、信息和觀點、視角差異為能夠有效促進團隊學習的珍稀可得資源[6]，從而促進跨越學科和職能邊界的學習行為，使成員從其他子團隊獲取新知識以及思考問題的新方式和新視角。因此，在高度學習目標導向下，子團隊間認知差異產生的溝通障礙不但會被克服，學習動機的提升還會使成員主動尋求挑戰[7]，將對不同領域新知識的探索以及“共同體效應”激發的爭辯和沖突視為學習的重要途徑，從而使信息型斷裂激發信息精細化加工過程，即成員在個體層面交換、共享并加工信息或觀點，進而將結果反饋到團隊層面，討論并整合其意義和啟示的過程[5]。該過程充分整合和利用團隊異質性認知資源，使不同范疇的知識、認知方式相互結合的幾率增大，提升決策的新穎性和有用性[6]。

然而，當團隊學習目標導向水平低時，團隊缺乏針對問題本質展開思考和探索的動機和意愿，傾向于采用粗淺、啟發式信息加工方法快速達成決議[7]。此時，信息型斷裂帶來的認知差異所引發的爭辯被視為阻礙決策制定、降低團隊效率的妨礙性過程，易激發子團隊間偏見、沖突或對峙[5]，阻礙團隊合作[12]。同時，團隊成員風險承擔意愿和心理安全感降低，抑制子團隊間展開問詢、幫助和反饋尋求的跨界學習活動，使成員更傾向于與自己持相同意見的個體開展互動和交流。使各個子團隊都僅僅收集能夠佐證自己原有觀點的論據，使其觀點更為極端，導致子團隊極化[22]，子團隊極化被認為是團隊斷裂抑制團隊知識共享和信息交換、激發情緒沖突、阻礙社會整合的本質原因[23]。因此，在低團隊學習目標導向下，信息型斷裂的積極作用非但不能充分發揮，反而使其帶來的負面效應占據主導，抑制異質性認知資源的交換和整合，阻礙團隊產生創造力。因此，本研究提出假設。

H1在高團隊學習目標導向影響下，信息型團隊斷裂會促進團隊創造力；在低團隊學習目標導向影響下，信息型團隊斷裂會抑制團隊創造力。

2.3 團隊反思與團隊創造力

研發團隊面臨外部環境的復雜性、動態性和模糊性，使團隊反思和自省過程成為影響團隊生存和發展的重要環節[24]。完整的團隊反思活動主要包含反省、計劃和行動/調整3個方面[25]。高反思的團隊會不斷在團隊內部進行自我審視，包括對團隊當前任務分配是否合理、目標和策略乃至團隊的規范和價值觀是否反映并適應外部動態環境的變化，并根據反思結果及時調整后續計劃和行為，從而使團隊能夠時刻保持敏銳洞察并展開批判式思考，在計劃和行為修正過程中發現尚未引起其他競爭對手注意、又極具突破性的創新機會[21]。團隊反思還會使團隊以深入、系統、兼顧任務各個方面的方式處理任務相關信息，盡最大努力搜尋并充分討論各種不同替代方案、分歧異議和未共享的獨特信息，力求對環境和任務有準確、全方位的認識和理解[20]。同時，團隊反思還在一致的自我完善過程中增強了團隊共享認知，提升成員為團隊整體做貢獻的意愿，并使成員在互動過程中熟知和了解彼此擁有的專長和技能，促進團隊資源的高效協同運作，使不同觀點、不同視角間相互借鑒[26]。由于創造力產生于原本不相關領域知識或視角之間的新穎關聯之中[27]，因此，團隊反思能促進團隊產生創新思維。

實證研究表明，團隊反思能夠促進團隊效能[20]和團隊創新[21]。因此，本研究提出假設。

H2團隊反思促進團隊創造力提升。

2.4 團隊反思的中介作用

高團隊學習目標導向下，信息型團隊斷裂還能通過團隊反思對團隊創造力產生間接效應。有學者發現，即使現狀已經反映出團隊運作可能存在問題，團隊仍有按習慣方式持續運行的傾向，而極少主動進行公開的自我批判和反思[20]。本質上，團隊反思行為的發生需要兩個關鍵誘因：首先，當發生團隊反思行為時，將使成員直面錯誤，承擔修正成本。因此，需要團隊具有較高風險承擔意愿以及“從錯誤中學習”的信念和動機[21]。其次，團隊若要對任務和過程進行反思，需要具備一定資源和能力[20]。而信息多樣化斷裂能夠提升團隊的專業化信息加工能力，使團隊對各領域信息動態做出快速覺察和準確評估[9]，在高團隊學習目標導向下，這一優勢有助于團隊清晰認識外部變化，并以此為標準對團隊目標、流程和策略進行反思。同時，信息型斷裂意味著不同子團隊成員對解決問題方案偏好存在差異[8]。SCHIPPERS et al.[20]驗證了多樣性具有促進團隊反思的潛在作用。而由于共同體效應消除了團隊“評估恐懼”[12]，成員不再擔心自己的觀點無人支持，從而使每個子團隊都積極參與團隊討論，將分歧意見和偏好主動呈現至團隊層面，使團隊更易知覺到當前策略、目標和流程是否存在問題。在高團隊學習目標導向影響下，團隊成員愿意花費更多時間探究上述分歧意見之間的差異[18]，習慣性的重新評估和審視決策是否滿足各個子團隊的偏好和需求，是否適應當前或預期環境，且更傾向于以突破團隊慣性思維和做法的方式完成任務[19]。此外，高團隊學習目標導向激發團隊成員學習和合作的共享愿景，促進團隊合作式沖突管理[28]。從而使團隊對少數群體的異議和質疑持包容和吸收態度，坦誠交換和探討不同意見和想法，對以往忽視或考慮不周的環節重新思考，避免達成草率決議，對團隊全面回顧、反思各項流程和機制具有重要促進作用[21]，并從反思行為中發現創新機遇，促進團隊創造力。

相反，當團隊學習目標導向低時，團隊不再將學習和掌握新知識、新技術視為團隊優先目標和評價團隊成功或失敗的標準，從而抑制團隊學習動機和認知需求[7]。此時，信息型斷裂導致的、針對分歧意見所展開的探討過程不但不被視為達成任務的必要途徑，反而導致團隊溝通障礙、情緒沖突和協調性下降[7]。團隊內耗分散團隊成員對當前任務的注意力，消耗團隊認知資源，導致團隊采用表層、粗淺方式加工信息，抑制團隊反思[8]。較低學習動機使成員將注意力集中于彼此之間的差異和不同，凸顯子團隊偏見[6]，降低團隊信任感和集體認同感，損害團隊內部人際關系[5]。而團隊反思是一種高度關系活動，嚴重依賴于人際關系和集體認同[20]。由此，從意義建構視角看，集體認同和人際信任度下降將抑制團隊“公開一致地從不斷自我批判、自我審視中發現和正視當前做法的不適之處以加以改正或調整”這種伴隨著高風險的團隊自省行為。當任務過程出現偏差或失誤時，集體認同感的下降和關系資本的缺失使團隊無法協同一致地討論問題和失誤并通過深度反省而創新性地改善當前狀況，抑制了團隊創造力。因此，本研究提出假設。

H3在高團隊學習目標導向影響下，信息型斷裂能夠通過促進團隊反思進而提升團隊創造力；在低團隊學習目標導向時，信息型斷裂會抑制團隊反思，進而損害團隊創造力。

依據CEM，以信息型斷裂、團隊學習目標導向、團隊反思和團隊創造力為基礎構建理論研究模型，見圖1。

圖1 理論研究模型Figure 1 Theoretical Research Model

3 研究方法

3.1 研究樣本和程序

本研究使用的研發團隊樣本來自于西安和青島等中小型和大型企業的研發部門，大型企業4家，中型和小型企業10家。數據收集活動從2013年10月持續至2014年12月，全部問卷均由研究者親自發放，并由被調研者現場填寫以確保填寫質量。為避免共同方法偏差，全部量表分為成員和領導兩份問卷，分別進行發放。問卷一由團隊成員填寫，包括個人基本信息、團隊學習目標導向、團隊反思等；問卷二包括團隊成立年限、團隊規模和團隊創造力等團隊基礎信息，由團隊領導填寫。發放90份團隊問卷，回收69份；發放511份成員問卷，回收401份。剔除回收率不足80%的團隊樣本(如5人團隊回收問卷數量僅3份)及信息和題項填寫不完整的團隊或成員問卷，最終得到66個團隊和382個成員的配對樣本數據。團隊問卷有效率為73.333%，成員問卷有效率為74.755%。63.089%的被調查者為男性員工；所有被調查者的平均年齡為32.417(SD=6.390)；60.995%的被調查者擁有大專及本科學歷，26.963%的被調查者擁有碩士學歷；團隊規模為4人～7人。

3.2 變量測量

(1)信息型斷裂強度。本研究采用THATCHER et al.[29]提出的計算公式測量團隊層面的斷裂強度，該方法被其他研究者廣泛運用在團隊斷裂研究中[9,22]。該計算方法基于多元聚類分析，評估個體特征的聯合在多大程度上將團隊分為兩個同質子團隊。該方法通過計算組間方差和與總方差之間的比值得到團隊斷裂強度值，該比值越高，斷裂強度越高；比值越低，斷裂強度就越低。具體計算公式為

(1)

(2)團隊創造力。本研究采用SHIN et al.[30]開發的量表測量團隊創造力，采用Likert 7級量表，最終量表由7個題項構成。

(3)團隊反思。本研究所使用的樣本來源于研發團隊，因此，選取由張文勤等[25]以研發團隊為被測樣本開發的團隊反思量表，包含11個題項。

(4)團隊學習目標導向。本研究采用GONG et al.[19]的量表，包含5個題項。由于該量表來源于英文期刊，本研究采取嚴格的翻譯-回譯過程，以確保量表的信度和效度以及表述方式適合中國人的閱讀習慣。

(5)控制變量。工作團隊成立時間和團隊成員人數能夠對團隊內部斷裂的形成以及團隊創造過程產生一定影響[4]，本研究將團隊成立年限和團隊規模設置為控制變量。團隊成立年限指團隊成立至今的總時間，團隊規模指團隊正式的員工人數。此外，還需排除信息型多樣性的影響，以檢驗信息型團隊斷裂是否能夠對團隊創造力產生額外影響[4]。信息型多樣性由工作年限、職能和專業多樣化平均值得到，借鑒BLAU[31]開發的多樣性指標進行測量，公式為1-(pq)2,pq為團隊成員在第q個分類中的人數比例。此外，團隊績效證明目標導向與團隊學習目標導向一樣能夠促進信息交換[19]，為排除該變量的影響，本研究也將其作為控制變量，使用GONG et al.[19]的量表測量該變量，包括4個題項。

3.3 個體層面數據向團隊層面聚合的統計驗證

本研究涉及5個團隊層面變量，分別為信息型團隊斷裂、團隊反思、團隊學習目標導向、團隊績效證明導向和團隊創造力。通過計算，信息型團隊斷裂已經成為團隊層面變量；團隊創造力由團隊領導填寫，不需要進行個體向團隊層面的數據聚合過程；而團隊反思、團隊學習目標導向、團隊績效證明導向需要由個體層面團隊成員分別打分，經過平均或加總形成團隊層面變量的聚合過程，該過程的可靠性需要聚合指標進行驗證。

個體層面至團隊層面的數據聚合驗證需計算組內一致度(rwg)、組內相關ICC(1)和組內相關ICC(2)等3個指標。組內一致度是指回答者對問卷有相同的反應程度，ICC(1)通常采用組間方差與總方差之比進行計算，ICC(2)是指團隊平均數的信度，即將個體變量聚合為團隊層次變量時的信度。具體檢驗結果見表1。

表1 個體層面變量向團隊層面聚合的統計驗證及變量信度指標檢驗結果Table 1 The Test Results of Statistical Verification of Variables from Individual-Level to Group-Level and Reliability Test

注：團隊樣本數量為66，下同。

由表1可知，團隊反思、團隊學習目標導向和團隊績效證明導向的rwg值均大于閾值0.700，ICC(1)均大于閾值0.120，ICC(2)均大于閾值0.600，符合變量從個體層面聚合至團隊層面的統計要求。

3.4 信度、效度和主要變量的相關分析

進行回歸分析之前必須對問卷的信度和效度進行驗證，以保證研究結果的準確性和可靠性。

本研究采用內部一致性信度反映量表的信度水平，各個潛變量的測量量表的Cronbach′sα值見表1，可以看出各潛變量Cronbach′sα值均大于0.700的門檻值,證明量表具有良好信度。

本研究采用構念效度指標檢驗量表效度，構念效度包括聚合效度和區分效度。聚合效度是指不同的觀察變量是否可用來測量同一觀測變量，具體可采取對潛變量進行驗證性因子分析(CFA)，觀察因子載荷來完成。因子載荷大于0.700，證明變量的測量量表具有良好的聚合效度。本研究采用AMOS 17.0軟件進行驗證性因子分析，所有題項標準化因子載荷均大于或等于0.700(團隊反思量表中有1個題項的因子載荷為0.699，若取1位小數為0.7，因此也符合因子載荷閾值要求)，驗證結果見表2，表明問卷中各個潛變量具有良好的聚合效度。檢驗區分效度是指驗證不同的潛變量之間是否存在顯著差異，可采取計算每個潛變量的AVE的平方根值的方法，通過AMOS 17.0軟件計算。若該值大于自身與其他所有變量的相關系數，則證明變量測量具有良好的區分效度，具體結果見表3。

由表3可知，各個變量的AVE平方根值均大于其與其他所有變量之間的相關系數的絕對值。因此，各個變量之間具有良好的區分效度。

4 假設檢驗

本研究提出的假設涉及到兩類研究模型。H1是簡單調節模型，在該模型中調節效應的顯著取決于自變量(X)與調節變量(W)交互項的系數點估計值的統計顯著性以及其置信區間(95%)是否顯著包含零。H2和H3涉及有條件的間接效應模型，本研究中，只有在團隊學習目標導向(W)的調節作用下，信息型斷裂(X)才能對團隊創造力(Y)產生直接效應以及通過團隊反思(M)對團隊創造力產生間接影響，團隊反思(M)中介團隊學習目標導向(W)、信息型斷裂(X)與團隊創造力(Y)之間的調節效應。簡單調節效應和被中介的調節效應是否顯著取決于調節效應與中介調節效應估計值及其置信區間(95%)，若置信區間顯著不包含零，該中介調節效應顯著[32]。為保證路徑效應點估計的正態性，PREACHER et al.[32]建議采用偏差校正重復抽樣方法。

依據PREACHER et al.[32]提供的簡單調節和中介調節檢驗方法，通過SPSS macro對理論模型進行假設檢驗。該方法以最小二乘回歸法和路徑分析法為基礎，輸出非標準化路徑系數、標準差和置信區間，具體結果見表4和表5。

表4結果顯示，信息型斷裂與團隊學習目標導向交互項的系數值為0.165,95%置信區間為(0.179,0.523),p<0.010，顯著不包含零。結合表5可知，在簡單調節模型中，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，調節效應值為0.284，置信區間為(0.133,0.437)；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，調節效應值為-0.088，置信區間為(-0.156,0.035)。即當團隊學習目標導向高時，調節效應值顯著，置信區間內不包含零值。因此，當排除控制變量的影響后，團隊學習目標導向越高，信息型斷裂越能促進團隊創造力；然而，當團隊學習目標導向低時，信息型斷裂與團隊創造力間系數雖然為負，但置信區間包含零，表明并不存在顯著負向關系。因此，H1得到部分驗證。

由表4可知，在排除控制變量影響后，團隊反思到團隊創造力的路徑系數值為0.308，95%置信區間為(0.153,0.475),p<0.001，該區間中顯著不包含零。由此，H2得到完全驗證。

表4結果顯示，信息型斷裂與團隊學習目標導向交互項顯著促進團隊反思。表5結果顯示，在中介調節模型中，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，中介調節效應值為0.196，95%置信區間為(0.097,0.361)；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，中介調節效應值為-0.077，中介調節效應的點估計值沒有達到統計顯著標準，置信區間為(-0.287,0.023)，包含零值。因此，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，信息型團隊斷裂正向促進團隊反思并進而提升團隊創造力；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，團隊反思并沒有在信息型團隊斷裂與團隊創造力之間起顯著中介作用。H3得到部分驗證。

表2 變量聚合效度Table 2 The Convergent Validity of Variables

表3 變量均值、標準差、相關系數和AVE平方根值Table 3 The Mean Value, Standard Deviations, Correlation Coefficients and AVE Square of Variables

注：對角線上黑體數據為各個潛變量的AVE平方根值；**為p<0.001，*為p<0.010，下同。

表4 路徑效應檢驗結果Table 4 Path Effect Test Results

注：偏差校正重復抽樣次數為5 000，下同。

表5 調節效應檢驗結果 Table 5 The Mediated Moderation and Simple Moderation Test Results

為直觀反映團隊學習目標導向的調節作用，本研究采用簡單斜率法繪制調節效應圖[33]，見圖2和圖3。由圖2可知，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，信息型斷裂正向顯著促進團隊反思，b=0.372，p<0.001；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，信息型斷裂與團隊反思之間關系不顯著，b=-0.011，p>0.010。由圖3可知，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，信息型斷裂正向促進團隊創造力，b=0.434，p<0.001；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，信息型斷裂與團隊創造力之間關系不顯著，b=-0.018，p>0.010。

圖2 團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊反思之間的調節作用Figure 2 The Moderating Effect of Team Learning Goal Orientation in the Relationship between Informational Faultlines and Team Reflexivity

圖3 團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊創造力之間的調節作用Figure 3 The Moderating Effect of Team Learning Goal Orientation in the Relationship between Informational Faultlines and Team Creativity

5 結果討論

(1)表4可知，信息型斷裂對團隊創造力的回歸系數為0.172，p>0.010，二者沒有顯著直接影響，這一結論與現有理論分析基本一致，信息型斷裂作用機理的復雜性使得僅考察二者直接效應不能得出有意義的結論，必須置于特定情景中展開探討[5]。本研究采用的檢驗方法與層次回歸法相比，不但驗證了團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊創造力之間具有顯著調節作用，還能夠提供不同調節因素水平下變量間直接或間接效應量大小。結果顯示，在高團隊學習目標導向下，信息型斷裂對團隊創造力具有顯著促進作用；在低團隊學習目標導向下，雖然與高團隊學習目標導向時相比，信息型斷裂與團隊創造力間關系受到抑制，卻并非如理論假設所述，前者對后者具有顯著負向效應。該結論說明，高團隊學習目標導向是引發信息型斷裂積極效應的關鍵因素，卻并非導致子團隊偏見的深層誘因。原因可能在于構成斷裂的屬性類型是信息相關型而非關系型屬性[34]。不利情景下，信息型斷裂也可能通過社會分類過程導致偏見，但其發生概率較低[35]。因此，低團隊學習目標導向下，信息型斷裂與創造力之間關系有可能如本研究結論那樣，只是被減弱，而不會顯著抑制。

(2)高團隊學習目標導向下，信息型斷裂對團隊創造力產生的積極效應部分能夠通過團隊反思實現；低團隊學習目標導向下，該中介路徑并不顯著。這一結論表明，信息型斷裂與團隊產出之間存在復雜的路徑機制：有利情景下，信息型斷裂確實能夠通過激發信息加工過程促進團隊創造力；但在不利情景下，信息型斷裂可能通過差異化作用路徑產生影響，使在后續研究中引入“雙通道”模型成為必要[5]。同時，團隊反思是反映團隊信息加工的重要過程，也是決定工作團隊有效性的關鍵因素，但已有理論研究卻缺乏對其決定因素的探索[20]。本研究彌補了已有研究不足，證實在高團隊學習目標導向下，信息型斷裂能夠顯著促進團隊反思活動，為企業研發團隊營造反思氛圍提供了重要啟示。

(3)團隊反思對團隊創造力產生積極效應這一結論與前人研究一致[21]，說明研發團隊面臨的模糊、動態、復雜環境使他們必須時時進行自我審視，并不斷通過從外部環境獲取關鍵的和前沿信息修正目標、戰略或計劃，才有可能在激烈市場競爭中求得生存和發展。

6 結論

本研究基于團隊斷裂理論和分類-加工模型，以信息型斷裂作為前因變量，探尋其影響團隊創造力的中介調節機制，將目標成就理論與團隊斷裂理論、創造力理論相結合，驗證團隊學習目標導向在激發信息型斷裂促進團隊創造力的積極效應中扮演的角色，揭示了不同團隊學習目標導向水平下信息型斷裂通過團隊反思對團隊創造力產生的效應。研究結果表明，團隊反思能夠對團隊創造力產生直接促進效應；在高團隊學習目標導向下，信息型斷裂不但能夠直接促進團隊創造力，還能通過團隊反思間接促進團隊創造力；在低團隊學習目標導向下，信息型斷裂并沒有對團隊創造力產生顯著影響，且團隊反思的中介作用不顯著。

本研究結論對于指導中國企業研發團隊進行創新管理具有一定實踐意義。首先，隨著研發團隊中成員構成呈現越來越多元化趨勢，“人以群分”已經成為組織內不可避免的普遍現象[13]。但“分裂”并非一定導致消極結果[12]，若這些非正式子群圍繞任務相關特質(如學歷、專長和職能等)形成，那么在特定情景條件下，這些知識型子團體可成為“有益分裂”而促進團隊創造力[36]。因此，管理者若想高效調動存在信息型斷裂團隊的積極性，應注重學習目標導向的建立。通過目標設定(設置具體學習目標)、語言框架(溝通過程中不斷強調學習的重要性)、榜樣示范、反饋(對學習行為給予正面強化)、獎懲準則(如獎勵學習)等具體規范和準則，不斷向成員輸送和傳遞團隊對于學習新知識、新技能以及增進勝任力的重視和期望[7]，推動團隊學習目標導向發展，使信息型斷裂帶來的社會和人力資本優勢在團隊發展中占據主導，促進團隊創造力。

其次，在高團隊學習目標導向下，信息型斷裂的存在能夠激發團隊反思，而團隊反思是提升研發團隊創造力的重要途徑，企業在團隊建設過程中，在建立高團隊學習目標導向氛圍的基礎上，可通過人力資源配置(如將若干具有相似教育背景的員工安排進同一團隊)來促進信息型斷裂的形成，以增強團隊反思力度。此外，管理者可將團隊反思作為監控團隊創造力水平的重要前因變量。當團隊內部自我審視、自我完善的態度和行為不足時，管理者可通過引入異議或團隊爭辯激發反思，促使團隊對動態環境保持敏銳洞察，抓住潛在創新機遇，在激烈競爭中贏得先機。

本研究盡可能在模型構建和研究設計方面做到科學合理，但仍存在一定不足。研究樣本僅包含研發團隊，且使用橫截面數據，使實證結論的普適性及所得因果關系面臨考驗。后續研究可將樣本擴展至其他團隊類型，如制造團隊或營銷團隊，并采用面板數據，預計也可得到有意義的結論。

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TheFunctionalMechanismStudyofHowInformationalTeamFaultlinesAffectTeamCreativity

QU Xiaoqian1,2，LIU Xinmei1

1 School of Management, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China2 The Key Lab of the Ministry of Education for Process and Efficiency Engineering, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China

How and when do informational faultlines enhance team creativity is an important unresolved theoretical problem. Based on the team faultlines theory and categorization-elaboration model, the present study explored that ①Whether team learning goal orientation can moderate the relationship between informational faultlines and team creativity positively or not. ②Whether team reflexivity can enhance team creativity directly or not. ③Whether the moderation relationship between informational faultlines, team learning goal orientation and team creativity can be mediated by team reflexivity or not. By using the software of SPSS20.0 and AMOS 17.0, as well as the path analysis approach, our study empirically analyzed the data from 66 R&D teams that was collected from more than 10 high-tech firms in Shaanxi and Shandong provinces of China, and obtained the following results. First, team learning goal orientation could positively and significantly moderate the relationship between informational faultlines and team creativity. Specifically, under high team learning goal orientation, informational faultlines can promote team creativity. However, under low level of team learning orientation, informational faultlines had no significant effects on team creativity. Second, team reflexivity can directly enhance team creativity. Third, team reflexivity mediated the moderated relationship between team learning goal orientation, informational faultlines and team creativity. To be more specific, under high team learning goal orientation, informational faultlines can impetus team creativity through team reflexivity. However, when the level of team learning goal orientation is low, the mediation effect of team reflectivity is not significant.

Our study contributes to the extant literature in the following aspects. First, we takes informational faultlines as the antecedent factor and explores its functional mechanism to enhance team creativity, extends previous studies which were only based on the distribution degree of single demographic attribute (e.g. diversity-related research), enriches the mediation mechanism research of informational faultlines that was based on the perspective of information processing, and further supplements the influence factor research of team creativity. Second, this study also combines the theory of traditional achievement goal theory, team faultlines and creativity, answers the key theoretical and practical question of when and how do informational faultlines enhances team creativity, and contributes to the theoretical and practical development in the research domains mentioned above.

As the formation of knowledge cohort has been a pervasive phenomenon in teams, viable solutions are needed to manage teams where informational faultlines exist. Finally, this paper proposes some meaningful and viable advises and suggestions such as leadership behavior improvement and team learning orientation climate construction aiming at informational faultlines management in high-tech R&D teams.

informational team faultlines；categorization-elaboration model；team creativity； team learning goal orientation；team reflexivity

Date:May 21st, 2015

DateMarch 4th, 2016

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71572140,71402138)

Biography:QU Xiaoqian is a Ph.D candidate in the School of Management at Xi′an Jiaotong University. Her research interests cover team faultlines and individual and team creativity. Her representative paper titled “A empirical study between informational faultlines and team creativity: the mediating role of transactive memory system” was published in theR&DManagement(Issue 2, 2016). E-mail：quxiaoqian1985@163.com

LIU Xinmei, doctor in management, is a professor in the School of Management at Xi′an Jiaotong University. Her research interests include organizational, team and individual creativity and service innovation. Her representative paper titled “What is the benefit of TMT′s governmental experience to private-owned enterprises? Evidence from China” was published in theAsiaPacificJournalofManagement(SSCI) (Issue 3, 2011). E-mail：xmliu@xjtu.edu.cn

F272.90

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.02.002

1672-0334(2016)02-0018-11

2015-05-21修返日期2016-03-04

國家自然科學基金(71572140,71402138)

屈曉倩，西安交通大學管理學院博士研究生，研究方向為團隊斷裂、個體和團隊創造力等，代表性學術成果為“信息型團隊斷裂與團隊創造力關系的實證研究：交互記憶系統的中介作用”，發表在2016第1期《研究與發展管理》，E-mail：quxiaoqian1985@163.com

劉新梅，管理學博士，西安交通大學管理學院教授，研究方向為組織、團隊和個體創造力、服務創新等，代表性學術成果為“What is the benefit of TMT′s governmental experience to private-owned enterprises? Evidence from China”，發表在2011年第3期《Asia Pacific Journal of Management》(SSCI)，E-mail：xmliu@xjtu.edu.cn

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