民營企業(yè)人力資源管理審計組織架構和流程構造研究

王明明

摘要：民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，其人力資源管理現(xiàn)狀正越來越收到重視，目前，民營企業(yè)人力資源管理還不夠完善，在其內(nèi)部實施人力資源管理審計，設計人力資源管理審計組織架構，構造人力資源管理審計流程，能控制民營企業(yè)的人力資源管理風險，使其人力資源管理越來越規(guī)范化。

關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 審計組織 架構流程

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和逐步完善，人力資源管理審計在完善內(nèi)控與加強人力資源管理中的重要性也越來越凸顯，作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，民營企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理的支撐，但是，目前民營企業(yè)在對人力資源管理的認識上存在缺陷，在人員招聘、績效考核等方面往往有管理者個人說了算，無論是組織架構還是流程方法都存在各種各樣的問題，缺乏必要的審查和監(jiān)督，一方面增加了人力成本，另一方面導致企業(yè)人力資源大量流失，因此在民營企業(yè)中實行人力資源管理審計迫在眉睫。

一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源結構不合理

民營企業(yè)人力資源結構經(jīng)常出現(xiàn)畸形，究其原因一是民營企業(yè)用人唯親，管理者往往在關鍵部門安插自己的親信，而對外部招聘的人員則心存戒心，即使對方能為企業(yè)創(chuàng)造較大的價值；二是為降低企業(yè)的成本，民營企業(yè)對非長期的崗位，往往通過短期或者臨時招聘獲得，人員流動十分頻繁；三是高水平人才由于地理、薪資水平或者對民營企業(yè)認知的原因，對民營企業(yè)不會是就業(yè)的首選。

（二）培訓機制不夠完善

大多數(shù)民營企業(yè)對待員工的目光比較短淺，缺乏長期規(guī)劃，認為自身和員工之間只是簡單的勞資關系，同時又由于民營企業(yè)員工的流動率較高，往往也會讓管理者認為花大量的時間和成本對員工進行培訓是不合算的，因此，員工的積極性就無法調(diào)動，員工的潛力也得不到很好的開發(fā)，員工和企業(yè)之間的關系只是簡單的經(jīng)濟利益關系，一旦利益受阻，可能就一拍兩散。

（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，但是許多民營企業(yè)的管理者認為憑借自身經(jīng)驗就能評估各種風險，采取適當措施，不需要過多依靠人力資源管理，這種目光短淺的想法會使企業(yè)只注重短期利益，所做的決策常常過于憑借自身的主觀判斷，使得人力資源管理的非理性和偶然性加大，最終影響了企業(yè)的整體效益。

（四）績效管理制度不健全

首先要明確績效考核績效管理和是不同的，前者強調(diào)績效是一個完整的體系，整個過程穿插在企業(yè)管理活動的事前、事中和事后，要求員工關注企業(yè)的總體績效而非短期利益，從而符合企業(yè)的長遠發(fā)展；后者是績效管理的一個環(huán)節(jié)，僅僅是對員工某個時期的工作行為進行評估，更偏重事后的評價。而民營企業(yè)往往將這兩者等同起來，將考核結果作為評價員工的唯一標準，績效指標設置也多不合理，往往只考慮短期業(yè)績方面的指標，忽視長期規(guī)劃。

（五）相關法律意識淡薄

很多民營企業(yè)法律意識淡薄，在法律上習慣上打擦邊球，而且內(nèi)部規(guī)章制度也不健全，管理方法有待提高，聘用程序有待規(guī)范，對人力資源管理中存在各種非理性的因素，存在比較大的法律風險，增加了企業(yè)未來的訴訟成本，甚至影響企業(yè)的名譽。

二、民營企業(yè)人力資源管理審計組織結構設計

人力資源管理審計需要有其獨立性和權威性，因此在組織架構的設置上，需要自成體系，必要時可以請外部專家加以指導，具體設計如下圖所示：

保持一定的獨立性是內(nèi)部審計能夠有效實施的基礎，人力資源管理審計也是如此。首先，企業(yè)應在人力資源部和審計部挑選有工作經(jīng)驗的員工，成立人力資源管理審計小組。由于人力資源管理審計流程復雜，除了要具備人力資源管理、審計等專業(yè)知識外，還需精通經(jīng)濟管理方面的綜合性知識與技能，因此，小組成員必須準備充足，若相關人員素質(zhì)與技能不足，可以引入外部專家進行指導。

人力資源管理審計小組成立后，由審計委員會直接領導，一般不再受其它部門制約，而審計委員會則對企業(yè)監(jiān)事會和董事會負責。人力資源管理審計小組在開展工作時應減少多頭管理，這有利于其保證獨立性、公正性以及高效率。人力資源管理審計小組在工作中還應與財務、銷售等職能部門進行溝通，及時得到所需的各種審計證據(jù)。

三、民營企業(yè)人力資源管理審計流程構建

（一）成立人力資源管理審計小組

人力資源管理審計小組一般需要5-6人，可以從人力資源管理部與審計部抽調(diào)，也可以臨時從外部聘任一部分專家。組長一般由監(jiān)事長擔任，若無監(jiān)事長，則由審計部門負責人任組長。同時人力資源管理審計小組成員之間需要一定時間的協(xié)調(diào)與溝通，增強審計小組整體的配合程度。

（二）確定審計目標，制定審計計劃

首先制定人力資源管理審計目標，主要是考察人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略是否相契合，其次是檢查企業(yè)人力資源管理制度是否存在缺陷，有無與法律法規(guī)相抵觸的地方，是否能提升企業(yè)績效。目標確定后，再從戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)章制度、合法合規(guī)和企業(yè)效益這四個方面開展審計，確定審計的開始與結束時間，確認審計的范圍并預計審計結果。

（三）風險評估

在審計開始之前，先向人力資源部等有關部門即被審計單位發(fā)送內(nèi)部審計通知書，以便相關人員知悉并配合。以風險審計為導向，收集各類內(nèi)外部信息，特別是人力資源管理部門的多年的工作信息，對其進行SWOT分析，然后從戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)章制度、合法合規(guī)和企業(yè)效益四個方面進行風險評估，尋找重點區(qū)域，明確審計重心。

（四）制定審計方案，搜集審計證據(jù)

首先，制定審計方案，方案中應該包括職務系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)五大系統(tǒng)，根據(jù)方案的內(nèi)容和小組人員的配備情況，規(guī)定所要完成的工作任務。其次，根據(jù)審計方案和前述的審計重點，搜集相關審計證據(jù)，做定性或者定量的分析，然后，編制審計工作底稿，要說明問題發(fā)生的具體情況，一般應當包含時間、數(shù)量、金額、地點、方式、用途等內(nèi)容，最后，復核審計工作底稿，復核無誤后進行簽收并歸檔和保管。

（五）編寫審計報告

人力資源管理審計報告的內(nèi)容應包括六個部分：人力資源管理審計目標、審計計劃、風險評估、審計時間與范圍、審計結論、改進建議。報告中應重點闡述三個方面，一是在人力資源管理審計中發(fā)現(xiàn)的問題和風險，二是評估企業(yè)對這些問題和風險的控制能力，三是提出改進意見，如何解決問題和降低風險。

（六）后續(xù)審計

后續(xù)審計是審計報告發(fā)出后相隔一定時間內(nèi)，人力資源管理審計人員為檢查被審計單位對審計結論和建議是否已經(jīng)采取了適當?shù)募m正措施并取得預期的效果而實施的跟蹤審計。小組的負責人應確定后續(xù)審計的目標、時間和范圍，審計小組成員則應確保被審計單位是否采取了措施進行風控，是否按建議的方向糾正，是否將風險降低至可接受的程度內(nèi)。

審計小組在后續(xù)審計工作時應考慮以下五個因素：一是進行重要性分析；二是糾偏所帶來的人力與財務成本；三是預測可能出現(xiàn)的失敗概率，若概率偏高，則需適當調(diào)整；四是糾正過程的復雜性，若過于復雜，則需考慮如果縮減程序；五是后續(xù)審計的時間長短，若過于耗時，則需縮短時間。因此，后續(xù)審計工作應將重心放在前次審計中發(fā)現(xiàn)的重點區(qū)域，以及針對這些重點區(qū)域采取糾正行為的難易程度。

目前，我國民營企業(yè)在人力資源管理上還處于摸著石頭過河的狀態(tài)，因此民營企業(yè)如何實施人力資源管理審計還需要進一步的探討。當然，人力資源管理審計是一個十分復雜的過程，需要投入相當大的成本，因此，民營企業(yè)在進行人力資源管理審計時，還要充分考慮成本收益比，設計符合自身的人力資源管理審計組織機構，并構建規(guī)范的人力資源管理審計流程，減少風險，提高效益。

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