基于滿意度視角的高職院校薪酬制度改革對策淺析

崔靜

【摘要】近年來，國家加大對高等職業教育的投入使得高等職業教育飛速發展，年招生數及在校生規模不斷升高。高等職業教育的發展除了國家政策支持還需要各院校自身的建設與發展，因此各高職院校都在積極探索如何提高教師的工作積極性，以提高高職教育辦學質量。本文將基于滿意度視角探討高職院校薪酬制度改革對策以激發教師工作動機和行為。

【關鍵詞】滿意度;高職院校;薪酬制度

一、引言

高等職業教育是我國高等教育的重要組成部分，是培養高素質技術應用型人才和知識技能型人才的重要載體。據統計至2015年，全國獨立設置的高職院校達1341所，招生數348萬，畢業生數322萬，在校生數1048萬，占到高等教育的41.2%，全年為社會提供技術培訓超過2000萬人次。同時2015年教育部印發《高等職業教育創新發展行動計劃（2015—2018年）》（簡稱《行動計劃》）指出，到2018年支持地方建設200所辦學定位準確、專業特色鮮明、社會服務能力強、綜合辦學水平領先、與地方經濟社會發展需要契合度高、行業優勢突出的優質專科高等職業院校。今后三年預估投入63.65億元建設313所優質學校。可以說在國家政策和資金的支持下，高等職業教育發展勢頭良好，高職院校的發展如火如荼。但是就當前高職院校建設的實際情況來看，發現其發展實質呈現一種“規模發展迅速，質量提高艱難”現象。其核心問題是師資隊伍素質不高、結構不合理且多數教師工作積極性不高，呈現工作疲軟狀態。究其原因，主要是教師對當前高職院校實施的薪酬制度滿意度較低導致的。

二、薪酬滿意度

滿意是個人的一種心理內在感知，是個人的一種主觀價值判斷，它是個體對通過努力后得到的實際報酬與期望水平之間差值狀況的一種心理感覺或感受。亞當斯的公平理論認為員工對現有收入是否滿意，既取決于現實報酬與期望報酬的吻合程度，期望未實現就會產生不滿意;也取決于自己的付出與得到的報酬和他人的付出與得到的報酬相比較而獲得的公平感。因此薪酬滿意度就是指個體期望從工作中得到的與他們的實際所得之間的差異程度，而薪酬滿意度的大小取決于這種差異程度的大小與個體認為的期望重要性程度。教師薪酬滿意度的高低是學校薪酬管理水平的重要標志，是影響實現教師人才資源效用、效能作用發揮的重要因素。

三、高職院校教師薪酬滿意度現狀

依據對重慶主城代表性的幾所高職院校100多名教師的調查結果顯示，半數以上的教師對當前薪酬制度表示不滿意或者綜合滿意度水平較低，且在不同年齡、職稱、教育水平、專業等教師對薪酬制度不滿意點集中在不同的地方，結合調查問卷將教師們對當前高職院校薪酬制度不滿意點歸納為以下幾個方面：

1、對薪酬水平缺乏外部競爭性不滿意

依據薪酬設計理論，薪酬要發揮的激勵作用要求它具有外部競爭性，以吸引優秀的人才進入到高職教育教師隊伍中去。高職院校教師普遍是擁有高學歷、高技能和專業知識型的人才，普遍學歷都在大學本科及以上。然而，調查發現，高職教師通過與其他院校、同地區類似崗位、類似教育水平職稱水平的人員相比較得出結論他們的收入水平在社會中出于低下層，很多教師認為他們接受的收入水平與其付出和貢獻是極為不等的。外部缺乏競爭性的薪酬制度直接降低教師的薪酬滿意度，進而影響教學效果。

2、對薪酬缺乏內部公平性不滿意

薪酬內部公平性缺乏表現在教師獲得薪酬的主要依據來源于職務和資歷標準而不是具體崗位之大小，這種模式導致只考慮教師的職稱、工齡、學歷等因素，忽略教師的實際貢獻，存在著大鍋飯的情況，比如說課時費，只要你的職稱一樣，不管你講授什么課程，不管你講授課程的難易程度如何，課時費標準都是一樣的。另學校內部發放津貼時不能按不同崗位、不同專業區分對待。薪酬內部公平性確實會影響高職教師對薪酬公平感知，進而影響薪酬滿意度水平。

3、對績效工資不滿意

依據國家人力資源和社會保障頒布的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，高職院校也建立和實施崗位績效工資制度以鼓勵教師多勞多得、優勞優得，發揮績效工資的激勵導向作用。然而在績效工資具體構建和實施中出現以下問題導致教師對績效工資的不滿意，第一，部分高職院校在確定績效工資是沒能確認各種工作績效的要素及建立績效的標準;第二，未能構建完善績效評估體系并對績效進行評估或者績效評估過于形式化;第三，績效工資未能體現出與薪酬之間的關系，上級領導的主管隨意性較大。第四，績效工資總額缺乏科學性、合理性，績效工資總額確定具有盲目性、隨意性特點。

四、改革高職教師薪酬滿意度的對策

高職教師薪酬滿意度是高職教師對自己獲得的薪酬的總體體驗和主觀感受，其受到多種因素的影響和制約。盡管有些因素是管理者無法控制，但是作為高職院校的管理者應通過調查、評價等方式找出影響薪酬的可控因素，并采取相應的措施以提高高職院校教師的薪酬滿意度。具體對策如下：

1、提高高職教師的整體薪酬水平，降低與市場薪酬水平的差距

在十二五規劃期間，我國高職教育經費總投入增加了2.7倍，政府撥款增加了4.5倍，其中不乏對高職教師工資投入的增加，十二五規劃以來，高職教師工資已經增長到319億元，隨著國家相關法規和政策的職稱，高職教師工資將在十三五規劃期間進一步增長。依據2010年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020）》，國家、地方和高職院校應該統籌安排，進一步加大對高職教育的支持，增加財政投入，鼓勵創收和多渠道籌集資金，提高高職教師工資水平。切實解決廣大高職教師在工作和生活上的后顧之憂，提高薪酬滿意度，進而提高工作積極性和效益。

2、增強薪酬的內在公平性，合理調整收入差距

由于高校的薪酬管理存在較多問題，論資排輩現象嚴重，缺乏有效的激勵機制和激勵手段，這極大的影響到了教師工作的積極性與主動性。在同一組織中不同職務之間所獲得薪酬應與自身對組織的貢獻程度和為組織創造的價值成正比。于高職院校來講，在薪酬激勵過程中，要充分發揮出人才的優勢，尤其是高技能型、高技術型人才，樹立按貢獻程度劃分薪酬的理念，更加注重內在公平。按照教師的貢獻和取得的成績進行合理的分配，體現層次性、針對性，激發教師的工作熱情。

3、完善績效工資制，保障薪酬公平性

建立和完善績效考核指標體系，保障薪酬內部公平。依據不同專業不同技能技術水平不同職稱教師所處崗位確定績效考核指標體系并展開公正、公平、公開的績效考核，已獲得客觀公正的考核結果并將其考核結果與薪酬狀況掛鉤，使績效與薪酬成正比，高收入水平者得到獎勵，反之，采取相應措施糾正其行為;科學合理的確定績效工資總額。

基金項目：重慶青年職業技術學院校級科研課題項目，課題項目編號：CQY2015Y006

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