勞動者在職期間違反競業限制約定，是否應支付違約金？

楊永琦

[基本案情：]

賈某于2012年4月1日入職某科技公司，雙方簽訂了期限為五年的《勞動合同》，約定賈某工作崗位是研發部經理（高級技術人員），年薪24萬元，并享有專項獎勵。《勞動合同》也約定賈某應遵守在職期間和離職后的競業限制義務及離職后的競業限制補償。賈某如違反在職期間和離職后的競業限制義務，應向公司支付違約金100萬元。

在職期間，某科技公司投資200多萬元研發某項目，賈某為該項目的負責人。2014年11月，某科技公司發現賈某在職期間為與公司有競爭關系的第三方提供服務，并涉嫌將公司研發的技術成果作為第三方的專利進行了申報。公司申請勞動仲裁，要求賈某支付100萬元違約金。

[裁決結果：]

賈某向某科技公司支付違反競業限制的違約金100萬元。

[評析意見：]

本案中賈某違反在職期間競業限制約定應否支付違約金取決于兩個問題：第一是《勞動合同》中約定的賈某承擔在職期間競業限制義務是否有效？第二是《勞動合同》中就賈某違反在職期間競業限制義務的行為約定違約金是否有效？

（一）本案中《勞動合同》中約定賈某承擔在職期間競業限制義務有效

1.就競業限制而言，《勞動合同法》僅規定了適用對象、離職后競業限制最長期限、離職后競業限制需支付經濟補償三大限制條件。除此之外，當事人可以自由約定在職期間的競業限制條款。

根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條相關司法解釋之規定，相比其他傾向于保護勞動者利益的條款，《勞動合同法》設計競業限制的立法目的更為側重保護用人單位的商業秘密等合法權益，更為側重維護公平競爭的市場秩序，更加尊重當事人意思自治及契約自由原則。除法律、法規、司法解釋明確規定的“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；離職后的競業限制期限最長不超過2年；用人單位需就勞動者離職后的競業限制義務支付經濟補償（不低于最低工資標準）”三大限制條件之外，對當事人約定競業限制不存在其他任何限制，“法無明文禁止性規定即可為”。當然，更加不存在“競業限制僅指離職后的競業限制”的限制。

《促進科技成果轉化法》則明確承認用人單位有權約定在職期間的競業限制義務。《促進科技成果轉化法》第二十八條第二款明確規定：“企業、事業單位可以與參加科技成果轉化的有關人員簽訂在職期間或者離職、離休、退休后一定期限內保守本單位技術秘密的協議；有關人員不得違反協議約定，泄露本單位的技術秘密和從事與原單位相同的科技成果轉化活動”。

2.用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員承擔在職期間競業限制義務（無論是否約定）是誠實信用原則及勞動者對用人單位忠實義務的體現。賈某作為高級技術人員，基于誠實信用之要求，即使沒有約定也應于在職期間負有競業限制義務。

綜上所述，本案中雙方簽訂的《勞動合同》明確約定了賈某在職期間的競業限制義務，該約定屬于雙方真實意思表示，不違反法律、法規規定，合法有效。

（二）《勞動合同》關于“違反在職期間競業限制義務違約金”的約定有效

1 .《勞動合同法》第二十三條并未排除約定在職競業限制違約金。

正如上文所述，《勞動合同法》中的競業限制既包括離職后的競業限制，也包括在職期間的競業限制。《勞動合同法》第二十三條第二款第二句“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，應當理解為既包括違反在職期間競業限制約定，也包括違反離職后的競業限制約定，而不能理解為僅僅指離職后的競業限制，《勞動合同法》第二十三條規定不能得出“勞動者支付違約金僅限于離職后違反競業限制約定”。該條款的規定僅是要求用人單位在離職后的競業限制期限內按月支付勞動者經濟補償，并沒有把約定勞動者承擔違約金的情況限制在離職后的競業限制，也沒有排斥勞動者在職期間內約定競業限制違約金的情況。

2.允許約定在職競業限制違約金符合《勞動合同法》設立競業限制制度及違約金制度的立法本意和目的。

正如《最高人民法院關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》（法發〔2009〕41號）第十條指出的，設立競業限制制度的立法本意和目的在于“充分考慮到我國經濟和科技發展的實際水平，堅持以社會公共利益為基點，既要維護社會主義市場經濟的公平競爭秩序，又要注意平衡市場主體的利益關系；既要防止因不適當擴大競業限制的范圍而妨礙勞動者的擇業自由，又要保護用人單位的商業秘密等合法權益”。

《勞動合同法》設立法定違約金制度，一方面固然是防止用人單位濫用違約金條款限制人身自由、權利等不公平情形，體現了國家對勞動者的傾斜保護，但另一方面也是司法自治原則在勞動關系中的有限運用，以平衡保護用人單位的合法權益和公平競爭的市場秩序。

隨著我國改革開放的日益深入和市場經濟的逐步建立，技術發展和市場競爭愈演愈烈，商業秘密和知識產權已被公司認為是最有價值的資產之一。另外，21世紀的市場競爭是人才的競爭。但人才的培養和產出需要一個較長的周期，如不從法律上保護用人單位培養人才的積極性，也不利于長遠的社會利益。違約金作為違約責任的重要形式，相比較賠償損失、強制實際履行等形式更能體現合同自由原則，違約金預先確定了賠償數額，免去舉證責任，也避免計算損失的困難，相對簡單明確。也正是基于前述正反兩方面的原因，《勞動合同法》明確保留違約金在專項技能培訓和保密事項中的運用。否則，將對用人單位顯失公平，也不利于鼓勵用人單位積極培養人才，不利于建立誠實信用、公平競爭的市場秩序，不利于長遠的社會利益。因此，對于與專業技能培訓及保密事項有關的違約金（包括但不限于競業限制違約金），法律也應旗幟鮮明地予以承認和保護。

3.勞動者違反在職期間競業限制義務的主觀惡意較違反離職后的競業限制義務要嚴重得多。而且，由于在職期間，勞動者還有“天時、地利、人和”的職務便利條件，更讓用人單位防不勝防，其給用人單位造成的損失顯然要比勞動者違反離職后的競業限制義務嚴重得多。就主觀惡意及損害結果相對較小的違反離職后競業限制義務都可以約定違約金責任。就主觀惡意及損害結果更大的違反在職期間的競業限制義務更加可以約定違約金責任。如將《勞動合同法》第二十三條和第二十五條理解成排除約定在職競業限制違約金，將對用人單位顯失公平，并導致“做更大的壞事反而承擔更小的法律責任”的法律后果。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）