人力資源管理中的激勵制度構建研究

張筱迪

【摘要】人力資源管理是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵因素，而激勵機制是人力資源管理的重要內容。隨著中國市場規模的擴大，競爭的加劇，跨文化激勵逐漸成為企業文化競爭的主旋律，如何進行有效地激勵，及時了解渠道的需求也是決定企業在激勵的市場競爭下能否取得持久競爭優勢的核心問題之一，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業發展的一個重要因素，因此，企業人力資源管理中激勵制度的重視、研究、應用就顯得尤為重要。

【關鍵詞】人力資源;激勵;研究

一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性

員工管理是企業人力資源管理的重要工作，加強激勵機制的有效建立，在消除員工不良工作情緒的同時提高員工的工作積極性、激發員工的創造力、發揮人才的價值最大化是人力資源管理的關鍵內容。目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。

二、企業激勵的主要方式

1、物質激勵

（1）薪酬激勵。薪酬激勵是最基本、最直接的激勵方式，主要包括兩個方面：工資與獎金。“工資=月薪+補助”，“獎金=方案獎金+表彰性的鼓勵+紅包”。有效的薪酬激勵可以吸引優秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。

（2）股權激勵。一般應用于中小型企業，分配方式舉例：把35%的股票分紅權調整為股權，創業階段的職員持股量是35%、重要職員有持股量是20%，留下來的45%是以后招聘新員工當作股權來儲備下來。之前已經配置的股權會一直運行下去，不過對于新股權來說，僅僅是將其分配個別高層領導，對中基層領導來說，獲得的是現金薪資的短期性鼓勵。

物質激勵需要關注激勵效果，預防過度物質激勵導致的適得其反而影響到員工的工作效率。部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

2、精神激勵

（1）企業文化激勵。相對于物質激勵的時效較短，企業文化激勵的時效長、強度大、范圍廣，是對員工精神世界深層次的激勵。企業氛圍的激勵作用不可低估，它可以激發員工的愛心、進取心、自覺性，激勵其持續努力，在為公司創造價值的過程中也能夠確保自我價值的實現。

（2）晉升激勵。在企業內部重視員工的升遷路徑，晉升模式的有效運用不單單能夠吸引更多高層管理者的關注，并且也能夠鼓勵中基層員工不斷拼搏，以此能夠獲得更大的發展空間。

3、培訓激勵

員工在加入企業以后，不僅有滿足自身工作的需要、保障的需要、自我價值實現的需要，還有得到“培訓激勵”的需要。員工對培訓學習動機的變化表示對學習的滿意程度，員工的學習行為可以通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變，從而進行知識技術更新，適應職業發展。

三、企業激勵的手段和機制

1、激勵方式有效結合

物質激勵、精神激勵和培訓激勵對于員工的成長和發展都是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，因此應根據員工群體的特點和激勵效果進行有效結合。比如對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該注重獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

2、通過股權激勵解決高級管理人員的流失

在中小型企業中不乏高層管理人員流失，有的高管甚至和企業一起成長起來，但還是離開了自己一手打造的企業。解決這一問題的有效對策就是經理層股權激勵，股權是未來管理人員激勵的支點，是調動管理人員積極性持久的新方法。目前股權激勵在中小型企業也越來越受到重視，不僅有理論上的探討，很多企業頁實施了股權激勵計劃，建立經理股票期權激勵制度，充分調動經理層的工作積極性和保證管理層的穩定性。

3、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，企業可以按照不一樣的類型與特征設定不一樣的激勵政策，從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。比如，通常在20歲至30歲之間的職員自主能力強，對工作環境等其他方面的要求更嚴格一些，企業應該加強對這部分人相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件、進行崗位的提升和管理工作的賦予，對年輕員工做到有效刺激;對于31歲至45歲之間的職員來說，由于家庭、婚姻等方面的因素會穩固一些，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性;而對于文化層面來說，有高學歷者通常更關注個人價值，這不單單包括物質，也包括精神，比如工作要求、職業發展等等，這是由于他們的基本要求能夠滿足，那么會關注高層次方面的內容，不過對于學歷不高的員工在這方面更關注基本需求;對于崗位方面來說，領導們與普通員工的需求也是有差異的，為此，公司在制定激勵政策的過程中也需要分析公司特征與職員們的個體差異，那樣才可以獲得更明顯的激勵效果，尤其是對于學歷高的職員來說，更是如此。

四、總結

企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理是企業穩定發展的重要保障。激勵制度的有效制定和應用，能夠刺激員工的主觀能動性，改善員工的工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，建立和實施多層次、多跑道的激勵機制，使企業的經濟效益不斷提升。

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