研究生-導師關系與研究生創造力：內部動機的中介作用及督導行為的決定作用

蒙藝

·專題·

研究生-導師關系與研究生創造力：內部動機的中介作用及督導行為的決定作用

蒙藝

（重慶工商大學社會與公共管理學院，重慶400067）

基于社會交換理論、認知評價理論和創造力構建要素理論，假設和驗證研究生-導師關系與研究生創造力之間內部動機的中介作用和督導行為的決定作用。677個調查數據的結構方程模型擬合和比較分析結果顯示假設成立：（1）內部動機是研究生-導師關系與研究生創造力的完全中介變量；（2）督導行為是研究生-導師關系、內部動機和研究生創造力的決定變量，其中學術導師領導力督導行為的作用效應為正，苛責式督導行為的作用效應為負。在高等教育領域實證督導行為、研究生-導師關系、內部動機和創造力之間的結構關系和作用機制，研究發現豐富了相關理論，也為研究生創新教育和管理實踐提供了重要參考。

研究生-導師關系；創造力；內部動機；學術導師領導力督導行為；苛責式督導行為

一、前言

研究生教育作為我國教育系統中的最高學歷教育，是培養高層次人才的主要途徑，也是國家創新體系的重要組成部分。但是，目前我國研究生培養質量，尤其是研究生創造力水平并不樂觀。袁本濤和延建林2006-2009年間進行的三次較大規模的研究生教育質量調查結果顯示：我國研究生教育質量存在的首要問題是創新能力較差，具體表現為創新精神與創新意識缺乏、創新活動參與程度較低和高水平的創新性成果缺乏[1]。朱紅、李文利和左祖晶2011年基于“首都高校發展調查”的10850個調查數據的研究結果也顯示：研究生讀研期間生產的學術成果的比例相對較低，在SSCI/AHCI國際期刊上發表文章的比例低于2%，在SCI國際期刊上發文的比例為8%，在中文期刊上發文的比例為16%，在國內召開的國際會議上提交論文的比例為11%[2]。按照目前大多數高校博士學位和碩士學位的授予條件（博士一般要求發表3篇中文期刊或1篇SCI/SSCI/AHCI論文，碩士要求發表1篇中文期刊論文）來看，創新產出離高等院校的期望值尚有較大差距。沈建新、張胤和徐宏武等學者也都指出我國研究生創新能力及其培養現狀堪憂[3-4]。因此，如何提升研究生的創造力是高等院校目前急需解決的重要問題。

組織行為學視域下，組織中的上下級關系是影響個體創造力的重要情景因素[5-7]。中國社會是一種關系社會，組織中的上下級關系對人們的工作態度、行為和績效的影響程度比西方文化國家更強烈、更深遠。高等院校也不例外。研究生在學期間，大部分時間是在其導師的指導下從事發展創造力和生產創造力的課題研究，研究生創造力應該極易受到研究生-導師關系這一特殊的上下級關系的影響。20世紀80年代之前，師生關系主要受到傳統價值觀，諸如“一日為師，終身為父”的影響，師生關系猶如父子關系。80年代之后，由于受到高等教育市場化帶來的研究生擴招、高校評價體系功利化帶來的科研績效壓力、導師身份多元化帶來的行政邏輯督導、培養制度單一化帶來的導師權力膨脹等因素的沖擊，師生關系趨近一般意義上的上下級關系[8]。在今天的大學校園中，研究生稱呼其導師為“老板”已是普遍現象。關注這一變遷的師生關系對研究生創造力的影響不僅有意思而且極有價值。遺憾的是，盡管國內現有的文獻中關注研究生-導師關系的研究很多，但是大多采用思辨的方法探討師生關系的類型、師生關系存在的問題及構建和諧師生關系的方法，鮮有關注研究生-導師關系的前因后果的實證研究。

根據社會交換理論（Social exchange theory），上下級關系指的是上下級在角色期望和期望滿足與否的長期互動過程中形成的工作關系質量[9]。從研究生的角度來看，導師的督導行為能夠直接影響其對導師的期望滿足與否，故而在邏輯上督導行為對研究生-導師關系起著決定作用。創造力構建要素理論（Componential theory of creativity）指出，創造力是情境因素和個體因素相互作用的結果，內部動機作為構建創造力的個體因素之核心，在很多情況下是情景因素影響創造力必不可少的中介橋梁[10]。研究生-導師關系對研究生創造力的影響，也需要內部動機作為中介，認知評價理論[11]（Cognitive evaluation theory）關于內部動機形成機制的觀點為這一假設提供理論支撐。

二、研究假設

基于上述理論前提，本研究提出和驗證研究生-導師關系與研究生創造力之間內部動機的中介作用和督導行為的決定作用的研究假設。

（一）研究生-導師關系與研究生創造力：內部動機的中介作用

創造力是情境因素和個體因素相互作用于探索性任務，產生的新穎、原創、有用、正確的結果[10]。研究生創造力主要指的是科學創造力，即課題研究過程中生產的新穎、原創、出乎意料、有用的知識和思想，比如新問題、新視角、新工具、新方法、新證據、新觀點、新理論[12]。動機是個體為實現一定目標而行動和努力的原因，動機有內部和外部之分，如果原因是為了獲得來自外部認可（比如獎金）或規避來自外部的威脅（比如責罵）就是外部動機，而原因是源于個人興趣或工作任務本身的吸引力就是內部動機[11]。內部動機能夠激發個體對于工作任務本身產生積極反應，表現為熱情、投入、好奇、滿意、積極挑戰、敢于冒險、不懼艱險等。這些積極反應正是創造力生產活動所需，所以內部動機被認為是構建個體創造力的三個基本要素（專業知識、創新思維和內部動機）之核心[10]。但是，內部動機容易受外部環境因素影響。創造力構建要素模型就指出個體內部動機的程度高低不僅取決于動機的最初水平，還取決于社會環境中顯著性的外部制約因素，以及個體能否降低外部制約因素的認知能力[10]。認知評價理論也指出外部環境因素具有兩個功能：支持功能和控制功能[11]。當外部因素的支持功能顯著時，個

體感覺有能力完成和能夠自我決定給定任務，內部動機水平得以提升；而控制功能顯著時，個體感覺無能力完成和不能控制給定任務，內部動機水平受到抑制。基于上述理論前提，從內部動機出發去尋找促進和抑制創造力的情境因素，就成為創造力研究的一個重要方向。遺憾的是，在本研究文獻檢索的結果中卻沒有發現直接驗證內部動機中介作用的研究。本研究試圖檢驗內部動機是研究生-導師關系和研究生創造力的中介變量，以期彌補相關理論的缺失。

研究上下級關系與個體創造力的學者普遍認為：體驗高質量上下級關系的個體能夠感受到上級的信任、鼓勵和支持，與感知到低質量關系的個體相比，更愿意挑戰困難和承擔風險；而且高質量的上下級關系能夠促進個體的自我效能和自我決定，感知到自由和自治，故而體驗高質量上下級關系的個體對工作更有樂趣、更有抱負、更有自信、更有勇氣、思維更加活躍、情緒更加專注，也更可能出現高水平創造力[13-15]。簡言之，高質量上下級關系能夠激發和提升個體的內部動機水平，從而提升個體創造力。早期的一些實證研究為這一推論提供了間接的證據，比如Volmer等人發現上下級關系正向影響個體投入創造工作[13]，Atwater和Carmeli發現上下級關系通過提升個體能量水平促進個體投入創造工作[14]，Pan等人發現上下級關系通過提升動機導向的心理授權積極影響創造力[15]。但是，這些間接證據均源于西方文化情境下的商業組織開展的實證研究，上述推論的上下級關系、內部動機和創造力之間的結構關系和作用機制是否真正存在于高等院校研究生和導師群體中，還需要在中國文化情境下的高等教育領域進行驗證研究。基于此，我們提出假設1：內部動機是研究生-導師關系與研究生創造力之間的完全中介。

（二）研究生-導師關系與研究生創造力：督導行為的決定作用

上下級關系的概念明確指出，高質量的上下級關系源于一個人對另一個人的期望得到滿足[9]。對于研究生的課題研究而言，導師希望研究生具有創新能力和全身心投入工作，而研究生期望導師友好、支持、信任、理解、可靠、才智、公平，如此可形成高質量的研究生-導師關系。然而，在現實中，研究生體驗到的督導行為卻不盡如期望，既有筆者提出的學術導師領導力督導行為[16]（以下簡稱領導力督導行為），也有Tepper提出的苛責式督導行為[17]。

領導力督導行為是構建、發展和保護學生創造力為目的的授權、關懷、發展和激勵行為，其中：授權指的是賦予學生學術研究的自由和自治權，提供創造力所需的自由和獨立的督導行為，表現為分享、尊重、平等、參與等；關懷指的是關心學生的感受和滿足學生需求，解決后顧之憂，保障創造力所需專注力的督導行為，表現為同理、減壓、保障、支持等；激勵是激發學生對于科學研究的興趣、好奇心和熱情，提升內部動機的督導行為，表現為鼓勵、獎勵、引導、強化等；發展指的是傳授學生專業知識，培養學生創新能力和引導情感傾向，奠定創造力構建和發展的基礎的督導行為，表現為傳道、授業、解惑、啟迪等[16]。可見，領導力督導行為能夠滿足研究生對導師的期望，從而提升師生關系質量。筆者之前的研究發現研究生對其導師領導力督導行為的感知度與研究生創造力曲線相關，但是二次方程曲線模型的解釋率只有29.4%，沒有達到比較滿意的程度，領導力督導行為與創造力之間可能存在中介或調節變量[16]。所以本研究擬驗證研究生-導師關系和內部動機在領導力督導行為和創造力之間是否存在中介作用。另外，雖然以往研究為領導力督導行為與師生關系正相關假設提供了一定的間接證據[18-19]，但是迄今為止，還沒有研究在高等教育領域直接證明領導力督導行為能夠提升研究生-導師關系質量。

苛責式督導行為泛指“下屬感知到的上級領導對其持續地表現出言語性或非言語性，但并不包括身體接觸的敵意行為”，典型的敵意行為包括當眾批評、嘲笑辱罵、不公平對待、粗魯無禮、虛假欺騙、推卸責任、不守諾言等[17]。經常使用苛責式督導行為的導師會給研究生這樣的印象：情緒不穩定、言行不一致、人品不可靠、難以接近、難獲支持，故難以滿足研究生的期望，研究生-導師關系也不可能令人滿意。Xu等人用等級回歸分析來自上下級的成對數據，結果顯示上下級關系是上級的苛責行為負向影響員工的任務績效和組織公民行為的中介變量[20]；Decoster等人[21]重復Xu等人的研究，結果也證明上級的苛責行為能夠通過降低上下級關系質量，進而降低員工的任務績效和組織公民行為。上述研究為苛責式督導行為與師生關系負相關的理論假設提供了支撐證據，但是高等教育領域的驗證研究必要且迫切。

另外，直接上級的督導行為一直以來都被認為是影響個體創造力的重要情境因素[5-7]。基于認知評價理論，領導力督導行為的支持功能應該強于控制功能，能夠提升內部動機及創造力的水平狀態，而苛責式督

導行為的控制功能應該強于支持功能，能夠降低內部動機及創造力的水平狀態[9]。Zhang和Bartol的研究發現上級的授權行為正向影響內部動機和個體創造力[19]；Tierney,Farmer和Graen的研究也驗證了上級的支持行為對內部動機和創造力的正效應[18]；朱紅、李文利和左祖晶的研究結果顯示，導師的學術指導和生活就業關懷對研究生創新能力特征的影響相對較大，為領導力督導行為與內部動機和創造力正相關的推論提供支撐證據[2]。Liu等人[22]的研究發現苛責式的督導行為的負效應具有滲透作用，部門領導的苛責行為導致團隊領導的苛責行為，進而影響團隊成員的創造力；Lee等人[23]的研究發現上級的苛責行為與下級的創造力相關；Zhang[24]的研究發現上級的苛責行為通過降低下級的內部動機水平，降低下級的創造力，為苛責式督導行為與內部動機和創造力負相關的推論提供直接證據。不過，以往基于認知評價理論實證影響創造力的上級行為的研究工作，要么只關注對創造力有支持功能的積極行為[18-19，26]，要么只關注對創造力有控制功能的消極行為[22-24]。現實中個體行為是復雜的，外部情景或內部情緒不同，行為表現就可能不同，抑或積極，抑或消極，理論發展需要同時關注支持功能行為和控制功能行為的研究證據。

綜上所述，督導行為能夠直接決定研究生-導師關系、內部動機和研究生創造力的水平狀態，其中領導力督導行為的作用效應為正，苛責式督導行為的作用效應為負。需要注意的是，早期研究通常關注上級行為的一面，非正即負，然而上級在現實中的行為表現非常復雜，時為下級期望行為，時為下級不期望行為。同時驗證導師表現出來的正負行為，揭示其對研究生創造力的正負效應，更有利于導師厘清督導過程中的可為和不可為。所以，我們提出假設2：督導行為是研究生-導師關系、內部動機和研究生創造力的決定變量，其中領導力督導行為正向提升研究生-導師關系質量、內部動機和研究生創造力的水平，而苛責式督導行為的效應為負向減弱。

基于假設1和假設2中陳述的督導行為、研究生-導師關系、內部動機和研究生創造力之間的結構關系和作用效應，本研究構建如圖1所示的假設模型：研究生-導師關系對研究生創造力的影響需要通過研究生內部動機的中介作用，而督導行為對研究生-導師關系、內部動機和研究生創造力具有決定作用，其中領導力督導行為的作用效應為正，苛責式督導行為的作用效應為負。

圖1 假設模型

三、研究方法

（一）樣本與調查過程

采用分層整群抽樣調查重慶市兩所綜合性“211工程”大學和兩所醫學院校生命科學專業的研究生（碩士生和博士生）。選擇以生命科學專業為例是基于三個方面的考慮：一是生命科學顯赫的專業地位。以最近幾年《科學》雜志評選的年度十大科學突破為例，包括人腦-機器界面和癌癥免疫療法在內的絕大部分科學突破均屬于生命科學研究領域。二是生命科學研究的復雜性。現代生命科學研究已然是生物、數學、物理、化學、哲學等多學科交叉、滲透和有機結合的研究模式，生命科學的研究思想和研究方法復雜、多元、動態。三是生命科學專業的普遍性。一般情況下，除了醫學院和農業院校，綜合性大學基本都開設生命科學及相關專業，比如中國112所“211工程”大學，美國排名前100的院校。所以，以生命科學專業為例，研究發現具有普適價值，在促進其健康發展的同時能夠推廣和應用到其他專業領域。

（二）研究工具

調查問卷包括調查對象的人口統計學基本情況、研究生-導師關系量表、創造力量表、內部動機量表、學術導師領導力督導行為量表、苛責式督導行為量表。為保障量表的信度和效度，在正式調查之前我們進行如下工作：（1）對英文版量表進行翻譯-回譯，保證概念的一致性和表達的準確性；（2）所有量表通過專題小組會議進行調整、修改和完善，保證內容和語

言適應高等教育背景；（3）邀請181名研究生對量表進行預調查，五個量表的內部一致性系數均超過0.7，保證了量表的信度。

1.研究生－導師關系量表

研究生－導師關系量表用來測量研究生感知到的師生關系質量。該量表由Graen和Uhl－Bien編制的領導－下屬交換關系量表[9]（LMX:Leader－Member Exchange Scale）改編，包含7個項目，采用李克特5點評分，信度系數為0.858。項目示例：你會站在你的導師一邊支持他，并做讓他滿意的事情嗎（1=幾乎不，2=偶爾，3=有時，4=經常，5=總是）？你如何評價你和導師的工作關系（1=特別無效，2=低于平均水平，3=平均水平，4=好于平均水平，5=特別有效）？

2.創造力量表

創造力量表用于測量研究生對其創造力水平的自我評價。該量表基于Tierney,Farmer&Graen[18]和Zhang&Bartrol[12]編制的量表改編，包含6個項目，采用李克特5點評分（1=幾乎沒有，2=偶爾，3=有時，4=經常，5=總是），信度系數為0.933。項目示例：提出原創且具有現實意義的研究問題；發明或巧妙運用研究技術、研究工具或實驗設備；在研究工作中，發現回答研究問題的新證據。

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3.內部動機量表

內部動機量表用來測量研究生對自己的自我定向的程度判斷。該量表基于Tierney,Farmer&Graen[18]和Zhang&Bartrol[12]編制的量表改編，包括6個項目，采用李克特5點評分（1=完全不典型，2=有點典型，3=中等程度，4=典型，5=非常典型），信度系數為0.908。項目示例：我喜歡探究解決難題的辦法；對我而言，批判性思考是件快樂的事情；我很享受改進研究方法或提出新方法的過程。

4.學術導師領導力督導行為量表

學術導師領導力督導行為量表[25]（Academic Supervisor Leadership Behavior Scale）用來測量研究生對其導師領導力督導行為的感知程度，包含四個維度（授權、關懷、發展、激勵）25個項目。量表采用李克特5點評分（1=完全不典型，2=有點典型，3=中等程度，4=典型，5=非常典型），信度系數為0.941。項目示例：他允許我按自己的方式工作；解決研究問題的過程中，他鼓勵我嘗試不同的方法；對于我的成績與進步，他及時給予表揚。

5.苛責式督導行為量表

苛責式督導行為量表（ABM:Abusive Behavior Measurement）基于Tepper編制的量表[17]修訂，用來測量研究生對其導師苛責式督導行為的感知程度，共15個項目。量表采用李克特5點評分（1=完全不典型，2=有點典型，3=中等程度，4=典型，5=非常典型），信度系數為0.990。項目示例：他說我的想法愚蠢；我付諸努力的工作，他從不表揚；他對我不公平。

6.控制變量

對年齡、性別、學習階段和跟隨導師時間四個人口統計學變量進行統計控制。年齡為連續性變量，以年為單位錄入；性別為二分類變量，0=女，1=男；參與者的學習階段為二分類變量，0=碩士生，1=博士生；跟隨導師時間為連續性變量，以月為單位錄入。

（三）數據分析方法和過程

運用SPSS22.0對數據進行Harman單因子檢驗，根據特征值大于1的公共因子的數目和第一個公共因子的解釋率（Explained Variance）檢測數據是否犯了同源誤差錯誤；運用SPSS22.0對數據進行描述性統計分析，計算均數、標準差、偏度系數和峰度系數以檢驗數據分布狀態；運用SPSS22.0對數據進行Spearman's rho等級相關分析，檢驗研究變量是否符合結構方程模型分析條件；運用AMOS22.0的結構方程模型(SEM)計算模型的擬合系數、卡方/自由度比值（X2/df＜5表示擬合較好）、適配度指標（GFI＞0.90表示擬合較好，越接近于1擬合越好）、調整后適配度指標（AGFI＞0.90表示擬合較好，越接近于1擬合越好）、漸進殘差均方和平方根（RMSEA＜0.0.08表示擬合較好，越接近于0擬合越好）和增值適配度指標（CFI＞0.90表示擬合較好，越接近于1擬合越好），然后通過比較擬合系數，確定最佳模型，驗證研究假設。

四、研究結果

（一）Harman單因子檢驗分析結果

采用主成分分析法的探索性因子分析、方差極大正交法對研究變量的所有項目進行旋轉，結果顯示特征值大于1的第一個公共因子的解釋率（Explained Variance）為23.02%，低于27%，說明同源誤差錯誤沒有影響數據結果。

（二）描述性分析結果

表1顯示研究變量的均數、標準差、偏度系數和峰度系數。各變量的偏度系數介于－0.66至2.20之間，峰度系數介于－2.00至5.00之間，均在合理范圍之內，數據基本呈正態分布。

表1 研究變量的均數、標準差、偏度系數和峰度系數

（三）等級相關分析結果

表2顯示了研究變量間的Spearman's rho等級相關分析結果，其中研究生－導師關系與創造力正相關；研究生導師關系與內部動機正相關；內部動機與創造力正相關；而領導力督導行為與研究生－導師關系、內部動機（r=0.472,p＜0.01）、創造力中上等程度正相關，苛責式督導行為與研究生－導師關系、內部動機、創造力中下等程度負相關。結果表明研究，研究變量滿足結構方程模型驗證假設的基本要求。

（四）結構方程模型擬合及比較分析結果

表3顯示五因子測量模型、假設模型和替代模型1－4的擬合指數。結果顯示測量模型與數據擬合度較好，為假設模型的進一步驗證提供了依據。假設模型（圖1）與數據的擬合度也較好，與替代模型1、2、3相比，優于這三個替代模型，特別是X2（df）和RMSEA值，說明領導力督導行為和苛責式領導行為是研究生－導師關系、內部動機和創造力的決定變量。假設模型與替代模型4的擬合指數相比，GFI、AGFI、CFI數值幾乎相等，但是假設模型的X2（df）值和RMSEA均小于替代模型，說明內部動機是研究生－導師關系與創造力的完全中介變量的假設模型優于內部動機是部分中介變量的替代模型4。可見，假設模型為所有測試模型中的最優模型，可驗證研究假設。

表2 研究變量間的Spearman's rho等級相關分析結果

表3 模型擬合及比較結果

圖2 假設模型的結構方程模型

圖2 為假設模型的結構方程模型，顯示假設模型的標準化路徑系數統計顯著：研究生－導師關系正向影響內部動機（β=0.24,p＜0.001），內部動機正向影響創造力（β=0.41,p＜0.001），所以內部動機是研究生－導師關系和創造力的完全中介變量，假設1成立；領導力督導行為正向影響研究生－導師關系（β=0.70,p＜0.001）、內部動機（β=0.22,p＜0.001）和創造力（β=0.23, p＜0.001)），苛責式督導行為負向影響研究生－導師督導行為（β=－0.07,p＜0.001）、內部動機(（β=－0.13,p＜0.001）和創造力（β=－0.20,p＜0.001），所以督導行為是研究生－導師關系質量、內部動機和研究生創造力的決定變量，其中領導力督導行為正向影響研究生－導師關系質量、內部動機和研究生創造力，而苛責式督導行為的作用效應為負，假設2成立。

五、討論

（一）理論貢獻

本研究基于社會－交換理論、認知評價理論和創造力構建要素理論，構建和驗證研究生－導師關系與研究生創造力之間內部動機的中介作用和督導行為的決定作用的假設模型。調查數據的等級回歸分析結果顯示領導力督導行為、苛責式督導行為、研究生－導師關系、內部動機和研究生創造力

之間的兩兩相關關系顯著，滿足變量之間因果及中介關系分析的基本條件；結構方程模型分析結果顯示內部動機為研究生-導師關系和研究生創造力之間的完全中介變量，領導力督導行為和苛責式督導行為為研究生-導師關系、內部動機和研究生創造力的決定變量的假設模型為驗證模型中的最優模型。研究結果支持假設，為相關理論做出如下貢獻：（1）本研究證實內部動機是研究生-導師關系和研究生創造力之間的完全中介變量，不僅彌補相關理論的缺失，為內部動機的核心作用提供支撐證據，還揭示研究生-導師關系對研究生創造力的作用機制，為中國文化情境下研究生-導師關系對研究生創新績效的重要性提供合理解釋。（2）基于認知評價理論實證影響創造力的上級行為的研究工作，要么只關注對創造力有支持功能的積極行為，要么只關注對創造力有控制功能的消極行為。本研究同時關注導師在現實中表現出的具有支持功能的領導力督導行為和具有控制功能的苛責式督導行為。督導行為正負效應的驗證研究，完善相關理論的同時，理清了研究生創新教育和管理過程中督導行為的可為與不可為。

（二）實踐啟示

如前所述，研究生-導師關系建立在角色形成的過程之中，從研究生的角度出發，如果他們對導師的期望得到滿足，他們將感知到高質量的師生關系。在傳統和現代的沖突和融合的當下，傳統的師生關系正在發生改變，家長和孩子關系逐漸演化為上級和下屬關系，雙方的期望自然也發生很大的改變。如果研究生導師保持傳統的家長行為，師生關系質量不太可能得到保持或提升。

本研究發現領導力督導行為不僅正向影響研究生-導師關系，也正向影響研究生內部動機和創造力，所以我們建議導師積極實施如下行為：（1）允許學生自行決策重要事宜，提供建言的機會，慎重考慮學生的建議和意見，賦予學生足夠的自由開展工作，平等公開地和學生討論問題等授權行為。（2）在學生遭遇生活或學習困難時，給予學生幫助和鼓勵；在學生焦慮不安和情緒波動時，表示同情、理解和給予安撫；在學生擔心個人和職業發展時，提供職業建議和必要幫助，比如提供相關課程和會議學習機會等關懷行為。（3）耐心傳授學生與學科相關的專業知識和研究方法，指引學生熟悉本學科的研究現狀和趨勢，指導學生批判性評價他人的研究工作，鼓勵學生提出原創的主意，支持學生的風險嘗試等發展行為。（4）無論科研結果如何，認可學生的努力，賞識學生的成績和進步，鼓勵學生的好奇心和探究心，讓學生為自己的工作和職業感到自豪，為社會做出貢獻感到自豪，鼓勵學生把一切都看做是機會等激勵行為。簡言之，導師應該熟悉領導力督導行為的益處和知道如何運用。所以，大學或學術研究機構應該為導師提供相關培訓，幫助導師有效運用領導力督導行為。

另外，本研究證明苛責式督導行為負向影響研究生-導師關系、內部動機和研究生創造力，所以我們建議研究生導師盡量避免使用苛責式督導行為。Liu等人[22]、Lee等人[23]和Zhang等人[24]指出導致苛責式督導行為的原因有壓力、沖突、不公平感或上級的苛責行為等因素。導師遭遇壓力需要想辦法釋放壓力，面對沖突時需要控制情緒，才能避免苛責式督導行為。因此，大學應該為導師提供相關訓練課程，幫助他們發展情商和有效管理壓力。Tepper[17]還指出苛責者經常沒有意識到自己對別人實施的苛責行為，對自己實施的苛責行為也不負責任。所以，大學應該為導師設立行為準則，諸如尊重學生隱私、禁止辱罵學生、公平對待學生、真誠友好對待學生等，并通過導師任職教育幫助導師熟悉這些準則。除此之外，設立合理的投訴機制，也是約束苛責式督導行為的有效辦法。

（三）研究局限

首先，研究數據只來自研究生群體，研究結果可能犯同源誤差錯誤。雖然Harman單因子檢驗結果顯示第一個公因子的解釋率為23.02%，低于27%，說明同源誤差沒有影響數據結果，但是，我們仍然建議未來研究采用多階段多源研究設計，從根本上避免同源誤差錯誤的影響。第二，苛責式督導行為均值（Mean= 1.56,SD=1.16）低于其他在中國開展的關于苛責式督導行為的研究，比如Zhang等人[24]的研究中的均值為1.80，標準差為0.68，而Liu等人[23]的研究中的均值為2.20，標準差為1.09。可能的解釋是研究生導師受過良好教育，與商業組織領導相比很少表現出苛責行為，或者是研究生對于導師的苛責行為有所顧忌，沒有如實評價，未來研究需要關注這一現象。第三，研究假設僅僅檢測了中介變量，忽略了調節變量的作用，相關理論指出個體的不同可能會調節督導行為、研究生-導師關系、內部動機對創造力的作用效應，所以未來研究應該多關注研究生的個體因素，研究發現的運用才能做到因材施教。最后，橫斷面的研究設計只能說明因果關系具有統計學意義，不能做出結論，建議未來研究采用長時追蹤研究。

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Postgraduate-Supervisor Relationship and Postgraduates'Creativity:The Mediating Effect of Intrinsic Motivation and the Determining Effect of Supervision Behaviors

MENG Yi
（Social and Public Management School,Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067,China）

Based on socialexchange theory,cognitive evaluation theory and componentialtheory ofcreativity, we hypothesized and tested the mediating effect of intrinsic motivation and the determining effect of supervision behaviors between postgraduate-supervisor relationship and postgraduates'creativity.The results of Structure Equation Modeling on the 677 survey data supported all the hypotheses:(1)intrinsic motivation fully mediated postgraduate-supervisorrelationship and postgraduates'creativity;(2)supervision behaviors determined the levelof postgraduate-supervisor relationship,postgraduates'intrinsic motivation and creativity,of which academic supervisor leadership behaviors were positive determinants and abusive supervision behaviors were negative determinants.This study is among the first to empirically study the mechanisms between supervision behaviors, postgraduate-supervisor relationship,intrinsic motivation and creativity in the field of higher education,whose findings may enrich the relevanttheory and provide a valuable reference forpostgraduates'creativity education and management.

Postgraduate-Supervisor Relationship;Creativity;Intrinsic Motivation;Academic Supervisor Leadership Behaviors;Abusive Supervision Behaviors

2016-02-02

2016年重慶市教育委員會人文社會科學研究項目（項目編號：16SKGH089）

蒙藝，1973年生，女，貴州納雍人，重慶工商大學社會與公共管理學院副教授，主要研究領域為教育管理、科研管理。