高等教育轉(zhuǎn)型下教師績效考核評價指標(biāo)體系的思考

魏寶武++佟維妍++李斌

[摘要]教師績效已成為當(dāng)今大學(xué)評價考核的重要指標(biāo)之一，針對當(dāng)前高等教育轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期的教師績效評定指標(biāo)中出現(xiàn)的問題。探討了轉(zhuǎn)型后教育領(lǐng)域中，績效考核方案指標(biāo)的思考與實(shí)現(xiàn)。并將此方案實(shí)踐到具體的二級學(xué)院年度考核的工作中。

[關(guān)鍵詞]高等教育；高校教師；績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.233

自提出應(yīng)用型本科以來，高等教育領(lǐng)域就一直探討這個熱題的定位，最終定義為以應(yīng)用型為辦學(xué)定位的本科院校。就目前來說，轉(zhuǎn)型后的高等教育內(nèi)涵符合國內(nèi)各個領(lǐng)域、諸多行業(yè)的發(fā)展需求。也基本滿足專家級別的工程人才的人才需要。對推進(jìn)國內(nèi)不同行業(yè)不同領(lǐng)域中的高級別的職業(yè)人才的普及化進(jìn)程起到了決定性的激勵作用。就應(yīng)用型人才教育觀念轉(zhuǎn)型的早期建設(shè)來說，需要有配套的軟實(shí)力和完善的硬件條件的大力支持，更需要高層次的理論依據(jù)來支撐。因此，一個切實(shí)可行的，絕大多數(shù)教職員工認(rèn)可的教師績效指標(biāo)體系的構(gòu)建尤為重要。

1轉(zhuǎn)型后高校教師績效評價制度存在的問題

評價方案中的指標(biāo)體系是否科學(xué)、合理、公開與公正，直接影響到是否可以激勵大部分教師努力進(jìn)行教書育人和科技研發(fā)的能動性。也會影響到能否提升教學(xué)水平、拓寬教育產(chǎn)業(yè)、提高教育能力效益的一件大事。直面目前現(xiàn)行教師評定業(yè)績的指標(biāo)體系存在的問題，如果想突破方案指標(biāo)體系的瓶頸、構(gòu)建切實(shí)可行，群眾認(rèn)可的教師業(yè)績評定指標(biāo)體系，必須在設(shè)計思想上做到科學(xué)合理性。本文是在高等教育領(lǐng)域教育觀念轉(zhuǎn)型期間，對教師業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)和要實(shí)現(xiàn)的最終目的進(jìn)行概要的分析與思考，尤其對高等教育領(lǐng)域中的各單位的二級管理單位的人事業(yè)績考核指體系的設(shè)計進(jìn)行具體分析與思考。

目前，高校轉(zhuǎn)型工作如火如荼的進(jìn)行中，而績效考核制度并不完善，基本上還在實(shí)施過去那種老式的上級部門考核和學(xué)校內(nèi)部考核方式。首先是考核制度的單一性，以及考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況的嚴(yán)重脫節(jié)，缺乏科學(xué)與有效性，導(dǎo)致五級的分級結(jié)果不能客觀地反映出業(yè)績的高低，沒有一定的可比性，造成教職員工心態(tài)的不穩(wěn)定。其次是考核的對象單一，考核過程草率，基本上是領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核。缺乏整體過程設(shè)計人員的參與，考核過程單一，不公開，不透明。不太容易反映出考核對象的真實(shí)水平，使得此類的測評失去了原有的刺激作用。再次是最終的評定結(jié)果的利益相關(guān)性較弱。無論是職稱晉升還是薪資調(diào)整，與考核結(jié)果相關(guān)性聯(lián)系較弱，甚至為零，這樣的考核沒有任何意義，對一線教師沒有任何的影響力，造成考核結(jié)果好與壞都與我無關(guān)緊要，最終的結(jié)果是該指標(biāo)體系無人感興趣，二級學(xué)院也視其為雞肋。最后是執(zhí)行的問題，再好的方案，再好的計劃，如果在執(zhí)行的時候沒有按照規(guī)則去做，那么結(jié)果肯定會差強(qiáng)人意。無論是單位的人力資源部門還是線面各二級學(xué)院的主管領(lǐng)導(dǎo)，如果不能嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)則，甚至尺度不一致，那么造成的后果會影響很多年，會導(dǎo)致學(xué)校或者學(xué)院的考核風(fēng)氣在數(shù)年內(nèi)難以轉(zhuǎn)變過來，對教職員工極度不負(fù)責(zé)任。

2高校教師績效評價指標(biāo)體系的科學(xué)性與合理性建設(shè)的思考

建立科學(xué)合理、公平公正和過程透明的制度是進(jìn)行考核的重要步驟。通過每個學(xué)年度教師所完成的教學(xué)工作量，科研工作量，教書育人的質(zhì)量進(jìn)行考核評價，就可以很客觀地了解教師的績效與素質(zhì)教育情況，這樣就有利于進(jìn)行獎勵機(jī)制的建立。要想構(gòu)建科學(xué)合理的高等教育轉(zhuǎn)型下的教職員工的考核方案，應(yīng)該從以下幾個方面著手。

2.1以全面、客觀和科學(xué)的原則建立教師績效評價體系

指標(biāo)體系的建立要對考核對象進(jìn)行全方位的切入。在轉(zhuǎn)型后的高校教師評價制度，不僅僅局限于教學(xué)工作量、科研工作量和育人質(zhì)量，還要從思想政治表現(xiàn)、師風(fēng)師德、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識等方面入手。只有全面進(jìn)行測評，才可以讓老師注意提升自己的業(yè)務(wù)水平，重視職業(yè)道德的提高和加深政治素養(yǎng)的內(nèi)涵。測評過程也要全面進(jìn)行，測評方案的設(shè)計要涵蓋全方位，注重制度化和程序化，避免人為因素干擾考核過程和結(jié)果。

指標(biāo)體系的建立必須建立在客觀性的原則上。任何一項制度的建立都必須客觀、準(zhǔn)確，如果摻雜主觀意愿，所有的政策最終都會失去實(shí)際意義。再想回到正確的軌道上來會非常困難。保持客觀性的原則非常困難，所以必須要深入實(shí)際，接地氣。深入一線廣泛征集建議和意見。不同領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)不同，可比性較弱，必須謀求一個切合點(diǎn)，客觀公正地體現(xiàn)考核的意義，否則制度的建立缺失平衡，矛盾會累積，后果嚴(yán)重影響考核對象的積極性。考核過程要透明，保證公平公正。

考核指標(biāo)體系的建立必須符合科學(xué)的原則。科學(xué)合理的方案規(guī)劃，制度標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)支撐政策方法等要具有高效益的可執(zhí)行性。要充分反映考核對象的工作性質(zhì)和工作領(lǐng)域，不同層次的權(quán)重分配要達(dá)到科學(xué)合理。

2.2堅持定性與定量相耦合的原則建立教師績效評價體系

相耦合的考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以從兩個方面客觀反映出考核的對象的真實(shí)業(yè)績。將考核對象的職業(yè)道德水準(zhǔn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神和創(chuàng)新思維等體現(xiàn)在定性考核中，而考核對象的教學(xué)工作量及科技研發(fā)水平可以用定量來考核。基本上每年度都會有考核，每三年或者四年為一個聘期。定量考核的指標(biāo)只要做到公正客觀，分層次，分領(lǐng)域，做成多個分化的指標(biāo)子系統(tǒng)就可以。定性考核就要根據(jù)目前轉(zhuǎn)型的工作中遇到的實(shí)際情況，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展趨勢以及個人在考核期間的表現(xiàn)來衡量。雖說是定性考核，但是必須要有切實(shí)可行的方案和執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，否則就會沒有完善的制度而無規(guī)則化。

2.3政策性獎勵要發(fā)展與激勵效果相輔相成

轉(zhuǎn)型后的高等教育涉及的領(lǐng)域和方向已經(jīng)不全是原來的軌道了，從偏學(xué)科基礎(chǔ)的理論中走出來，面向企業(yè)，面向社會，結(jié)合市場發(fā)展的需求，更新知識，更新觀念。這就是要改革，而改革的陣痛期間很多政策就要有傾向性，但是這樣的政策卻只是為了達(dá)到某一種結(jié)果而做的暫時性的調(diào)整，所以還要堅持發(fā)展的觀念。要有發(fā)展的眼光，不能朝令夕改。

2.4以CIPP模式進(jìn)行績效考核指標(biāo)體系的建立

一個好的考核指標(biāo)體系的建立是不容易的，涉及了學(xué)校各個部門，涉及了每個人，而關(guān)鍵就在于是否公平與公正，因此，利用國際通用的CIPP模式中的過程反饋的功能，在考核過程中不斷地總結(jié)，尋求一個最佳的切入點(diǎn)，達(dá)到不同領(lǐng)域，不同性質(zhì)，不同制度之間的平衡。努力實(shí)現(xiàn)模式建立科學(xué)合理，決策英明、透明，實(shí)施過程公平公正，反饋意見及建議能充分體現(xiàn)在完善制度上，最終達(dá)到一個符合實(shí)際情況，考慮多層面的完善的指標(biāo)體系。

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