自治區維吾爾醫醫院“十三五”人才隊伍建設規劃

金賀

[摘要]2016—2020年作為全面小康的建設時期，也是全國推進依法治國戰略的關鍵所在，是深化醫療衛生體制改革的攻堅時期，對自治區維吾爾醫醫院實現預料建設的跨越式發展具有重要的意義。自治區維吾爾醫醫院必須站在新的起點上，適應時代的發展要求，迎接機遇和挑戰，科學建設規劃，繼續實現醫院的快速、穩步發展。

[關鍵詞]維吾爾醫醫院；人才；建設

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.087

1十三五轉型規劃基本思路和規劃目標

1.1基本思路

“十三五”期間以人才為著眼點，按照規模適度、經營穩定、協同合作的總體思路，實施以人才興院的品牌戰略，發揚維吾爾醫品牌，著眼于新疆地區和周邊地區的基本醫療服務，力爭在人才上提高層次，深度把握，拓展人才的服務路徑，堅持以病人為中心，以人才培養為基礎，保持原有的維吾爾醫特色，發展重點專科人才建設，進一步推動新的重點專科和專病治療技術，合理優化人才結構，適當引進人才，注重醫院人才內涵和綜合素養的提升，著力提升醫院的醫療、科研和教學水平，創新人才的管理機制，為人才的發展提供良好的環境，進而穩定人才的結構。

1.2規劃目標

針對人才隊伍建設現狀和不足，在“十二五”建設成果的基礎上，注重人才的選拔，優化人才資源結構，實現人力資源的有效轉化，做到“人盡其才，才盡其用”的發展目標。在人才上堅持培養優秀實用性人才的原則。醫院在當前人才結構的基礎上培養技術過硬、留得住的各類實用性醫學人才。重點培養醫學專科的帶頭人，培養優秀的知名護理人員和優秀員工，鼓勵中青年醫務人員提升自身的醫學技術。建設醫院的文化，弘揚良好的醫德，提升醫護人員的綜合素養。努力建設學習型的醫院，樹立以病人為本的服務宗旨，尊重病人，以病人至上，提升服務的質量，滿足病人的服務需求，在醫院內營造良好的一切為病人服務的工作氛圍。診療技術精益求精，全體員工能夠團結一致，共同發揚維吾爾醫精神，樹立奉獻、厚德的現代醫院精神風貌，營造良好的醫院文化，培養醫德高尚的醫務人員，在社會上樹立醫院良好的品牌和形象。

2主要任務

深化國務院辦公廳關于醫院改革的措施，堅持以人為本，人才培養和使用并重，為現有的技術骨干、學科的帶頭人提供必要的科研條件和臨床工作條件，充分發揮現有人才的聰明才智；通過延聘、返聘等形式發揮醫院老專家的幫帶作用；大膽培養青年技術人員，突出青年骨干的力量，解決人才斷層、學科骨干老齡化的現狀；加大繼續教育工作，提高全院工作人員繼續教育的普及率；引進與提高人才并重，積極引進高層次、高素質的人才，同時發揮醫院現有人才的作用，將引進和提高兩者有機的結合起來，評審獎勵新技術項目成果；健全人才建設制度，制定醫院人才管理辦法和相關制度，構建良好的人才發展環境。

3具體建設任務指標

3.1人才數量滿足適度原則

在人才數量上能夠滿足廣大群眾對醫療衛生的需求和教學工作的需求，按照適度的原則，“十三五”期間在醫院總人數的基礎上到2020年增加200人，病床增加250張，其中衛生技術人員達到700人（臨床護理人員增加100人），力爭醫護人員的比例合理，數量穩定。“十三五”期間，要在醫院總人數控制的情況下，進行科學編制，補充以碩士及以上學歷為主的醫療人員，其中護理人員以大專及以上學歷為主，管理人員以管理專業和高學歷的管理人員為主。在現有的基礎上適當減量，自然增量，在2016—2020年醫院人員以每年增加40人的數量進行人員的補充，并且根據病床的變化適當的調整人員。

3.2造就一批高層次專家和中青年骨干領軍人物

依照現階段學科學術和技術帶頭人的培養計劃，在醫院現有人才的基礎上，高層次的人才數量和質量進一步發展。學科建設上到2020年進一步提升特色專業建設質量，數量穩步擴大。不斷改善和提高專業技術人員的學歷、職稱和年齡結構。到2020年高層次學歷進一步提高，支撐年齡層次保障結構合理。力爭到2020年醫院學術專科帶頭人以及中青年骨干后備人員達到150人，高層次的專業數量顯著增加，質量提高。

3.3改善人員的學歷、職稱和年齡結構

從2016年開始，醫院新一批的臨床醫師必須全部達到本科以上學歷，到2020年全院研究上以上學歷的醫務人員必須達到20%以上。護士人員的學歷必須達到大專及以上水平，其中本科護士人員均達到40%以上。高級專業技術人員的學歷進一步提高，專業技術人員的職稱和年齡結構要保持穩定合理的態勢發展。

3.4繼續醫學教育全面普及

到2020年全院的臨床醫師晉升副高級專業技術人員職務前需要外出進修至少一年一次，提高臨床醫師進修培訓的數量和質量，提高藥劑師、護理人員和專業技術人員外出進修的比例，到2020年全院醫護人員繼續醫學教育的普及率達到100%，爭取達到自治區級較高水平。

3.5衛生管理干部培養達到規范化要求

衛生管理人才是衛生人力資源中的重要組成部分，其重點是提升管理干部的能力，目標是逐步實現管理隊伍的職業化。有計劃、有步驟地組織管理干部參加各類培訓或考察交流，并逐年增加參訓人數，保證中層干部每5年累計參訓不少于3個月，集中面授培訓不少于15天，到2020年使此項工作正常化。近年來，陸續開始對管理干部進行規范化的崗位培訓。到2020年管理干部達到本科及以上學歷人員的比例超過70%，崗位培訓率達到100%。

4具體保障措施

4.1制定科學人才標準，優化人才資源結構

在人才的選拔上要設定合理的標準作為工作的依據。將人才的選拔側重在醫學理論學識、人文學識以及實踐技能等方面，進行綜合的衡量和考評，為人才的選拔確定科學、精確的人才標準。著眼于當前衛生服務激烈的市場競爭需求，重點提升醫療專業人才的道德、醫學理論知識和臨床實踐能力，培育一批具有豐富的醫學理論研究能力、知識創新和技術創新能力的高端人才，注重人才對相關信息敏銳的感知、捕捉和使用的能力。從優化人才的結構入手，大膽使用中青年的骨干人才，加強學科的建設，帶動醫院的整體發展。實施年齡優化、學歷結構調整等措施，優化人才的結構。以學科為中心，將人才的年齡優化在25～45歲，注重給中青年人才展示才干的機會。

4.2合理引進人才，提升人才隊伍整體的素質

合理引進優秀人才能夠顯著提升醫院的人才隊伍的整體素質。人才作為學科發展的推動力量，也是醫學發展的前提條件。在醫院的發展規劃和目標的前提下，落實專業人才的培養。將引進人才作為醫院人才的補充，以人才的選拔標準為依據，摒棄資歷和工齡的傳統人才觀念，以專業的才智和工作的帶領作用，注重人才的整體業績和整體素質、能力。

4.3深化改革，創新人才管理機制

深化人事改革，創新人才的激勵和培養方案。人才管理上要注重崗位管理，按照相關的人事選拔制度，按照一定的比例實施不同人才的不同聘期，給予不同的待遇，穩定技術層骨干的流動。建立完善的衛生專業技術人員任職資格標準，深化內部的分配機制，重視實踐、貢獻，實施激勵向關鍵崗位和人才傾斜的原則，分配制度上按業績、任務和崗位進行定酬。在醫院內設置技術創新獎勵和研究獎勵，給予在醫療、科研和學科建設方面具有突出貢獻者厚重的獎勵。

4.4創新模式，穩定現有人才結構

在新一輪的改革中我院要為引進人才提供發展的平臺，創造更多人才培訓和深造的機會，為人才的儲備奠定良好的發展基礎。制定《青年科研基金的管理辦法》和《關于選派學科帶頭人和業務骨干出國進修學習的有感規定》等，為中青年的醫師提供出國深造的機會，鼓勵中青年的醫師進行專項科研，鼓勵他們拓展思路，開拓視野。鼓勵一些優秀的醫師扎根醫院，提升臨床實踐能力和科研能力，培養優秀骨干醫師的專業帶頭能力。重點加強學科領頭人的作用，帶領學科建設，發揮學科的價值和作用。鼓勵在職人員進行培訓，通過提高在職的學歷和進修學習的途徑等不斷給在職人員提供發展的機會，提升醫院的整體素養。搭建醫院的學科建設平臺，重點投入一些學科，以學科建設為中心展開多種形式的學科科研活動，以學科建設帶動人才的發展。按照學科建設的管理辦法，選擇出領軍人才和學科的帶頭人，給予重點培訓和政策支持，實現高層次人才的考評。選拔出中青年專家的高層次人才，造就一批能夠緊追世界醫學科技前沿的領軍人物完善人才的管理機制。

參考文獻：

范晟瑋.淺析醫院崗位設置及其管理中的體會[J].現代經濟信息，2015（2）.