論國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用的策略

徐珂

[摘要]國有企業(yè)健康運行的基本運行條件是公平的薪酬管理和績效考核，將薪酬管理與績效考核進行綜合運用，可以起到激發(fā)員工工作熱情、提高工作人員工作滿意度的作用，對于國有企業(yè)的發(fā)展可以起到深遠的影響。文章從薪酬管理和績效考核的綜合運用的基本理論出發(fā)，研究了國有企業(yè)薪酬與績效考核的現(xiàn)狀，并提出了幾點優(yōu)化國有企業(yè)薪酬與績效考核的對策。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；薪酬；績效考核；綜合運用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.077

1薪酬管理和績效考核的綜合運用

1.1薪酬管理和績效考核的關(guān)系

薪酬管理是績效考核管理的重要組成部分，績效考核管理發(fā)展到比較深的層次是薪酬管理，企業(yè)的基本分配受到了薪酬管理的好壞的影響，可以說績效考核管理是綜合性管理。為了提高績效考核管理的水平，只有做好薪酬管理工作，這樣才能夠保障績效考核工作的順利進行。企業(yè)建立競爭性和公平性的薪酬管理體系，是績效考核管理深入推廣的保障。

1.2績效基礎(chǔ)上的薪酬制度特征

首先，薪酬制度是以市場競爭為動力。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在建立薪酬體系的時候就不能夠固步自封，建立的時候要注意外部人力資源市場與本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的對接，逐步實現(xiàn)與市場機制接軌。

其次，薪酬制度的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)目標。國有企業(yè)戰(zhàn)略目標是國有企業(yè)進行薪酬改革的出發(fā)點，其根本目的在于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

最后，薪酬制度的中心是績效，通過績效的方式可以改變原來國有企業(yè)以資歷為中心的薪酬制度，圍繞績效為中心建立薪酬制度。

2國有企業(yè)薪酬與績效考核的現(xiàn)狀

2.1經(jīng)營者缺乏約束機制

當前我國國有企業(yè)薪酬與績效考核的瓶頸是經(jīng)營者缺乏約束機制。國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏約束機制，主要表現(xiàn)在內(nèi)部約束機制的缺乏，從國有企業(yè)內(nèi)部約束機制來看，在企業(yè)的內(nèi)部并沒有建立有效的經(jīng)營者約束機制。其中信息不對稱是導致約束經(jīng)營者能力下降的主要原因，也直接可能導致國有企業(yè)內(nèi)部控制的問題。

2.2績效考核形式化嚴重

雖然在國有企業(yè)當中有短期和長期的績效考核，但是在方法上還采用的是傳統(tǒng)的方式，考核手段還是憑借經(jīng)驗，在一定程度上存在著平均主義，直接導致了考核內(nèi)容形式化嚴重。同時，大多數(shù)的國有企業(yè)一般的績效考核都是一個年度進行一次，但是由于缺乏有效的考評組織，很多時候都是由財務人員進行自我行為的認定，在缺乏量化標準的情況下，員工只能通過印象、直覺對被考評者的工作情況進行認定，這樣就很容易導致考核的結(jié)果缺乏公正性和形式化嚴重。在年度考核中缺乏量化考核的指標，對職工的考核只是通過德、能、勤、績、廉五方面來進行，而不是通過職工的技術(shù)水平、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、成本控制等方面來正確、客觀地評價職工。有的縣級公立醫(yī)院績效工資分配方案只是在對內(nèi)部獎金測評分配方案的基礎(chǔ)上進行的再次分配，仍然存在著吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，甚至有的醫(yī)院還存在“權(quán)利分配”的問題，對醫(yī)院員工的利益考慮得較少，難以體現(xiàn)績效工資制度的公平性和科學性。因此在我國很多國有企業(yè)當中獎金并沒有起到激勵員工的作用，很多員工都認為獎金是自己應得的，績效考核的形式化起不到很大的激勵作用。

2.3工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的缺陷

國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應用中陷入困境的主要原因在于工資結(jié)構(gòu)設(shè)計上的缺陷。國有企業(yè)中的技術(shù)人員、職能部門人員、工人、管理人員之間的工資差距在設(shè)計上存在不合理的問題，因此不能夠?qū)崿F(xiàn)以工資為績效度量的基礎(chǔ)，不能更好地發(fā)揮出績效考核的功效，尤其是對于一些承載企業(yè)發(fā)展核心的技術(shù)人員和優(yōu)秀員工，自身的勞動成果并沒有得到應得的報酬，這都表明國有企業(yè)設(shè)計科學工資結(jié)構(gòu)勢在必行。

2.4缺乏科學的績效考核評價體系

在我國國有企業(yè)之間存在著較大的區(qū)別，有充分參與市場競爭的國有企業(yè)，有處于壟斷地位的國有企業(yè)，由于兩種國有企業(yè)所處的競爭環(huán)境不同，因此不能適用統(tǒng)一的評價體系，一般的國有企業(yè)的做法是以企業(yè)往年的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，確定一個模糊的評價標準，并與職業(yè)經(jīng)理人進行洽談，一些經(jīng)理人會從選擇一個更好實現(xiàn)的評價標準出發(fā)，導致了評價標準隨意性較大。同時，有的國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標也過于簡單，只注重眼前利益，忽視了長遠利益，無法全面地反映出職業(yè)經(jīng)理人的全部表現(xiàn)，直接導致了國有企業(yè)經(jīng)理人短視的行為。

3完善國有企業(yè)薪酬與績效考核的對策

3.1建立經(jīng)營者約束機制

加強國有企業(yè)薪酬與績效考核的有效途徑是建立經(jīng)營者約束機制，薪酬包括了內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩種，國有企業(yè)建立經(jīng)營者約束機制要將內(nèi)部薪酬和外部薪酬相結(jié)合，內(nèi)部薪酬包括了員工的精神上的滿足和上升空間，外部薪酬主要是指員工的獎金、福利、工資、分紅、股票等。從實際情況來看，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在國有企業(yè)當中內(nèi)部薪酬的作用越來越重要，它可以起到從精神上鼓勵員工的作用，可以起到激勵國有企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用。

3.2加大績效考核的力度

國有企業(yè)要從自身的特點出發(fā)制定出規(guī)范化、科學化、定量化的績效考核體系，明確考核程度和考核指標、健全考核組織，要將薪酬和考核結(jié)果直接掛鉤，這樣可以有效地消除在國有企業(yè)考核體系中的形式化和平均主義，這樣才有利于在分配上拉開一般崗位和關(guān)鍵崗位的分配差距，留住一般人才和關(guān)鍵性人才。國有企業(yè)建立以績效為導向的激勵機制，必須建立公平、公正、便于操作、易于良好的績效考核體系，國有企業(yè)員工可以依據(jù)考核的結(jié)果來獲得培訓、升遷的機會。同時國有企業(yè)要做好崗位分析和崗位評價的工作，要有計劃地引入養(yǎng)老計劃和股權(quán)等激勵方式，這將有利于國有企業(yè)加大績效考核的力度。

3.3建立新的薪酬體系

薪酬與績效考核的結(jié)合打破了國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度，因此要建立以薪酬為重點、以職位為依托的新的薪酬體系。首先，國有企業(yè)要將薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門當中，制定薪酬策略要由部門經(jīng)理分析各個崗位的職位和本身的工作目標來制定，這樣制定出的薪酬策略更加科學；其次，國有企業(yè)要建立績效薪酬的考評體系，一般來說指標可以包括以下四個方面：其一是評估員工的工作態(tài)度和遵紀守法的情況；其二是通過杠桿管理和目標管理的方法，對員工完成既定工作目標的情況進行評估；其三是考查改進工作的能力，主要包括工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、學歷條件和接受的培訓等；其四是評估員工的人際溝通能力和管理技巧，主要包括了員工與其他部門之間的關(guān)系和完成工作的能力。

3.4做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作

完善國有企業(yè)薪酬與績效考核的基礎(chǔ)是做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。首先，國有企業(yè)要給予管理者適當?shù)男匠戟剟睿缈梢詫嵤┕善逼跈?quán)制、年薪制，對骨干可以實施結(jié)構(gòu)工資制的薪酬方式，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和分等定級可以影響到結(jié)構(gòu)工資的科學性和合理性；其次，要建立工作評價制度，通過崗位評測、職位分析，調(diào)整精簡機構(gòu)，根據(jù)實際情況確定勞動差別，這樣就可以為做好薪酬收入的差別提供良好的量化基礎(chǔ)，需要說明的是工作評價制度應該是持續(xù)運作的，要隨著外部經(jīng)濟環(huán)境的變化不斷調(diào)整崗位，并對勞動差別進行重新的確定；最后，建立崗上競爭、內(nèi)部競爭上崗的機制，不斷形成國有企業(yè)人員能進能出、崗位能上能下的局面，國有企業(yè)在進行薪酬制度改革的過程中，要提高人力資源的系統(tǒng)性水平，為國有企業(yè)薪酬與績效考核的綜合運用提供保障。

4結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)在我國市場經(jīng)濟的發(fā)展過程中可以起到中流砥柱的作用，可以促進我國社會的發(fā)展進步。在國有企業(yè)的日常運行中，要建立完善、科學的薪酬和績效考核體系，這樣既能夠保證國有企業(yè)正常運行，也能夠提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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