民辦高職院校教師隊伍建設與發展的對策

葉日端

【摘要】近年來，民辦高職院校發展迅速，同時競爭也在加大，穩定的教師隊伍是辦學質量的保障，也是民辦高職院校賴以生存和發展的關鍵。但隨著外部環境的不斷變化，目前我國大部分民辦高職院校教師隊伍發展中存在著不少問題。為解決當前民辦高職院校教師隊伍存在的問題，切實提高高職院校教學水平。本文從制定科學的教師隊伍建設規劃、完善教師引進機制、健全教師培訓機制、完善教師薪酬管理機制等四個方面提出了針對性的民辦高職院校教師隊伍建設對策，從而切實提升民辦高職院校的教師隊伍建設水平，提升其在高等教育發展中的綜合競爭力。

【關鍵詞】民辦高職院校 教師隊伍 對策

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）22-0089-02

在中國高等教育發展的今天，民辦高職院校數量逐年增加，同時競爭也在加大。哈佛大學前校長科南特曾說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它教師的質量”。穩定的教師隊伍是辦學質量的保障，也是民辦高職院校賴以生存和發展的關鍵，建設和發展一支高素質的、相對穩定的教師隊伍勢必會提升民辦高職院校的綜合競爭力。

然而，目前我國大部分民辦高職院校教師隊伍發展中存在著不少問題，教師隊伍結構不合理、教師年齡結構失衡、青年教師比重過大、住房狀況、保險、醫療等福利待遇差，部分學校沒有形成教師培訓和發展的機制、教師績效考評體系不完善，教師工作滿意度不高、隊伍流動性大、穩定性差等等，嚴重影響民辦高職院校的可持續發展。在我國民辦高職院校快速發展的形勢之下，建設和發展教師隊伍尤為重要。

一、制定科學的教師隊伍建設規劃

教師隊伍建設規劃是教師管理的前提，是學校正常運行的保障。教師隊伍建設規劃的制定不僅僅由學校人事部門來完成，更多的要廣泛深入征求教師的意見，必須樹立以教師為本，對學校教師需求、教師隊伍結構、引進和培養方案等進行科學統籌規劃。

教師是民辦高職院校生存和發展的基礎，是教學質量的首要因素。民辦高職院校難以聘請和留住人才，關鍵在于學校行政化，教師缺少自主權。雖然《民辦教育促進法》的出臺從法律上保障了民辦高校教師隊伍的正常發展，但是教師在民辦高職院校工作沒有歸屬感、認同感和安全感。體現在民辦高職院校教師社會地位不高，工作不穩定，打工仔心態，教師隊伍流動性大。學校應建立起一種尊重人才的氛圍，做到“教師為本”，在管理中少一點命令，多一點協商，創造溫馨的工作環境，使全校教師凝聚在一起，增強教師的集體榮譽感和對學校的歸屬感， 充分提高教師工作的積極性和主動性。

二、完善教師引進機制

目前，從總體上看，民辦高職院校引進教師尚不完善，對教師重引進輕提高、重使用輕培訓、重數量輕質量，民辦高職院校教師隊伍“數量不足，質量不高、結構不合理、隊伍不穩定”的矛盾依然十分突出，年齡、學歷、專業、職稱結構不合理，尚未建立科學、合理的教師隊伍階梯，難以滿足高職院校培養高素質創新人才的需要，影響了民辦高職院校教育進一步發展。為建設一支高素質的、相對穩定的教師隊伍，應制定合理科學的教師引進機制，把好“招聘入口”，優化組合，打造一支專、兼職相結合的“雙師型”教師隊伍。

（一）把好“招聘關”，優化組合

1.年齡結構方面

年齡結構為“橄欖型”，以中年教師為主，他們有一定的教學經驗。青年教師（包括應屆畢業生）可占30%左右，青年教師招聘要可塑性強、具有培養潛質；中年教師可占50%左右，中年教師招聘要注重雙師型，具有一定的教學經驗、科研能力和職業技能；退休教師可占20%左右，退休教師招聘要注重權威性和稀缺性，具有一定的教學科研能力，能促進青年教師的提高。

2.學歷結構方面

學歷結構方面堅持的原則是：引進高學歷，提高原學歷。一是民辦高職院校面向社會招聘具有本科及以上學歷，以研究生學歷為主；二是鼓勵本校在職本科學歷的青年教師積極提升學歷層次，努力提高教育教學能力。

3.職稱結構方面

高校教師的職稱結構在很大程度上反映了教師隊伍的科研水平和教育教學能力，是衡量教師隊伍整體實力的主要標準。民辦高職院校專任教師職稱結構不盡合理，無職稱及初級職稱教師比例偏大，一般占到60%到70%，副高級職稱以上教師數量少，且大多是從公辦高校退休下來的，中、青年教師高職稱的占比很小，缺乏優秀的教學團隊。一般情況下，職稱隨著年齡的增長而上升，因為，要平衡教師的職稱、年齡、學歷、專業結構，實現老中青相結合，在招聘引進教師要充分考慮職稱、年齡結構平衡問題，引進一些能彌補本專業職稱緊缺的教師。另外，創造條件，鼓勵在職年輕教師提高科研、學術水平，提高其職稱。

（二）打造一支專、兼職相結合的“雙師型”教師隊伍

民辦高職院校需要的不僅是具有理論知識的教師，還需要具備專業知識和實踐能力的教師。第一，民辦高職院校要從企業和行業的第一線聘請動手能力強、實踐經驗豐富的專業技術人員任教，來加快建設“雙師型”教師隊伍，從而提高學生的專業技術能力和實踐能力，培養學生的實際操作技能和實際應用水平；第二，民辦高職院校也要積極地通過對原有專職教師進行實踐能力的培訓，讓專職教師下到企業實習和教學，不僅教師掌握了專業范圍內的實踐知識和技能，而且使學生在掌握一定的理論知識的同時，又學習到來自現場的實踐知識，拉進課堂與社會的距離，實實在在提高其實踐能力，從而提高人才培養的質量。

三、健全教師培訓機制

當前，很多高職院校“重引進，輕培養”，從而導致許多校內在職教師流失。一個學校要想持續發展，良性發展，就不能只使用教師，而不培養教師。但高職院校在師資隊伍建設中，一味追求高學歷、高職稱，引進人才，忽視了在職教師的培養發展，在一定程度上挫傷了在職教師投身教學科研的積極性。民辦高職院校要根據自身的辦學情況和特色來對教師進行培訓，建立培訓保障體系，構建多樣化的校本培訓模式，圍繞師德師風、教育教學、現代教育技術等內容開展，可以采用專題講座、典型報告、教學觀摩等形式。學校可以提供一定的教師培訓經費，制定科學的教師隊伍培養計劃，并保障教師有足夠的時間參加培訓。

（一）加強崗前和定期培訓

在教師入職前，一定要在對青年教師進行崗前教育和培訓。要讓青年教師對學校歷史、辦學定位和學校文化有一定了解， 這有利于調動青年教師投身教育的積極性，增加新教師對學校的信任感和歸屬感。

（二）重視師德的培養

2014年9月30日《教育部關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》中將師德考核作為高校教師考核的重要內容。胡錦濤總書記在與優秀教師代表座談時指出：“高尚的師德，是學生最生動、最具體、最深遠的教育。”培養高素質人才，教師是關鍵；全面提高教師隊伍素質，師德是關鍵。[1]學校可以以“強師德、正學風”、“學高為師，德高為范”等主題教育活動為載體，首先提高教師對加強師德修養重要性和必要性的認識；其次樹立其正確的職業態度，包括熱愛民辦教育事業、熱愛教師職業、關愛學生、嚴于律己、以身作則等。

（三）重視執教能力培養

教師的執教能力，指的是教師教書育人的能力。具體來說，就是在正確的理念、教育思想的指導下，教師通過合理的教學方法，有效地開展教學活動的能力。民辦高職院校特別是藝術類專業教師一部分畢業于藝術類院校，還有一部分來自綜合類院校的藝術專業。非師范類院校的畢業生，在大學時就缺少對教師職業道德、高等教育學、教育心理學等內容的系統學習，對教師職業內涵的理解比較膚淺。一旦走上講臺，開始教書育人，對教師本人的執教能力教育就顯得尤為重要。民辦高職院校執教能力的建設，還應進一步深化對教育對象、教學模式與特點等的認識；提高教師對學校辦學定位的認識；加強理論學習，轉變教育觀念；增強科研能力，提高科研水平，努力提高學院師資隊伍整體的執教能力和教學水平。

四、完善教師薪酬管理機制

目前，大部分民辦高職院校教師薪酬待遇比較低，這就會影響教師隊伍建設，一方面會導致教師的流失，另一方面會阻止許多優秀人才的引進，要解決教師的各種待遇問題，就要制定合理的薪酬管理體系。

首先要完善薪酬結構制度，薪酬制度必須與崗位、能力、業績相聯系，教師薪酬除了包括直接薪酬的基本工資、績效工資、津貼等，還包括間接薪酬中的國家規定的福利和補貼、學校獎勵、旅游等。健全教師參與并監督薪酬管理體制，全面提高教師收入，民辦高職院校要想穩定教師隊伍，教師收入不能低于當地平均薪酬水平。其次，完善激勵制度，建立向對學校教育事業發展有突出貢獻的教師、骨干教師傾斜的教師薪酬福利制度，給予一定的津貼、福利等報酬，不斷提高教師的工作待遇，同時，完善獎懲制度，多種形式激勵方式相結合，調動教師工作熱情。最后，進一步建立科學合理的考核制度，增強對教師的激勵，必須堅持兩個原則，即公開、公平、公正、客觀的原則，平時考核和定期考核相結合的原則。設計全面地評價考核指標體系和多種類型的考核方法，同時做好監督工作，取得廣大教職工的普遍認可。

民辦高職院校不僅要事業留人，更要感情留人，完善民辦高職院校的薪酬管理機制，調動教師的工作熱情，激發教師潛能。尊重教師，加強對教師的認可度，關心其成長和發展是留住人才的關鍵；良好的待遇，較高的福利是留住人才的直接方式。

結語：總之，加強民辦高職院校教師隊伍建設是職業教育發展的一項重要工作，關系到高職院校的辦學質量和人才培養質量。只有不斷完善民辦高職院校教師隊伍的建設，完善教師引進機制，積極為教師提供培訓、進修、繼續深造的機會，創造學術交流、科研的條件，并努力推動他們實現職稱評選、職務晉升，為他們開拓參加各類競賽、評獎、申報課題等渠道。完善教師薪酬管理體制，全面提高教師收入，以此增強他們的歸屬感和安全感調動教師的積極性，從而促進民辦高職院校快速健康發展。

參考文獻：

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