試論公文筐測驗及其應(yīng)用

魏葉瑩

【摘要】公文筐測驗作為人才測評的高端技術(shù)，在高層管理者的選拔中使用較廣。因其能夠高度預(yù)測被選拔員工的組織判斷能力、控制決策能力和授權(quán)能力的等，而受到廣泛關(guān)注和使用。然而，作為一項高技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的測評方法，其使用和推廣受到制約。本文對公文筐測驗進行介紹，并對公文筐測驗的實用性進行總結(jié)分析。最后結(jié)合公文筐測驗的使用案例，來探討該測驗的技術(shù)魅力和推廣前景。

【關(guān)鍵詞】公文筐測驗 應(yīng)用

【中圖分類號】G4 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）22-0047-02

【引言】

上個世紀(jì)，德國和美國軍隊相繼使用情景模擬技術(shù)來挑選軍官和選拔情報員，后來證明，這種技術(shù)對人才能力的預(yù)測準(zhǔn)確率高達80%以上。這也使得情景模擬技術(shù)成為了公文筐測驗的雛形。隨著情景模擬技術(shù)在許多知名企業(yè)的使用，得到了更多的成功案例，有了越來越完善、成熟和規(guī)范的操作方法，而不再局限于情景模擬，而發(fā)展成了公文筐測驗。我國在20世紀(jì)50年代后期開始關(guān)注公文筐測驗，并嘗試進行心理領(lǐng)域的研究，并在人才選拔中取得良好的效果，被逐漸使用。2004年起，中組部考評中心在人事部、國土資源部等國家機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔工作中，嘗試運用了公文筐測驗等評價中心技術(shù)，取得了較好的效果。[1]

一、公文筐測驗簡介

1. 何為公文筐測驗

公文筐測驗（Basket Text或In-basket），又稱為文件筐測驗（作業(yè)）或公文處理測驗。與無領(lǐng)導(dǎo)小組測驗和管理角色扮演，構(gòu)成評價中心的核心技術(shù)。所謂評價中心技術(shù)，是指為了測評被試的管理素質(zhì)，而采用的一套標(biāo)準(zhǔn)化評價活動。通常用在員工選拔中，企業(yè)作為主試，制定測評的方法，并提供模擬的情境，通過考察被試在情境中的問題解決能力，來判定其崗位勝任能力，并以測驗結(jié)果作為錄用員工或調(diào)整員工崗位的依據(jù)。

2. 公文筐測驗的基本特點

（1）情境性強。情境模擬性是公文筐測驗的最顯著特點。與傳統(tǒng)的筆試和面試相比，公文筐測驗為被試設(shè)置了與真實工作環(huán)境相近的工作情境，并且這個情境是與被試未來的崗位工作難度相似、問題相似，甚至是在該崗位上真實的既往成功工作案例，或是目前現(xiàn)實工作中所遇到的問題。被試身臨其境解決這些問題，測評者根據(jù)被試的情境勝任力對其工作能力進行評定。比如，在高校輔導(dǎo)員招聘中，高校會為輔導(dǎo)員設(shè)置真實的班會情境，輔導(dǎo)員在學(xué)生班級中處理相應(yīng)的問題。高校測評者通過輔導(dǎo)員的表現(xiàn)評定其是否能夠勝任崗位。此外，真實存在的情境，方便主試全方位觀察被試的舉動，更準(zhǔn)確評價其實際能力。因此，公文筐測驗的效度更高。

（2）針對性強。公文筐測驗大多針對中高階層的人員，尤其是對中層員工提拔前思維能力的測試。測試的題材大多取材于將來要從事這一崗位的人，目的性和針對性很強。評分人員根據(jù)被試的行為表現(xiàn)以及答題內(nèi)容、思考過程等是否符合相應(yīng)工作的要求而進行評分。因此，用于施測的題材是針對相應(yīng)的職位而選擇的，測試對象也是針對特定的人群而言的。比如，高校輔導(dǎo)員的選拔，就是針對輔導(dǎo)員的工作崗位性質(zhì)，來針對性設(shè)置情境的。

（3）互動性強。公文筐測驗?zāi)軌蜿P(guān)注到被試的人際互動能力。通過設(shè)置人際互動的一些情境，讓被試通過與人溝通來完成設(shè)定的任務(wù)。這個過程不僅可以考察被試的語言表達能力，還可以考察其人際協(xié)調(diào)、任務(wù)分配及矛盾處理等能力。人際互動的過程，往往能體現(xiàn)出一個人的綜合能力，彌補被試語言表達及書面表達的局限，更加立體直觀。

（4）綜合性強。測驗材料從市場經(jīng)營到人事公共關(guān)系，從客戶溝通到政策財務(wù)，從組織預(yù)測到計劃決策，可以對被試進行全方位的考察與評價。測驗表面效度高。

二、公文筐測驗的應(yīng)用

1. 材料準(zhǔn)備

公文筐測驗需要有非常完善的指導(dǎo)語、測試材料以及評分標(biāo)準(zhǔn)。指導(dǎo)語包括考官操作指南和考官指導(dǎo)語。考官操作指南用于規(guī)范考官的行為及操作過程。考官指導(dǎo)語則是考官對被試進行背景介紹、任務(wù)完成時間提醒以及規(guī)定條件介紹等的具體指導(dǎo)語文案。

要準(zhǔn)備的測試材料是用于測試的“試卷”。包括文字材料及情景材料。文字材料是提供給被試人員的待處理材料。通常是根據(jù)有關(guān)的崗位設(shè)定的常見的典型問題。包括與崗位有關(guān)的通訊錄、備忘錄、文件通知、待處理函件等。這些材料與待處理的問題有關(guān)，需被試辨別、加以利用。測試的文字材料一般有三種類型：

（1）崗位成功案例。該案例是已經(jīng)處理完畢的歷史案例，但被試并不知情。被試需要對該案例按照自己的思維進行處理。這種案例實用性強，容易評分。

（2）刪掉部分重要過程的崗位成功案例。對已經(jīng)成功處理的歷史案例，摘取掉其中重要的部分，請被試進行補充。

（3）所需解決的問題。先提出問題，再準(zhǔn)備好與解決該問題有關(guān)的所有材料或提供部分材料。被試需要對提供的材料進行辨別、利用，并通過綜合分析制定解決方案。

測試的情景材料，是特定的場景設(shè)置，通常需要相對獨立的空間，并提供模擬辦公情景的辦公設(shè)備、參與人員等。

要準(zhǔn)備的評分標(biāo)準(zhǔn)，用于對被試的任務(wù)完成情況進行評分。包括被試的表達能力、人際協(xié)調(diào)能力等方面的評分標(biāo)準(zhǔn)。

2. 測試過程

公文筐測驗的測試時間每次不超過120分鐘，通常分為以下4個步驟：

（1）選擇合適場地，準(zhǔn)備相應(yīng)材料；

（2）安排被試進入考場，對測試背景、時長、規(guī)定事項及注意事項進行介紹。

（3）測試開始，監(jiān)督被試的測試過程。

（4）測試結(jié)束，回收測試答案和材料。

3. 判斷打分

除基本項打分有評分表外，主觀答案的評分，通常先由管理層評分員單獨評分，再以會議討論的方式對被試處理問題的方式以及處理的結(jié)果進行綜合評分。

4. 公文筐測驗在高校輔導(dǎo)員招聘中的應(yīng)用

公文筐測驗雖然多用于企業(yè)、事業(yè)單位管理崗位的招聘，但輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生思想工作的引導(dǎo)者，也需具備足夠的綜合處理能力。所以，公文筐測驗在輔導(dǎo)員招聘的應(yīng)用是可行的。教育部印發(fā)的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》文件中提出，高校輔導(dǎo)員應(yīng)具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，及教育引導(dǎo)能力、調(diào)查研究能力等。據(jù)此，輔導(dǎo)員的這些綜合能力，如果采用評估崗位勝任能力的公文筐測驗進行測評，會更加有效。實際上，由教育部思政司舉辦的輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽，采用的包括主題班會、談心談話、微博寫作等項目的大部分考察方式，與公文筐測驗有共通之處。

采用公文筐測驗進行輔導(dǎo)員招聘，可以采取這樣的方式：搜集與輔導(dǎo)員工作崗位有關(guān)的材料，設(shè)定輔導(dǎo)員工作的場景，如開班會。這個過程，可以對輔導(dǎo)員表達能力，突發(fā)事件處理能力等進行多方位評估。最輔導(dǎo)員進行能力評估時，也會給輔導(dǎo)員提供學(xué)生的花名冊、學(xué)生家長聯(lián)系電話記錄、文件通知、上級部門下發(fā)的文件、備忘錄等，要求輔導(dǎo)員解決設(shè)定的問題。

三、公文筐測驗的最新發(fā)展與未來趨勢

公文筐測驗是對中高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)的一項具有較高信度和效度的測評手段，是評價中心技術(shù)的核心手段。我國選拔省管干部的成功案例[2]，有效驗證了公文筐測驗的實效性。有研究從另外一些得分尺度考察文公筐測驗的效度，結(jié)果亦相當(dāng)樂觀，如個人獎勵，個人懲罰，設(shè)定目標(biāo)，設(shè)計作業(yè)系統(tǒng)等公文筐測驗的重要方面與高管的綜合效績顯著相關(guān)[3]。不過，目前在我國，這一人才評價機制的應(yīng)用還局限于企業(yè)領(lǐng)域，其它領(lǐng)域還處在嘗試的階段。公文筐測驗因前期投入高、測評技術(shù)人才和評卷專家短缺、對命題的創(chuàng)意性要求高等方面的限制，使得推廣受限。任何一項測評手段，都有它的局限性，公文筐測驗也不例外。公文筐測驗是對被試未來能力的可能性報告，而非必然。并且該測驗主要測評被試的管理能力等，對心理特性的審查并不可靠[4]。

基于對公文筐測驗缺點的改進，目前的公文筐測驗已經(jīng)開始被變通使用：（1）將公文筐測驗與其他測驗聯(lián)合使用，以提高效度。心理測驗的優(yōu)勢在于可以引進對被測人員人格、性格、價值觀等方面的調(diào)查，從內(nèi)部為公文筐測驗的結(jié)果增加支持。（2）越來越簡單易行。未來的公文筐測驗將越來越走向簡單易行化，使得任何企業(yè)和機構(gòu)都能夠承擔(dān)和簡易使用。（3）多媒體手段的引入。隨著社會的發(fā)展，計算機已經(jīng)成為不可或缺的輔助工具。比如計算機可以迅速處理數(shù)據(jù)，縮短測驗的進程等。未來的公文筐測驗有望引進更多的多媒體處理環(huán)節(jié)，甚至，計算機有望作為“專業(yè)人員”來指導(dǎo)測驗、評定結(jié)果。（4）成本的降低。公文筐測驗借助多媒體輔助之后，有望實現(xiàn)成本的大幅度降低。（5）使用對象的擴充。傳統(tǒng)的公文筐測驗主要是高層人員的選拔，對基層的、沒有相應(yīng)工作經(jīng)驗的人員就不合適。未來的公文筐測驗可以針對不同的管理層次設(shè)計不同的測試內(nèi)容和測試方法，拓寬使用面。（6）由測試方面向培訓(xùn)方面發(fā)展。員工的選拔固然重要，但去也員工的培訓(xùn)和發(fā)展更加重要。隨著市場競爭加劇，企業(yè)需要提高員工的素質(zhì)以實現(xiàn)對其能力的最大化開發(fā)。公文筐測驗可以對員工進行培訓(xùn)和發(fā)展方面的素質(zhì)堅定，從而為員工的發(fā)展提出明確建議，列出員工更適合的崗位。從而再針對性為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 [5]。總之，公文筐測驗有著廣泛的發(fā)展前景，值得我們使用和完善。

參考文獻：

[1] 張春昕.破解兩種最常用的評價技術(shù)——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測驗.實務(wù).2009，11：68-70.

[2] 紅軍，王遠志.用“公文筐”選拔廳局級干部 ——現(xiàn)代人才測評技術(shù)運用探索.實務(wù).2008，4：63-65.

[3] Daniel J， Brass， Greg R. Validating an in-basket test using an alternative set of leadership scoring dimensions. Journal of Applied Psychology， 1976， 5（61）： 652-657.

[4] Jeffery S S， Erich P P， Jerome A K. Reliability and Validity of In-Basket Performance Measures. Personnel Psychology， 1990，4（43）：837–859.

[5] Cronbach L J， Snow R E. Aptitudes and Instructional Methods. New York： Irvington， 1997.