民營高科技企業人力資源管理問題研究

孟丁+唐國華

摘 要：進入21世紀，民營科技企業間的競爭不再只是科學技術與資金實力的競爭，更重要的是人才的競爭。但當前我國的民營科技企業卻面臨著一個嚴峻的問題，即人才流失。人才流失不僅給企業造成重大經濟損失，更是成為民營科技企業“短命”的主要兇手。了解人才流失的真面目并設法消滅，將是當前企業亟待解決的重要課題。通過社會環境因素、企業內部因素、員工自身因素三個不同的角度全面分析造成民營科技企業人才流失的原因，并提出應對人才流失的建議。

關鍵詞：民營科技企業；人才流失；對策

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）28-0115-05

引言

目前我國民營科技企業超過20萬家，民營科技企業從業人員總數超過2 000萬人。2014年民營科技企業實現營業總收入達到10 000億元；實現利潤超過7 000億元；上繳稅額達2 000億元?？梢钥吹?，民營科技企業已經發展成為民營經濟中最有活力并且科學含量更高的一股新興力量，在促進我國科技進步以及實現經濟增長方式轉變等方面起到關鍵的作用。

但是，民營科技企業大體上卻普遍呈現“短命”的現狀，據有關資料統計，中國的民營科技企業的平均壽命不到五年，存活十年的不到5%，這其中一個致命的因素就是人才流失。人才大量流失不僅給企業造成重大經濟損失，更是成為造成民營科技企業“短命”的主要原因，了解并消除這些隱患是目前民營科技企業亟待解決的重要課題。

一、國內外研究現狀

（一）國外研究現狀

1.人才流失因素的研究。早在20世紀初，國外就有經濟學家對影響員工流失的因素進行研究，他們主要以宏觀的角度來研究影響人才流失的因素，主要歸納為員工工資、勞動力市場結構、失業率、一般培訓等。

2.對如何降低人才流失率的研究。阿洛茲認為，企業降低人才流失率的關鍵是要招聘適合企業并愿意跟企業共同發展的員工。從招聘工作開始做起，根據企業自身的文化氛圍，發展前景，薪資要求等條件去選擇適合企業、優秀、愿意同企業一同長遠發展的新員工，當然適合是最首要的。迪瑞也贊同阿洛茲的觀點，他也覺得通過改善招聘甄選的過程確實能夠有效降低人才流失率，并且提出一些更加具體的做法，比如在招聘環節增加個性測試等，這樣能更好更準確地判斷新員工是否真正適合企業。伯特勒和華爾特魯伯指出，企業管理層應該因材施教，根據每個員工不同的性格和職業追求來為員工設計獨特的職業發展道路，并據此來分配員工的工作。

（二）國內研究現狀

趙曙明教授認為，我國人才流失歸根結底還是用人體制存在問題。勞動制度依舊使用老一套的做法；用人就親避賢，缺乏公平公正；分配制度獎懲不明，賞罰不公。如果這種舊體制沒能從根本改變，那人才流失問題將無法得到解決。李瑾則認為，人才流失現在已經發展成為一種社會經濟態勢，企業人才流失發生的頻率越來越高。原因來自兩個方面：一是員工自身的原因，包括：員工個人職業生涯規劃不當，目標難以實現；對企業薪資待遇表示不滿意，并且對企業發展前景缺乏信心；工作壓力過大；人際關系緊張；對工作環境不滿意。二是企業自身管理存在問題，包括：企業主素質較低還獨攬各項大權；企業管理混亂，人治盛行；缺乏良好的企業文化等。企業只有制定合理的機制，實行公平合理的薪酬和福利制度，并塑造良好的企業文化，才能吸引、留住人才。李華振認為，企業必須意識到人才是企業的根本，想要留住人才必須先對企業員工表示自己的誠意。提供一份具有行業競爭力的薪資待遇；營造優越的辦公環境；塑造良好的企業文化。將企業的利益跟員工的利益真正結合起來才能真正激發企業活力。這樣員工才能真正融入到企業中，跟企業共同發展。

二、民營科技企業人才流失的現狀與危害

（一）民營科技企業人才流失的現狀

民營科技企業作為新世紀新興起的企業，它們的迅速發展帶動了中國高新技術的快速發展，在推動高新技術發展并走向產業化的過程中起了重要作用。但是，我們在看到民營科技企業的巨大貢獻的同時，也應看到民營科技企業的發展仍然存在諸多問題。據不完全統計，在民營科技企業中，人才的總流失率高達42%，最高的主動辭職率達到64%。下面將具體地分析現階段民營科技企業人才流失的現狀。

1.人才主要流向經濟發達地區。根據研究發現2012年民營科技企業管理人才與科學技術人才東部人數大約是中部與西部的總和的兩倍。民營科技企業的優秀人才主要流向也是珠三角、長三角以及京津冀環渤海等經濟發達地區。

2.人才傾向流向外資企業。外資企業在管理員工方面比較人性化，注重績效，鼓勵創新；企業文化比較自由，在薪資待遇、技能培訓，職業發展規劃等方面為員工提供了非常誘人的條件。因此，民營科技企業大多數管理人才以及科技人才都傾向流向外資企業，以尋求更好的發展以及經濟待遇。

3.核心人才流失情況更嚴重。表1是M公司所統計出來的數據，數據來源自公司人力資源主管，統計時間跨度是2012年1月1日至2014年8月20日。

M公司是廣州科學城一家民營科技公司，主要生產智能手機結構件，現有職工1 000多人，主要有：普通技工752人，高級技工104人，初級工程師218人，高級工程師26人，8個部門共12名部門經理，以及正副總經理2人。2011—2013年不到三年的時間，企業人才流失總數達到462人，達到41.5%。并且可以看到，高級技工人才流失率遠高于普通技工；高級工程師流失率遠高于初級工程師；總經理級別人才流失率也高于部門經理。另外據調查顯示，在廣州科學城近100家民營科技企業中，人才的總流失率高達42%，最高的主動辭職率達到64%，有些民營科技企業的管理人才流失率甚至高達60%，民營科技企業普遍呈現核心人才流失嚴重的現狀。

4.年輕人才流失嚴重。民營科技企業的員工主要以年輕人為主，而年輕的員工一般流失率比較高。表2是相關調研小組就廣州科學城民營科技企業人才流失與年齡關系所統計的數據。

在35歲以下的青年人占到了90%，而35歲及以上僅占10%，可以得出人才的流失確實是跟年齡有一定的相關的，年齡越小流失的可能性越大，民營科技企業基本都是一些年輕有為的青年人才。

5.高學歷人才流失較為嚴重。民營企業人才流失的另一個明顯趨勢就是高學歷人才流失嚴重。就M公司來看，大學本科以上人員流失率為20.5%，其中碩士研究生、博士生的流失率分別達到25.3%和35.2%。

6.高層帶領，集體流失。近年來，民營科技企業人才流失現象日益嚴重的又一大表現是，企業人才在高層管理者帶領下集體流失，往往表現出整個部門集體跳槽，并且是跳槽到競爭對手那邊。這給企業帶來了很大的經濟損失，也嚴重削弱了企業的競爭力。

（二）民營科技企業人才流失的危害

人才流失對民營科技企業的危害是巨大的，人才是民營科技企業的資本，人才的流失不僅給企業造成巨大經濟損失，也阻礙了企業的發展。

1.浪費人力資源成本。人力資源的浪費成本包括招聘成本、培訓成本、使用成本、離職成本等。

2.降低企業的工作績效。人才對于民營科技企業來說是最核心的元素，人才的流失也意味著績效的降低。企業人才的流失必將造成部分重要崗位空缺，這部分崗位原本可以為企業創造的績效就損失了。

3.導致客戶流失，經營中斷。人才的跳槽可能會順手帶走部分客戶，從而導致企業客戶資源流失，經營效率下降。員工跳槽的話，企業不僅損失了一位人才，也流失了這部分客戶，而企業培養新的員工需要花很長時間。

4.核心技術和商業秘密泄露。民營科技企業流失人才最多的是管理人才、技術人才以及銷售人才，而他們恰恰是企業最核心的人才。他們的離開，可能把其掌握的核心技術和商業秘密順手帶走，這對企業來說是巨大的損失。

5.影響企業員工忠誠度。民營科技企業大量人才流失對企業剩余員工的影響也是比較深遠的。員工跳槽成功的話，意味著他們能夠得到更滿意的薪資待遇、更加廣闊的發展平臺，能夠更好地施展自身的能力，這些肯定會引起其他員工嫉妒心理。尤其是目前民營科技企業人才集體跳槽嚴重，勢必會嚴重影響企業員工的忠誠度。

三、科技企業人才流失的因素分析

下面將通過社會環境因素、企業內部因素、員工自身因素三個不同的角度全面分析造成民營科技企業人才流失的原因。

（一）社會環境因素

社會環境對民營科技企業人才流失的影響是至關重要的，畢竟企業是在中國這個大環境背景發展的。主要體現在宏觀政策環境、區域經濟發展水平、行業環境以及國內人才市場欠發達等因素。

1.宏觀政策環境。民營科技企業的發展直接受到宏觀政策環境的影響，國家出臺一些相關的政策對企業來說都是很重要的一個指引。國家大力促進科學技術的發展，可能會對創新型企業實施免稅或者減稅等政策，這些都直接影響到企業的發展，也直接影響到企業的人才流失問題。

2.區域經濟發展水平。區域經濟發展水平直接影響區域內各行業的工資水平，而工資水平是企業人才流失的一個重要影響因素。珠三角、長三角、環渤海三個經濟比較發達的區域吸引了大批的優秀人才。所以一般來說，區域經濟發展水平越高，人才流失率相對較低；反之，發展水平越低，人才流失率相對較高。

3.行業環境。民營科技企業屬于民營企業，并且很多民營科技企業規模都比較小。而社會仍然存在很多人對中小民營企業有些偏見，他們都認為是人才就應該去國企或者是大型外企，中小民營企業不穩定，福利待遇又比較差，缺乏發展空間，很難實現員工的目標。

4.國內人才市場欠發達。我國人才市場發展起步相對比較晚，發展到現在依然不是很成熟，人才市場缺乏相關政策和制度的保護，管理與監督也不完善，嚴重阻礙了市場化條件下人才資源的有效分配，導致民營科技企業很難招聘到適合企業的優秀人才。

（二）企業內部因素

影響民營科技企業人才流失最核心的因素還是來源于企業內部因素。主要體現在企業規模、企業發展前景、企業薪資福利、企業管理方式以及企業文化等因素。

1.企業規模。一般情況下，人才流失與企業規模呈現負相關關系。企業規模越大，人才流失率就較低；相反，企業規模越小，人才流失率越高。

2.企業發展前景。民營科技企業的發展前景也是導致企業人才流失的重要原因之一。發展前景好的企業，可以提供更多的發展機會和富有競爭力的薪資福利，對人才是有比較大的吸引力的。所以目前，很多優秀的應聘者包括應屆畢業生在進行就業選擇時，不僅關注當前企業的發展狀況，還會對企業的發展前景進行評價和估計。

3.企業薪資福利。薪酬福利是影響民營科技企業人才流失的最直接的因素，因為薪資福利是企業員工為企業創造價值的同時，個人價值的一個等價表現。調查顯示，“同工不同酬”在很多民營科技企業普遍存在。表3是根據對廣州科學城近100家民營科技企業在激勵人才創新方式進行調查得出的數據。

可見，采用新型有效的“創新收益分成”的企業僅占總數的 7%。由于缺乏科學的績效和薪酬管理體制，出現“同工不同酬”“不同工同酬”等現象，都將導致人才流失。

4.企業文化。建設良好的企業文化可以減少人才流失，為企業創造更大的經濟效益。反之，不良的企業文化必然導致企業人才的大量流失，從而影響企業的發展。目前，很多民營科技企業仍然只注重企業的短期發展，不重視企業文化建設，導致企業人才流失頻繁，企業一直無法發展壯大。

（三）員工自身因素

民營科技企業人才流失與員工自身因素也是密切相關的。員工自身因素主要包括個人客觀因素、個人職業生涯規劃難以實現以及對企業現狀不滿等方面。

1.個人客觀因素。其中包括年齡、學歷、興趣、家庭等。

2.個人職業生涯規劃難以實現。當企業為員工設置的晉升途徑以及培養時間跟員工的職業發展規劃有偏差時，很多員工就會重新考慮，是要調整自己的規劃適應企業，還是重新尋找一個適合自己的平臺。有些企業甚至一直將招聘來的新員工當作最基本的勞動力使用，并沒有培養的意思，一直叫他們做最基層的工作。時間一久，他們會覺得自己的能力沒有一個可以施展的平臺，自然會選擇跳槽到一個更大的平臺以尋求更好的發展機會。

3.對企業現狀不滿。人才大量流失最直接原因還是由于員工對企業現狀的各種不滿，包括對工作環境、工作內容、工作壓力過大、薪資福利少、以及企業文化不符合等。主要的不滿意因素有對企業工作環境不滿、對工作內容不滿意、對目前的薪資福利不滿意。

綜上所述，民營科技企業人才流失是多種因素共同作用的結果，總的來說，包括社會環境因素、企業內部因素以及員工自身因素三大因素，這為下文給民營科技企業提出解決人才流失問題的建議提供了思路。

四、民營科技企業防止人才流失的應對策略和建議

現代企業間的競爭核心是人才的競爭，尤其是民營科技企業，企業要發展關鍵在于人才，那么民營科技企業如何才能遏制人才的大量流失呢？具體要從以下幾方面入手：

第一，完善人力資源管理機構。企業管理層應該意識到人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，是企業發展戰略的核心要素。企業要取得持續穩定發展，勢必要制定人力資源規劃，并設立專門的人力資源管理部門，而且需要把部門根據工作細化為戰略規劃組、招聘組、培訓組、績效組等，將有利于人力資源管理工作的開展，使人力資源管理更加科學化和規范化。

第二，做好工作分析與工作設計。根據企業實際需要以及企業人才的特點，做好科學嚴謹的工作分析，明確每個職位的權力、職責與工作內容，真正使每個員工清楚自己的工作內容、工作職責。

第三，把握好人力資源獲取環節。在招聘新員工時，注意人才與崗位的對應性。根據崗位來選擇合適背景的員工，而不是一味地要求優秀要求高才生，一流的企業同樣需要不同層次的人才，招聘時應在對所招聘崗位進行準確崗位描述的基礎上，避免崗位需求與人才類型的錯位。

第四，進行科學的績效考評。建立科學的績效評估獎勵機制，績效考評應盡可能量化，可以借鑒學習國外企業的方法，綜合運用BSC、KPI及360度考核等幾種績效考評的方法，取長補短。

第五，設計合理的薪酬激勵體系。薪酬待遇是一個比較敏感的字眼，設計合理的薪酬激勵體系并不是一件容易的工作，企業應該根據企業的現狀來設計薪酬。

第六，完善保障制度。企業首先要建立健全勞動合同制度，要依法與企業員工簽訂合法的勞動合同。其次，保證員工工作環境的安全并不斷改善工作環境，對于那些在危險環境下工作的員工，應該做好嚴格的保護措施。最后，提供完善的勞動保障。

結論

不同企業人才流失的因素是不同的，總的來說，主要有三個大因素：社會環境因素、企業內部因素、員工自身因素，但可以說每個人才離開企業都是各種因素混合導致的。因此，民營科技企業必須就事論事，從企業的實際情況出發，結合員工的情況，才能實施有效的對策，改善企業人力資源管理，完善企業內部管理機制，優化企業環境，塑造優秀企業文化，真正與員工共享利益。這樣才能真正留住人才，才能令人才愿意跟企業共同發展，企業才能保持競爭力并實現長遠發展。

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