企業員工思想熱點、難點問題調查分析報告

郭佳偉

摘 要：針對企業員工的思想動態，采取科學合理、實用高效的工作方法，妥善解決企業員工關注的思想熱點、難點問題。在企業融合、轉型、二次創業及未來發展過程中，建立良好的溝通機制，開辟多種培訓渠道，提高員工綜合素養與專業技能，優化激勵機制與分配制度，拓寬職業上升通道，搭建企業員工成長的廣闊舞臺，從而調動廣大員工的積極性和創造性，增強員工之間的凝聚力，培養員工的創新能力，促進企業在開拓創新的道路上健康發展。

關鍵詞：企業；員工；思想；熱點；難點；研究

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）28-0011-05

中國經濟走過三十多年高速增長歷程，來到了一個關鍵節點。國內經濟增速放緩，實施創新驅動戰略，推動轉型升級，成為新常態下中國經濟發展的主線。部分企業生產經營困難，發展中面臨許多新情況、新問題。其中一些問題成為企業員工倍加專注和聚焦的對象，甚至產生思想與認識共鳴，成為企業員工共同關注的熱點、難點問題。為此，作為一名大學生，步入社會、進入企業工作是必將選擇的人生道路，對企業的熱點、難點問題進行調查分析，是大學生深入了解企業、認識企業、融入企業所應具備的能力。

一、企業熱點難點問題的基本特征

企業熱點、難點問題是指在一定的時間，在一定的范圍內，被廣大員工所關注而又在一定的時期內比較難以解決的突出事物、敏感事件、焦點等事情。從類別上可分為企業和個人發展的熱點、難點問題。難點是在熱點的基礎上難以得到解決的問題。據調查分析，企業熱點、難點問題具有以下六個基本特征：

（一）根源的深刻性

任何企業熱點難點問題的發生、變化都有其深刻的內在根源，都離不開外部經濟環境的影響，必須融入企業和個人發展的進程中去尋找。例如，員工對自己的職業發展規劃、福利待遇、子女教育及就業問題的強烈關注，以及商品房價格過高，與員工購買力之間的矛盾；物價上漲、教育支出增長等許多不利因素，為員工帶來許多不安定因素與左右搖擺的風險。員工渴望得到更高的福利待遇，創造一個更為穩定、安全的工作和生活環境，以解決后顧之憂。因而，員工的職業發展與福利待遇自然而然就成為關系到廣大員工切身利益的熱點、難點問題。

（二）表現的階段性

企業熱點、難點問題，在一定的歷史發展階段及其外在表現形式是不同的。它總是隨著企業改革不斷深入，伴隨著企業的發展，呈現出不同的階段性特征。企業現在的關注點與過去相比，就存在著明顯的差異。如某發電企業（以下簡稱“企業”）已走過十六個年頭，作為電力行業的一家老發電企業，從成立之初至今，始終以管理精、安全佳、收入高而穩、生產績效好以及標準高的要求來運行。但在未來五年中，電力企業面臨經濟下行，電力裝機容量及產能過剩，發電機組利用小時降低，電價下滑，發電企業將面臨市場份額被攤薄，營利能力不足，環保投資加大，出現虧損現象。原來“供不應求、旱澇保收”的收入狀況，將被“供大于求、自負盈虧”模式代替，企業將被融合、轉型及二次創業，甚至將向關停、人員分流的方向發展，發電企業的發展模式和發展方向將發生根本性質的轉變。

（三）變化的可導性

企業熱點、難點問題的形成除了受到大環境的影響之外，往往還與部分員工不切實際的主觀愿望有關，眼高手低，期望值過高。這種現象總是處于不斷變化與發展當中，這就需要企業采取一系列的措施，并通過適當的方法與手段加以引領。實踐證明，新生事物都有個成長與發展的過程，需要有一定時間來適應。萬事開頭難，如果對收集到的員工熱點難點問題進行認真仔細分析，并適當地加以引導，就會朝著有利于企業發展的方向轉化，由被動因素變成有利于企業發展的主動因素；反之，就會朝相反方向發展。這樣既會影響企業正常經營秩序，也會損傷員工的利益。為此，加強對企業熱點、難點問題的研究，并適當加以正確引導，研究出一套科學、恰當的方法，對員工多做一些解惑釋疑、化解矛盾、理順情緒、團結鼓勁的工作，將廣大員工關注的企業熱點、難點問題納入健康、正常的軌道是十分重要的。

（四）關注的持續性

對于企業熱點、難點問題，企業員工往往比較關注近期較為現實的問題，例如企業轉型、二次創業和未來發展，企業激勵機制和分配制度，員工的福利待遇及職業規劃，綜合素養的提高和專業培訓等問題。解決這些熱點、難點問題在時間上有一定的跨度，引導并解決需要一個比較長的過程，因此這就形成了關注的持續性。有些熱點和難點問題的解決難度大，應引起企業各級領導的高度重視，以尋求最佳解決方案。

（五）群體的集中性

企業熱點、難點問題由于年齡、性別等方面的因素，而往往表現出關注群體的集中性。經過調查分析發現，對于職業上升通道及對應機制問題，不同年齡段的員工關注的人數和程度不同；又如，對于員工福利待遇問題，青年員工關注度更高，中青年員工對這方面的關注程度相對較低；再如，對綜合素質的培養和專業培訓問題，年輕員工比較關注，其他員工對這方面的關注度相對較低。

（六）構成的多樣性

企業熱點、難點問題的表現形態往往不是單一的，而且社會經濟和環境、教育和醫療，以及企業對熱點、難點問題處理的態度、方法和手段等方面有著密不可分的關系。員工因年齡層次的不同與群體利益價值取向的區別，彼此對熱點、難點的確定差異較大。據對某發電企業員工調查問卷分析，企業35歲以下青年員工最關注的是個人健康問題、教育資源分配不公及受教育機會不均等的問題；36～45歲中青年員工最關注的是個人健康問題和子女教育支出增長過快，教育亂收費等社會問題；46～55歲中年員工最關注的是醫療收費高，個人承擔費用過高和個人健康問題；55歲以上中年員工最關注醫療分配不均勻、看病難、離退休待遇等問題。

二、現階段企業熱點難點問題

為了深入了解企業及員工面臨的熱點、難點問題以及剖析其產生的原因，對某企業96位員工開展了針對性的問卷調查。調查人群的基本情況是：男性員工占企業員工總數的72%，女性員工占28%。25～35歲年輕員工占35%，36～45歲員工占35%，46～55歲員工占28%，56歲及以上員工占2%。據分析，不同年齡階段的員工比例比較均衡，其中，黨員和積極分子占61%，群眾占39%，調查人群結構比較合理。因此，從問卷調查反饋信息來看，本次對企業員工熱點、難點問題的調查具有較好的代表性，明確了企業員工真正關注的熱點與難點。

本次調查問卷的熱點、難點問題可歸結為四類：（1）企業發展方向的熱點、難點問題；（2）個人發展規劃的熱點、難點問題；（3）經濟、環境方面的熱點、難點問題；（4）教育、醫療方面的熱點、難點。針對這四類問題，共列舉出了20個方面的具體問題。被調查者可單選，也可多項選擇（要求選項按重要程度排序）。通過對調查問卷反饋結果的收集整理，歸類、統計、分析（如下表所示）。

從問卷調查統計結果看，70%的員工關注的熱點、難點問題主要有：（1）企業轉型、二次創業和未來發展；（2）企業職業上升通道及對應機制；（3）企業員工的福利待遇；（4）企業激勵機制和分配制度；（5）個人的職業規劃；（6）個人綜合素養的培訓和專業培訓；（7）嚴重的霧霾天氣等環境污染；（8）商品房價格上漲過快；（9）社會教育資源分配不公與受教育機會不均等。

通過位居前9位的員工思想熱點、難點問題的分布情況可以看出，前6位問題主要集中在企業的發展和員工個人的發展兩個方面。這表明，當前企業正處于轉型改革的關鍵時期，企業的命運和發展關乎到員工的切身利益；位于7—9位的屬于社會層面的熱點、難點問題。

三、熱點難點問題產生的原因分析

（一）在企業發展方面員工的思想熱點、難點問題原因分析

員工最關心的企業發展方面的熱點問題主要有：（1）企業轉型、二次創業和未來發展；（2）職業上升通道及對應機制；（3）員工的福利待遇；（4）企業的激勵機制和分配制度。其中，接近95%的被調查者認為企業轉型、二次創業和未來發展是熱點中的熱點。企業能否快速實現本次轉型和發展，取決于企業與社會產業結構能否有效融合，在這一過程中，企業發展與員工的發展和員工利益息息相關。為了適應新的工作環境，員工需要在企業融合、轉型發展過程中重新確定自己的角色，適應新的崗位，而且，企業在本次融合、轉型過程中也存在諸多的風險和不確定性。

除了企業轉型、二次創業和未來發展以外，企業的現有規章制度也成了大多數員工“吐槽”和抱怨的“重災區”。主要有職業上升通道及對應機制、員工的福利待遇、企業的激勵機制和分配制度這幾方面的問題。員工之所以關注這些熱點、難點問題，表明對企業的熱愛及關注。雖然企業的規章制度在不斷完善，但是仍然存在著企業與員工溝通渠道不通暢、論資排輩、職級調整不及時、激勵機制缺乏、分配機制未能體現多勞多得的現象，不合理、“大鍋飯”“裙帶關系”等問題仍然存在。這些問題的嚴重程度已經引起了大部分員工的不滿和抱怨。比如，對于員工職業上升通道機制概念模糊這一問題調查發現，竟然有35%的員工將不了解信息列為首要原因。這充分表明，企業與員工之間缺乏溝通，或溝通不暢、效率較差的情況實實在在地危及著員工的利益。

（二）員工個人發展方面的熱點、難點原因分析

在員工個人發展的熱點難點方面，職業規劃和綜合素養的培訓和專業培訓“入圍”九大思想熱點難點問題。通過調研分析，員工個人發展方面的思想熱點、難點問題產生的原因，主要在于企業對員工的綜合素質培養還不夠重視，現有的培訓模式與員工需求不匹配。比如，有58.7%的員工認為企業缺乏引導員工制定合理的職業規劃機制，43%的員工將此原因視為個人職業發展較差的首要原因。52.17%的員工認為企業沒有制訂明確而系統的長效培訓計劃，“虎頭蛇尾”“斷乳期”現象比較嚴重。還有47.83%的員工認為企業對員工的成長不夠重視，沒有系統培訓計劃，更沒有“量身定制”措施。總體來看，員工希望得到企業的關懷和培養，如果這些需求無法得到滿足，很容易引起員工思想上的波動，甚至造成人才流失情況重復出現。

值得注意的是，有超過40%的員工認為政治宣傳流于形式是造成員工思想政治意識淡化的首要原因，說明員工對當前企業思想政治工作的形式還有較大程度的不認同。另外，有20%的黨員認為思想政治意識淡化的首要原因是由于工作忙，無暇顧及思想政治意識的學習，也在一定程度上反映出黨員員工思想方面的松懈。對于思想政治工作對正確引導熱點難點問題中的地位和作用，54%的員工認為比較重要，26%認為十分重要。這表明，員工高度肯定思想政治工作在企業發展過程中的重要性。

（三）其他思想熱點、難點問題原因分析

除了企業發展和個人發展方面的熱點、難點問題之外，環境污染、房價上漲過快、教育資源分配不均等社會方面的問題，也成了企業員工思想上的熱點、難點問題。雖然企業無法解決員工關注社會層面的熱點、難點問題，但是企業利用民主生活會及共青團組織等活動，密切關注員工的思想動態，正確引導員工對于社會熱點問題的認識，有助于調整員工的心理狀態，增強員工的工作積極性。

四、不同員工群體對思想熱點、難點問題的看法

根據本次問卷調查發現，企業員工的思想熱點、難點問題具有一定的群體差異，不同年齡區段的員工，不同政治面貌的員工所關注的熱點難點問題有所不同，即便對同一問題，不同員工群體對熱點、難點問題的心理反應也存在差異。

從不同年齡區段的員工群體反饋數據來看，在員工的個人發展方面，45歲以下中青年員工首先關注的是職業規劃與發展，其次是個人理想中的工作目標；45歲以上中壯年員工首先關注的是思想政治意識，其次是個人工作目標、綜合素養的培訓和專業培訓。由此可見，青年員工在職業規劃與發展方面有較大的需求，中年員工更加意識到思想政治工作的重要性，越年輕的員工個人目標越不清晰，甚至有少部分員工認為自己進入企業沒有明確的目標，走一步看一步。這種現象表明，幫助青年員工樹立正確的人生觀、世界觀及發揮個人潛能，是企業的重要職責，安排員工恰當的工作崗位、充分調動員工的積極性，是企業融合、轉型及二次創業的核心任務。

在社會層面的熱點、難點問題上，不同年齡段的員工的關注點存在較明顯的差別。35歲以下青年員工最關注的是個人健康問題和教育資源分配不公與受教育機會不均等的問題；36～45歲中青年員工最關注的是個人健康問題和子女教育支出增長過快，教育亂收費問題；46～55歲中年員工最關注的是醫療收費高，個人承擔費用過高和個人健康問題；55歲以上中年員工最關注醫療分配不均勻，看病難及退休待遇等問題。由此看出，健康問題是大家普遍最關注的問題，特別是中年員工關注的比例更高，中青年員工同時還非常關注子女的教育資源和教育支出等問題，35歲以下青年員工其次最關注的問題是物價上漲過快，35歲以上中青年員工其次最關注的問題是食品安全缺乏應有的保障和社會保障問題。由此可見，青年員工，特別是工作初期的青年員工在經濟方面的壓力較大，隨著年齡增長員工對安全健康和社會保障問題的關注度有所提高。

從不同政治面貌的員工群體來分析，在個人發展方面，有33%的群眾員工認為職業規劃趕不上變化是造成職業規劃不具體的首要原因，而這一原因在黨員員工中占比較低（12%）；另外，有20%的黨員員工認為“對職業規劃沒有經驗和概念”是造成職業規劃不具體的首要原因，群眾員工沒有這方面的原因，部分群眾員工（22%）對自己工作的目標不夠明確，而黨員員工沒有這方面的問題。說明黨員員工對自己在企業的定位和目標較為明確，在一定程度上也反映了黨員員工比群眾員工更加重視職業規劃。另外，有44%的黨員員工認為思想政治覺悟與意識是熱點問題，但是只有不到17%群眾員工會關注思想政治意識的問題，說明黨員員工對于思想政治意識關注程度要明顯高于群眾。但是應該注意到，有近一半的黨員員工會將思想政治意識列為熱點、難點問題，說明在黨員員工隊伍中，思想政治意識差的問題在當前企業黨員員工隊伍中也存在一定比例，而且有16%的黨員認為思想政治工作不太重要，說明部分黨員員工的思想政治意識較為薄弱，有滑坡的傾向。

五、解決熱點難點問題的對策

（一）以啟發、溝通為主要方式，加強對員工的正確引導

企業轉型、二次創業和未來發展問題是廣大員工十分關心的問題。隨著企業的發展，企業業務范圍、管理模式以及關注點與過去相比，存在著明顯的差異。

企業在轉型發展、二次創業初期應及時對廣大員工加以啟發與引導，加強政治思想工作，發揮黨委領導核心作用，將有助于幫助廣大員工理解企業發展遠景，未來面臨的困難，樹立正確的人生觀，價值觀，腳踏實地，避免好高騖遠，做好職業規劃，少走彎路。如企業應結合企業的發展特點，重點抓好企業轉型發展時期核心內容的宣傳和貫徹，深入開展“與企業共成長”的主題活動，引導廣大員工進一步夯實專業基礎，求真務實，增強愛崗敬業的服務意識，深刻理解企業的戰略發展規劃，敢于擔當的職業操守。

（二）建立良好的溝通機制

企業應結合實際建立良好的交流溝通機制，有利于引導廣大員工按照企業轉型發展、二次創業要求，量身定制個人的奮斗目標。通過定日期、定內容的溝通，在企業和廣大員工之間形成良好的“心理契約”。

目前，企業為進一步促進和諧企業建設，加強企業領導與員工的聯系，虛心聽取員工的意見和建議，及時解決員工合理訴求，維護員工的合法權益，結合企業實際情況，實行企業領導接待日制度，聽取廣大員工對企業發展提出的意見和建議，反映企業發展中存在的問題，切實解決涉及員工切身利益的問題，但遠遠不足以獲取最為廣泛的意見，良好的溝通機制有待于創新。

通過建立良好的溝通機制，使企業清楚每位員工的發展期望并給予適宜的指導，每位員工要為企業的發展竭盡全力，使員工的個人利益和企業的核心利益有機地結合起來，認同企業轉型、二次創業和未來發展、參與企業建設、共享企業發展成果，實現企業與員工的共同發展和提高，從而達到企業與員工“互利互惠”的雙贏目標。

（三）拓寬培訓通道，培養高素質的復合型人才

1.高效培訓，擇優選用。為了適應企業融合、轉型、二次創業的需要，應逐步拓寬廣大員工的知識面，培養專業人才設計研發能力，打造專業人才和全能型人才。企業可適當地為員工安排一些專業培訓，促進其拓展自身專業技術，全面培養工作技能。與培訓機構協商，創造條件，鼓勵專業人員考取與專業相關注冊職業資格證書，安排專業人員進行對崗培訓，進一步加深他們對崗位技能的認知。在培訓期間，人力資源部門和基層部門可通過跟蹤考察、專項考核等方式對專業人才培訓成效進行評估。培訓的最終結果可作為崗位競爭上崗的資格之一，企業也可根據考察結果將各類專業人才配置到能發揮其專業優勢的崗位上，更好地發揮他們的技術特長，促使其早日實現成才的目標。

2.發揮標桿作用，培養“復合型”人才。為了提高員工的培訓效果，企業可將優秀的、有經驗的員工作為標桿樹立，給普通員工一個榜樣的作用，讓他們認為自己努力后也有個盼頭。同時，針對性地在廣大員工中有重點、有選擇地培訓、培養“專業型”和“復合型”人才。選聘具有良好職業道德、較高理論水平、精湛專業技術、豐富實踐經驗的優秀管理專家、技術專家作為導師，采取“一對一”“一帶多”或“多帶一”的形式幫助普通員工，通過“傳、幫、帶”的有機結合，培養一批專業基礎知識扎實、專業技術水平高超、學述及創新發展潛力較大的專業技術人才，使他們的綜合素質得到較高的提升，以滿足企業融合、轉型、二次創業發展對人才需求。

企業曾利用“師帶徒”模式，組織專家、專業負責人作為導師，進行一對一的引導與培養，收到了良好的效果。但隨著企業的突然融合與轉型，企業存在二次創業的風險，這就要求企業立足當下，正視現實，夯實基礎，用新思維、新觀念及豐富的工作經驗，引領員工深入具體項目，刻苦鉆研業務。

（四）完善薪酬制度，優化激勵機制，疏通職業上升通道

1.優化薪酬制度，體現多勞多得。隨著企業的發展，薪酬制度應不斷優化，這已成為不爭的事實。企業在崗位工資為基礎的薪資制度基礎上，可將效益工資與工作業績緊密掛鉤，通過考核、評價等方法進行獎金分配。同時，采用浮動10%的績效薪酬制度，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系，對工作負荷重，工作業績高的員工進行獎勵。同時在充分考慮企業特點和員工個體差異的基礎上，優化現有激勵機制，以實現能者多勞多得的愿望。第一，采用多種激勵方式。除物質激勵外，采用多種精神激勵方式，如通過安排合適的工作而實現的職能激勵、通過參與管理決策而實現的參與激勵、通過培訓和交流而實現的職業成長激勵等。第二，建立科學的績效考核制度。要實現員工績效考核與員工的工作態度、工作能力、工作負荷、工作業績、對企業的貢獻掛鉤，真正實現多勞多得。第三，健全追求創新、卓越的企業文化。改變“關系網”和“大鍋飯”的思想，建立“創新導向”“貢獻導向”與個人考核指標掛鉤的機制，公開、公平、公正地評價每一位員工，有效地刺激廣大員工的求知欲望，喚起他們的工作熱情，營造“比、學、趕、幫、超”的良好競爭氛圍。

2.任人唯賢，拓寬人才競聘通道。為了實現廣大員工“人盡其才，才用其崗”的目標，營造員工成長有通道、發展有空間的大環境，企業應堅持“以人為本”指導思想，結合企業企業文化精髓，在識才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不拘一格選拔優秀的人才，不斷拓寬員工成長成才通道。在人才選拔和任用方面，堅持“以德為賢”的用人原則，達到“用人不疑，疑人不用”的效果。進行“相馬與賽馬”并重的選才方法，既要重品德、重知識、重能力，還要打破年齡、行政級別、職稱限制、論資排輩的老框框，堅持“任人唯賢，不唯學歷”。注重專長與能力，改變“獨木橋”式的人才成長發展模式；全面引入競爭機制，堅持做到“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效；對綜合素質好、工作能力強、成長潛力大的優秀人才，大膽放手，委以重任，嘗試將優秀員工推到重要崗位、領導崗位上的大膽做法。

3.量身制定員工未來職業規劃。首先，從員工踏進企業大門后，就應根據員工自身資質與條件，為其制定明確的職業發展規劃。根據員工所學專業、工作技能與應對能力，并結合員工的興趣和愛好，對每位員工進行綜合評價。通過考評，給每位員工準確定位，編制《員工個人職業發展規劃表》，完成發展方向的選擇。結合崗位的工作要求，給每位員工提供相應的工作機會、培訓要求，并取得相應的資格證書。其次，企業適當地向青年員工提供一些工作崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與具有挑戰性的實際工作，便于青年員工在實踐中盡快成長成才。再次，經過一段時間的崗位實踐后，由人事部門和相關部門領導組織與員工進行個別談話、考核，及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保各位員工的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相匹配。最終實現每位員工將個人目標和企業目標整合起來，達到一致，從而形成企業的合力和大格局，實現個人與企業雙贏的目標。

（五）搭建員工成長成才的廣闊舞臺

1.唯德唯才選人才。企業應以培養高技能人才為目標，充分為廣大員工提供展示自己才華的舞臺。企業可以通過開展科技創新、專利技術、專題報告、技能鑒定、技術比武、技術創新等途徑進行人才選拔、崗位競聘、技術骨干評選等正能量活動，不拘一格選拔出真正的德才兼備的行業人才。

2.實現信息互聯，人才共享的目標。充分利用信息時代產物，如QQ群、微博、博客、微信等方式加強廣大員工組織建設，發揮凝聚廣大員工的作用。利用互聯網，新媒體創建微信公眾號，以組織及團隊合作方式對企業的發展共建共研，同時，對有困難的員工進行心理扶持和精神幫助。并采取一系列的措施：一是加強與員工的非正式溝通，體現思想引導的時代性，增強教育引導的有效性；二是開展各項集體活動，增強員工的凝聚力，充分發揮他們的潛能、調動他們的工作積極性；三是積極推動員工的培養和使用，努力打通員工成長成才的通道。將優秀人才用于最急需發展工作崗位，實現信息互聯、人才共享的目標。

3.實施“人文關懷”，體現“團隊力量”。企業應從解決廣大員工最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對員工的人文關懷，努力解決其事業發展的后顧之憂，增強企業的向心力和凝聚力。如：采取補充養老保險、商業保險，提高員工的養老保障，減少生病員工的醫療費用支出，解決外地員工食宿困難，為大齡青年牽線搭橋；力所能及地幫助廣大員工解決住房、子女上學難等問題，以溫暖服務方式感動員工，激發廣大員工心往一處想、勁往一處使的動力。同時，建立健全人文關懷和心理疏導機制，加強對廣大員工心態的監測、評估和預警，促進員工情緒交流渠道暢通，及時幫助員工解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康，從而體現團隊的作用與力量。

六、結論與展望

加強新形勢下企業員工思想熱點、難點問題研究，采取科學合理、切實有效、針對性強的工作方法。加強對員工的正確引導，建立良好的溝通機制，開辟多種培訓渠道，有效提高綜合素質和專業技能，優化激勵機制，完善薪酬制度，拓寬職業上升通道，搭建員工成長成才的廣闊舞臺。在企業融合、轉型、二次創業和未來發展過程中，充分調動廣大員工工作積極性和創造性，增強企業的凝聚力和創新力，是企業做大做強的強大動力。

參考文獻：

[1] 甘慶華.社會熱點難點問題引導與加強思想政治工作研究[D].南昌：南昌大學，2009.

[2] 李培林.當前社會民生熱點難點問題分析[EB/OL].中國社會科學網，2015-04-14.

[責任編輯 吳高君]