經濟型裁員問題及人力資源管理策略

【摘 要】 文章概述了經濟型裁員的概念以及企業裁員存在的問題，提出相應的人力資源管理策略：遵循經濟型裁員的法律規定;積極和員工進行有效溝通;完善經濟型裁員后的保障機制與員工信心重建。

【關鍵詞】 經濟型裁員;人力資源管理;應對策略

一、引言

2015年，我國經濟運行遭遇到不少沖擊與挑戰，經濟壓力持續加大。隨后，制造業倒閉大潮再次襲來。由于勞動力成本上升等因素，一些企業不得不面臨倒閉。此時，一些未倒閉的企業也在思考如何應對當今的經濟形勢。經濟型裁員無疑是企業削減勞動力成本上升的一個途徑。為了適應嚴峻的經濟形勢和制造業倒閉潮的警示，經濟型裁員勢在必行。但是，目前我國很多企業進行經濟型裁員時仍舊存在很多問題。同時，裁員也是人才管理的完整流程里的一環。因此，人力資源管理需要制定相應的策略。

二、經濟型裁員的定義和存在的問題

1、關于經濟型裁員的法律規定

《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。經濟性裁員實質就是企業單方與勞動者集體解除勞動合同的行為，企業如果需要裁減人員 20 人以上或雖裁減不足 20 人但占企業職工總數 10%以上的應嚴格遵守勞動合同法關于經濟性裁員的規定來進行操作。

2、經濟型裁員中存在的問題

（1）違背經濟型裁員的法律規定。在嚴峻的經濟形勢和制造業倒閉潮的威脅下，一些企業需要通過裁員的方式減少企業成本。但是，一些企業往往違背了經濟型裁員的法律規定，并沒有考慮該企業是否滿足經濟型裁員的條件或者滿足了但是程序是錯誤的。在裁員中，究竟該裁掉哪些人，既可以使成本最小化，又能使組織績效最大化，卻往往忽略了有些人是不能裁掉的。人力資源管理如果沒有做好充分準備和風險控制，違背經濟型裁員法律規定，后果將不可想象。

（2）不恰當的溝通。在經濟型裁員前的溝通中，主持者如果沒有簡明扼要地抓住重點，直截了當地說明實際情況，會給被裁掉的員工更大的傷害。在溝通中，傾聽也是尤其重要的。經濟型裁員是團體性的，被裁的員工不是一兩個，而是一定數量的。主持者如果只是只顧著自己講，完全不聽被裁員工的解說，甚至與被裁員工進行爭執，這樣便會激發被裁員工的不滿。團體性的不滿對企業而言絕無好處。

（3）缺乏對被裁員工的關注。經濟型裁員是一件棘手的事，企業往往更關注結果，缺乏對被裁員工的關注。被裁員工心里十分難受，充滿了負面情緒，有的企業不但不諒解安慰，反而使員工處于險境之中。假設一名員工作為家里的主要支撐，失去這份工作對他對他們家庭而言將是一個巨大的打擊。此時，企業必須做好后續工作，尤其是人力資源管理工作的人員。

（4）經濟型裁員的經濟補償問題。經濟型裁員的產生原因不在于被裁員工，因此，被裁員工可以獲得經濟補償金。經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。但是，很多企業企圖通過一些方式逃避給予勞動者的經濟補償，從而引起一些不必要的法律糾紛。

三、人力資源管理策略

1、遵循經濟型裁員的法律規定

企業必須滿足經濟型裁員的法律標準才能進行經濟型裁員，在程序上也要合理合法。在這四種條件下，企業可以進行經濟型裁員，分別是：依照《企業破產法》規定進行重整;生產經營發生嚴重困難;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的。在程序上，企業必須按照法定程序來進行經濟型裁員，這是區別于一般性裁員的。最不容忽視的是有四類人是不能在經濟型裁員中被裁掉的，分別是：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的，在規定的醫療期患病或者負傷的，女職工在孕期、產期、哺乳期內的和法律、法規規定的其它情況。

2、積極和員工進行有效溝通

裁員，俗稱：“炒魷魚”，這是一件令人不愉快的事情，但有時是必要的，這里的經濟型裁員也如此。在裁員前，溝通是十分重要的。所以如果確定好裁哪些員工，那么對他們進行溝通則是一件大事。首先，明確由誰來主持面談。當然，創造一個良好的環境至關重要，盡可能不要讓這些員工的頂頭上司主持面談。所以，讓人力資源部門的人員或者其他部門的經理來做這一份工作。然后，在面談中，盡量暗示員工辭職，讓他主動請求離職。一個被體面解雇的人一般是不會說原來老板或者企業的壞話的。這樣既維護了員工的面子，也維護了企業的面子。其實，最重要的是讓他們感受到你的真誠，不要讓他們覺得你只是在例行公事。

在溝通中，有上層溝通、中層溝通和下層溝通。上層溝通主要是通過分析企業戰略，了解裁員目的，從而擬定裁員名單。人力資源總監可以向上層反映極個別優秀員工，最終確定裁員名單。中層管理是與被裁員工的直接領導進行橫向溝通，確定裁掉員工和崗位還是崗位裁掉員工留下。如果員工留下，人力資源部門必須考慮企業內部輪崗的可能性以及員工自身的素質是否能勝任新的崗位，這樣才能留下最優秀而合適的員工。下層溝通是直接與被裁員工直接溝通。

3、完善經濟型裁員后的保障機制與員工信心重建

（1）對失業者建立了一套社會保障體系和再就業培訓計劃。對于裁掉的員工，企業也要認真對待。第一，給予他們豐厚的經濟補償。如果員工得到了一筆不錯的費用，他們也會很感激企業。這樣，既減少了不必要的糾紛，也樹立了企業良好的形象。在經濟補償中，人力資源管理的人員需要提高自己的素質，熟知經濟型裁員的經濟補償的相關法律知識。比如經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。第二，對他們進行再就業計劃培訓。如果企業能介紹他們去別的企業，當然很好。如果沒有合適的企業，企業則應該對他們進行再就業的培訓，以便更好地找工作。善待裁掉的員工，把他們當成朋友，經常聯系一下或者了解他們的現狀，比如在國內的時候送賀年卡或者邀請他們參加企業的慶典活動。或許這也是一個潛在的合作伙伴、客戶、人才，大度、大氣才會為企業帶來更多的財富。盡管目前而言，很少企業能很好做到這一點，但是企業必須重視對失業者的關注。員工忠誠度管理的完善和延伸，就在于讓被裁員工繼續忠誠于你的企業。

（2）對幸存者進行信心重建。 受裁員影響最大的兩類人是被裁者和幸存者。由于被裁者的遭遇，企業往往更傾向于關心被裁者。企業認為幸存者應該感到幸運，因為自己沒被裁掉，應該更加努力地工作。但是裁員后，企業對幸存者應該進行信心重建。經過裁員，幸存者心里也會有陰影，害怕自己被裁掉。對員工激勵就是激發鼓勵，調動他們的積極性，有助于提高員工的工作效率和業績。員工們希望看見你，與你談談心。同時，企業應該告訴每一名員工現在的經濟形勢，只有提高工作績效才能應對危機，員工的工作積極性自然就會提高。這樣積極的壓力，讓員工甘心效力。

四、結語

目前，企業在經濟型裁員過程中會遇到各種各樣的問題，這給人力資源管理也帶來了一定的挑戰。經濟型裁員是一項系統工程，企業必須在經濟型裁員的過程中注意程序與細節，同時，人力資源管理也可以借鑒其他國家的一些經濟型裁員的應對策略，進行本土化探索，從而形成一套屬于自己的完整的經濟型裁員應對策略。

【參與文獻】

[1] 臧成君.怎樣選人、留人、調人、辭人，企業管理出版社，2008.

[2] 勝緒.員工管理，海天出版社，2002.

[3] 康瑞鋒.怎樣調薪調崗，裁員解雇.企業管理出版社，2009.

[4] 陳麗.裁員對幸存者的心理影響機制研究.浙江大學，2009.

[5] 張寧坤，廖建橋.國外企業裁員理論與實證研究評析.外國經濟與管理，2006.

[6] 商家泉，戢磊.公司勞動人事管理.法律出版社，2007.

【作者簡介】

朱傳芳（1995.08-），四川農業大學大學本科在讀.