大數據時代背景下人力資源管理所面臨的機遇分析

張凱

摘要：隨著云計算、移動互聯以及物聯網的興起，尤其是智能終端的應用，使數據由簡單的處理轉變為越來越復雜、迅速以及豐富的基礎性資源，促進了“大時代數據”這一概念的產生，對企業的發展來說，如何對數據進行更好地利用與管理意義重大。本文主要從大數據的特征與類型出發，對大數據時代背景下人力資源管理（HR）所面臨的機遇進行詳細分析。

關鍵詞：人力資源；大數據時代；機遇挑戰

經過多年的發展，人力資源管理的理論基礎依舊為工業時期中的管理經驗，隨著移動互聯網的出現，人力資源新的管理思想正在發生著深刻的變化，但當下我國人力資源管理的方式以及理論均未出現對應的創新。在人力資源傳統模式的管理中，企業人力資源部門由于對業務的認識缺乏深刻性，未對部門經理以及員工提供出及時直接性的支持，且其制定出的相關政策也缺乏靈活性與針對性，在實際推行中無法與其需求相互契合；同時，人力資源的管理者對事務型工作過于關注，無法提供業務需要的解決方案，因而人力資源部長期以來均被視為企業成本中心。

一、大數據的特征與類型

通常來說，大數據背景下的特征主要體現在三個方面，即多樣性、迅速化以及信息量大。其中多樣性主要體現在大數據形式的地理位置信息、手機GPS信號、傳感器文本、視頻、圖片以及文字等方面；迅速化：在多數狀況中，數據創建速度的重要性高于數量，接近實時或者實時的信息能夠使企業的運作與競爭對手相比更加靈活；信息量大：當下影視娛樂、電子商務、地理信息以及醫療衛生等領域每日均產生出大量的數據，經國際數據企業監測統計，截止到2011年，世界數據總量已高至1.8ZB，且每間隔一年均呈現出增長翻倍的趨勢。除上述三種特征外，有學者認為，大數據還應具備一個全新的特點，但對于這個新特點，各界的看法又各不相同，國際數據公司認為主要是大數據的價值性，即從海量的信息中可發掘出價值性極高的數據；而IBM公司則指出大數據理應具備真實性，例如社交網絡中的言論會帶有情緒化的內容，不一定準確真實。

二、大數據時代背景下人力資源管理面臨的機遇

（一）加強人力資源管理的業務支撐力與專業性

大數據的到來使HR的管理從經驗主義管理轉化為規范化與科學化的管理，且在其技術支持下，職員、崗位、培訓、薪酬、績效以及激勵等均能夠以數據化的形式體現，并歸納為量化的范疇中，使HR的管理更具專業化與高效性。在傳統管理中，對于數據的分析常為生成數據后的總結，管理具有滯后性；但大數據對于數據的分析則著重強調預測性，管理中要體現前瞻性，如傳統的管理對員工的績效水平是利用績效管理來實現；大數據的思路則在于挖掘數據尋找高績效職員的要素特征，并將其作為模型使每位職員均可持續性產生高績效。對于HR數據的分析，傳統方式會根據離職率進行；但大數據則是將所有的職員依照穩定的情況分為多個樣本，通過挖掘數據尋找出與其穩定性有關的特征，構建出可對候選人穩定性進行識別的數學模型，進而通過分析應聘者的簡歷評估其穩定性，為保留環節與后續招聘提供相關參考。

（二）將大數據作為決策的工具，提高人力資源管理的效果

因HR管理的主要對象為人，其能夠定量的程度與由資產、產品、流程以及制度等構成的物相比要低得多，與管理中其他的模塊相比，HR管理中的可量化性較低，這便加大了人力資源管理的難度，主要表現在無法客觀性評估資源管理的價值，充分認同其專業性。在大數據時代下，可使人才的供給與業務戰略匹配，提高投資回報率、定量化與直觀化管理人才，對人力資源管理來說，必須實時掌握信息動態情況，趨勢性分析未來的發展。大數據技術可利用人事信息資源的匯聚，全面關聯性分析其中的人員、組織、崗位以及業務等，對于人才的決策也有數據加以考量；同時，在人才的挑選、培育、應用以及保留等工作中，將大數據技術作為依托，能夠有效實現科學管理中所規定的可分析、可記錄、可測量以及可優化，進而使管理決策的有效性得以大幅度提升。且在大數據的有力支持下，管理人力資源的部門在甄選人才、培訓提升以及鼓勵激勵等當中所發揮的影響與作用將越來越突出。

（三）加強人力資源管理對職員的影響

大數據背景下，人力資源管理將會向普通的職員靠近，通過與職員進行互動來建立數據接口，使大量的交互性數據得以產生，各部門職員也能夠積極參與到人事管理組織的工作中去，拉近職員與人力資源之間的距離，并加強了對職員的影響作用。大數據的利用，不管是員工的生活還是工作，云平臺均會自動收集與處理產生的各種數據，例如企業職員的出勤時間、加班時長、交流溝通的頻率、培訓需求、工作業績，甚至是職員常登陸的微博與論壇等，此類數據均將職員社會關系、工作狀態、能力情況、交往對象、發展潛力以及日常愛好等全面反映出。而人力資源部門可對此類完整全面的信息進行有效掌握，提高對職員的綜合評價與需求的了解，確保人崗配置的精準性。

結語

在大數據時代下，人力資源管理者正處于對自身處境進行改變的良好機遇下，集團化方式、跨行業運營等均要求HR工作者積極創新，突破傳統思維的屏障，勇于“跨界”工作。人力資源部門對大數據技術的利用，還可有效分析能夠對職員產生較大激勵作用的互動模式、行為方式、態度以及物質等等，同時HR還能夠利用移動互聯終端實現對職員績效的激勵與認可，從而使企業員工能夠獲得最大化的成就感與幸福感，達到員工價值同組織價值之間的平衡互動。

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