淺析中小企業人力資源管理問題及對策

王波

摘要：近年來，中小企業在經濟發展中扮演著越來越重要的角色，作為最活躍的經濟細胞在許多方面都有著舉足輕重的作用。但廣大中小企業的人力資源管理并不容樂觀，存在著許多問題如：家族式管理、人才觀念陳舊、人才穩定性差、激勵方法單一等。本文通過對這些問題的分析，從而提出了轉變人才觀念、優化激勵制度和培訓制度、建設企業文化等一些解決中小企業人力資源管理的具體對策和建議。

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理

中小企業數量眾多，規模宏大，在我國國民經濟中占據不可替代的作用，它們推動這國民經濟的快速發展促進社會和諧穩定，在保證國民經濟穩定適度增長、緩解社會就業壓力以及優化完善經濟結果等方面均發揮了積極的作用。盡管中小企業在不斷發展壯大，但其整個發展水平偏低，處于非常弱勢的地位。在現實管理中也暴露了很多問題。因此，中小企業要在整個行業中異軍突起，必須通過人力資源管理的加強，建立一支擁有高素質的人才團隊，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、中小企業人力資源管理中存在的問題

1.過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制

目前在發展的初期，中小企業中高層管理人員有40%左右由業主的家庭成員或親朋好友擔任。傳統的家族式管理人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小特點激活了中小企業的生長力，成為推動企業蓬勃發展的主導性因素。但隨著企業的不斷發展壯大其弊端日益呈現，突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所以教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家庭成員掌握企業較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，企業很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，甚至危及企業的長遠發展。

2.在中小企業人才招聘時缺乏正確的人才觀，領導者缺乏長期發展的戰略眼光

傳統型中小企業對人力資源管理的認識淡薄，管理隨意，隨著經濟的進一步發展，以及中小企業管理者素質的不斷提升，他們越來越重視企業的人力資源管理，并著手制定相關人力資源管理戰略，但由于意識與實際操作過程中存在差異，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。在人力資源管理上也往往是機械化的模式管理，在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位，以人為中心的理念尚未被中小企業所接受和運用。企業管理者的決策帶有極強的隨意性，缺乏科學性。這些均是因為中小企業缺乏科學的管理理念所導致，而且成為制約中小企業發展的瓶頸。

3.人才穩定性差，企業人才流失嚴重

由于中小企業經營模式偏小，技術、資金力量相對較弱，不具有規模經濟實力，員工進入公司前首先都會注意企業的福利待遇的問題，可以說福利待遇是職工考慮是否要接受這份工作的最關鍵因素。許多企業主在觀念上對員工的控制力度較大，并未適度滿足員工的人性化需要，這種模式只要求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。其次，一般剛進入中小企業的年輕職工都會注意公司背景，行業的發展前景、公司的工作環境，晉升機會、進修培訓的機會等一些有關自身增加經驗的發展空間問題。企業主強調組織團體對員工管理效能和制約作用，而沒有把員工當成組織中的最重要的元素，沒有給員工提供進修培訓的機會，這樣使許多年輕職工的工作熱情希望前景在工作中慢慢地被消磨殆盡，最終離開企業。

二、加強中小企業人力資源的對策

1.確立正確的用人觀

首先要改革落后的家族式管理體制，轉變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。對企業內的各種近親進行嚴格考核，能繼續使用的與外聘員工同等對待，依據員工的個人能力定崗位，對于能力不夠或者能力較差的不利于繼續留用的，要堅決辭退。另一方面要制定并認真執行一套完整、科學、規范、嚴密的管理制度，用制度約束、規范和激勵員工，用制度留住員工，用制度指導員工工作。同時私營業主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養和管理知識水平，其次要改變狹隘的人才觀，不是僅僅單方面引進技術人才，重視人才管理體制的系統建設，使企業長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗影響深遠，但是企業在運轉的過程中，其他方面的人才同樣不可或缺。中小企業要改變狹隘的人才觀念轉變為全面的人才觀。

2.營造科學的人才選拔和競爭環境，為企業挑出優秀的人才

企業選拔人才以及用人要本著德才兼備、量才而用、用人不疑的原則。只有德才兼備的企業領導才能帶領企業走向成功，他們能夠保存并發展原有的優秀企業文化，全面為企業的長遠利益而謀劃。另外用人之后要給予其充分的信任，適當寬容對待員工在工作中的失誤和過錯，這樣才能以德服人，使員工更好地融入到企業的大環境中，從而為企業更加努力工作。

3.建立有效的人力資源績效評估和激勵機制

績效評估可借鑒現代化多樣的科學方法。企業可以考慮合理地設計核心員工持股的制度，并公開同樣的崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂設施等。建立一套客觀的、被員工接受認可的人才評價標準形成完善的人才評價制度，并把評價結果與員工的薪酬、升遷等激勵措施緊密銜接起來，從而達到全面激勵員工的作用。

結語

人才成為企業競爭優勢的較量籌碼，是其把握發展機遇的關鍵。因此，中小企業必須樹立“重視人才，以人為本，以人制勝”的觀念，將人力資源管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源開發和管理策略，運動先進的人力資源管理觀念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]德斯樂，曾湘泉.人力資源管理[M].北京；中國人民大學出版社，2007（01）