論基層員工的團隊歸屬感

宇漫霜

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 本文結合基層團隊實際，利用調查問卷等方法，力求從多角度探討如何提高基層員工團隊歸屬感，分析基層員工團隊歸屬感的構成、研究方法的可行性分析以及影響因素，得出基層團隊，特別是研發科技類基層團隊歸屬感的重要性，對基層團隊歸屬感的自我認識以及提高方法給出了建議。

關鍵詞 基層員工 團隊歸屬感 滿意度 以人為本

本課題旨在研究基層員工對自身所在基層團隊的歸屬感。其實質是研究個體與群體的關系，研究個體與群體的相互作用。在研究樣本選擇時，必須注意將研究范圍鎖定在最基層的工作單元，研究基層群體內的基層員工。所謂基層，是指各種組織中最低的一層，作為組織就是指具體業務的操作執行團隊。本文選取了科技研發領域某試驗室（以下簡稱試驗室）的普通員工、及其所在班組以及分工會組織作為研究樣本。

一、團隊歸屬感的概念及研究樣本選取

歸屬感，是指某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。團隊歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心里上對該團隊產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。

歸屬感一旦形成后，一方面加深了個體對團隊的認同，另一方面個體將自發形成自我約束并產生對團隊強烈的責任感，體現為個體充分地、自覺第發揮主觀能動性，調動自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終為團隊創造出巨大的價值，提高團隊凝聚力和團隊的競爭力。

本文選取樣本在基層科研團隊中開展問卷調查，該群體樣本具有較好的相對獨立性和樣本多樣性；與其上級樣本群具有契合性和代表性。

二、問卷與訪談提綱的設計參考

1.你是否了解本團隊的發展目標？

A.非常了解 B.了解 C.知道 D.不知道

2.你覺得你和團隊發展目標的關系是？

A.團隊的目標離不開我的成績 B.我的成績對團隊的目標有影響，但是影響不大 C.我的成績對團隊的目標沒有任何影響 D.兩者互不干擾

3.你對你目前的工資滿意嗎？

A.很滿意 B. 滿意 C.一般 D.不滿意

4.你愿意服從團隊的工作調動嗎？

A.愿意 B. 要看具體情況而定 C.不愿意 D.直接不考慮

5.對于團隊的管理、個人收入、提升、績效考核等等，總體而言，是否感覺公平：

A.很公平 B. 比較公平 C.一般 D.不公平

6.個人感覺，你在團隊的重要性是：

A.很重要 B. 比較重要 C.一般 D.不重要

7.你是否愿意在工作中承擔更大的責任：

A.很愿意 B. 愿意 C.一般 D.不愿意

8.你是否喜歡你目前所從事的工作：

A.很喜歡 B. 喜歡 C.一般 D.不喜歡

9.你滿意現在的工作分工嗎？

A.很滿意 B. 滿意 C.一般 D.不滿意

10.平時在開會過程中，或在團隊征集意見時，你會積極發言或提出意見嗎？

A.會 B.有時候會，但很少 C. 從來不會 D.認為提了也沒用

11.你覺得團隊有采納過員工提出的意見建議嗎？

A.有 B. 有，但很少 C.從來沒有 D.不知道

12.你是否愿意參加團隊組織的活動？

A.很愿意 B. 愿意 C.一般 D.不愿意

13.對于工作壓力，你認為：

A.很大 B.大 C.一般 D.小

14.你覺得同事之間的人際關系怎樣？

A.很好，相處融洽 B.一般，表面上過得去 C.缺乏溝通 D.很差，勾心斗角

15.你覺得你與直接領導之間的人際關系怎樣？

A.相處融洽 B.一般 C.缺乏溝通 D.很差

16.在日常工作中，你是否經常得到上級的肯定？

A.是 B.偶爾 C.從來沒有過 D.只有批評

17.你覺得團隊在關愛員工方面做的如何？

A.非常好 B.不錯 C.一般，需要改進 D.很差

18.如果把一個工作日的全部上班時間看做100%，那么你有多少比例是在工作？

A.60%以下 B.60%-70% C.70%-80% D.80%以上

19.如果你在某階段或某件事上做出一些小成績，你是否在意得到上司的表揚？

A.非常在意 B.在意 C.無所謂 D.不在意，還是發錢好

20.對于你的直接上級的工作，你作何評價？

A.很好，值得我學習 B.一般 C.馬馬虎虎 D.還不如我

三、團隊歸屬感的構成層次

歸屬感的形成理論研究，在20世紀90年代，歐美國家許多心理學家、管理者就開始研究，提出不同理論，如美國心理學家赫茲伯格的“雙因素理論”、馬斯洛需求層次理論等等，普遍認為人的歸屬感需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由潛入深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：

第一個層次是個體通過各種信息途徑對團隊有一個整體大致的了解，當團隊的薪酬、福利等物質利益和團隊的各種文化、價值觀等意識形態基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到團隊當中。

第二層次是個體開始了一個對團隊全面認識、熟悉的過程。團隊通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應團隊的各個方面，個體將對團隊的經營理念、經營決策、團隊精神和行為規范產生基本認同感。

第三個層次是隨著團隊對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對團隊領導者的思維方式和團隊的核心價值觀產生了深層次的認同感、并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈的工作的使命感和成就感使得個體對團隊的滿意感不斷增加，最終形成個體對團隊的歸屬感。

四、團隊歸屬感的影響因素

（一）有效溝通影響歸屬感

杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”， 可見溝通在組織中的強大作用。對員工來說，員工通過組織內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對組織來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。

（二）公平影響歸屬感

員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對組織的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開， 強調的是從組織的核心價值觀出發，在遵循基本的行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態度，三者互相協調共同提高員工的公平感。

（三）創新影響歸屬感

管理學大師德魯克認為創新是賦予資源創造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創新可以是對新事物的創造， 還可以是對舊事物的改造，但創新打造的是組織獨一無二的核心競爭力。創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在組織的創新理念中，調動組織內、外部一切有利于創新的因素，在創新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。而組織員工在創新的過程中對創新理念和創新行為產生強烈的認同感，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足組織創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實現需要。

（四）領導示范影響歸屬感

組織家的領導風格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養等人格因素融入到組織。由此可見，領導者對組織起著至關重要的作用，領導的示范性行為時時刻刻影響著員工。從領導維度理論上來看，有大量的實證研究證明變革型領導優于其它類型領導。在變革型領導行為的過程中，領導者關心每一個下屬的日常生活和發展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，變革型領導者從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關懷四個方面滿足員工高層次的需求，使員工產生了更大的歸屬感。

（五）良好的組織形象影響歸屬感

組織形象是組織價值觀的外在表現。良好的組織形象是組織巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導消費者購買組織產品，而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力，另外還有利于建設優秀的組織文化，形成良好的道德風尚，培養員工愛崗敬業、愛廠如家的精神，使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現“我的心在組織，組織在我心中”。

（六）和諧的人際關系影響歸屬感

創造一個內部和諧的人際關系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環境。領導與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契，組織上上下下建立起人際溝通的良性循環，同心同德、同舟共濟地完成組織目標。

五、結語

基層團隊的活力依賴于員工歸屬感，員工有歸屬感的團隊，是遵循以人為本的原則，員工有極大的激情，有著很好的創新精神，勇于開拓更好的方法，力求最優化的管理。可以得出，歸屬感對提高基層團隊，特別是科技研發類團隊工作效率有著直接和間接的幫助。