中小企業人力資源管理現狀及策略優化

舒強

[摘 要]人力資源管理是中小企業管理中最重要的要素，人力資源作為企業最為重要的資源，其決定中小企業在激烈的市場競爭中的生存和發展。企業需根據企業實際需求和滿足未來發展需要制定合理的人力資源規劃。目前，我國中小企業人力資源管理部門在企業文化建設、員工招聘、人力資源開發投入、培訓及激勵措施等方面存在著問題。文章從人力資源理論管理體系出發，結合中小企業的實際發展情況，分析中小企業人力資源管理存在的問題，以期提出相應的對策。

[關鍵詞]人力資源；企業競爭；中小企業

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.40.051

改革開方以來，隨著經濟的快速發展及國家對中小企業的大力支持，中小企業異軍突起，成為國民經濟持續發展不可或缺的一部分。按照國家商務部門公布的最新數據統計，中小企業總數已超過1000萬家，占全國企業總數的99%，解決了超過75%的就業問題。中小企業總量在快速發展的同時，我們應分析了解制約其進一步發展的因素。人力資源作為企業重要的資源，人力資源的管理關乎企業未來的發展命運。企業之間的競爭，實際就是人才的競爭。特別是經濟全球化、信息全球化的今天，人才對組織實現戰略目標起著決定性的作用。對部分小企業而言，關鍵人才決定企業生死存亡。

1 中小企業人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏有效的企業文化

企業文化是企業在長期的經營實踐過程中所形成的企業價值觀。企業文化會影響員工的價值觀、工作態度及工作方式。對大企業而言，企業文化培訓是新員工入職必備的學習內容。目前大多數中小企業不注重企業文化建沒，對于新入職的員工沒有企業文化培訓，還沒能意識到企業文化的作用，甚至部分小企業沒有企業文化。甚至有些企業從老板到員工都沒有真正理解什么是企業文化，一個企業為什么需要企業文化。大多數員工是抱著打工的思想去為企業工作，不能認識到自身的發展和工作會對企業未來發展產生什么樣的影響。缺乏有效的企業文化是導致企業力資源管理效率低下的一個重要原因。

1.2 人才選拔缺乏科學性

中小企業不像大型企業，一般來說其人力資源規劃相對簡單，在招聘員工時候，沒有既定的程序和科學的方法選擇所需人才。對大部分中小企業而言，老板擁有招聘、選拔人才、用人的唯一決策權，其選擇員工的標準一般會局限性，不能充分考慮企業所需人才需具備哪些技能。此外，很多中小企業對于員工的選聘程序也非常簡單，部分企業甚至連基本的筆試面試都沒有。在部分家族式的中小企業中，人員的聘用與職位安排普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員的選擇錄用及職位安排，主要依靠的是人際關系，而不是個人能力。

1.3 人力資源開發投入不足，缺乏培訓

很多企業在人力資源部門招聘到合適的員工后，沒有做進一步培訓，大部分是直接上崗。一方面是由于中小企業受到自身資金實力的限制，不能有太多的資金花在人力資源培訓項目上，不可能像大企業有足夠的資源用于人力資源開發；另一方面中小企業的管理者對培訓的認識存在一定的誤區，他們認為，員工培訓是一種成本，短期很難得到回收效益，在工作實踐中學可能更節約成本，從而使中小企業根本不愿再做培訓。

1.4 缺乏有效的激勵機制，員工流動頻繁

首先，很多中小企業對激勵機制的理解十分簡單，把激勵等同于獎勵。在中小企業中，對于優秀的員工獎勵主要是以物質獎勵為主，過于強調員工工作的動力主要是為了獲得報酬和物質，激勵手段簡單。根據馬斯洛的需求層次理論來看，實現自我的需求屬于最高層次需求，而物質需求屬于最低層次需求。對于優秀的員工而言，獲得物質獎勵是一個部分，更多是實現自我價值。這種以物質獎勵為主，缺乏精神獎勵的激勵機制有其自身的弊端，它可能會對于某些企業員工產生一定的負面影響，比如最為常見的是其導致員工的工作積極性下降，進而造成員工離職。相比激勵機制健全的大企業，中小企業員工流失現象更為嚴重。

2 完善中小企業人力資源管理的對策

2.1 推進企業文化建設

一流企業競爭靠優秀的企業文化。企業文化影響人力資源管理方式。優秀的企業文化能夠把企業員工團結在一起，會讓員工產生集體歸屬感和自豪感。通過學習企業文化，能夠接受共同的價值觀，同時約束員工的行為和規范員工的工作方式，充分調動員工的積極性和主動性。中小企業要健全企業規章制度，克服人力資源管理的隨意性，努力推進企業文化融入每一個員工的腦海，并付諸實踐。優秀的企業文化能夠給員工創造一種好的工作環境，會讓員工產生工作目標和工作動力，并且會為了實現這個目標努力提高自身能力，這對組織發展和個人成長都是非常有利的。

2.2 科學合理的選人

在引進新的員工時候，對中小企業而言，首先要摒棄的是家族式管理，家族式管理的弊端是直接聘用近親，沒有經過選聘和培訓程序，更沒有去考核是否有能力勝任該職位。中小企業在選聘人才時候，需要采用市場化選人機制，按照崗位能力要求選擇所需人才。根據職位選聘人才需要建立科學合理的選拔制度和考核制度。此外，企業可根據未來發展需要，引進各種層次的人才，提升整體人力資源質量，增強企業在未來市場的競爭力。企業選聘人才可以采取多種方式，但要均衡內部晉升和外部公開招聘。對于有實力的企業還可以將人才選聘交由獵頭公司負責。

2.3 加大培訓力度

員工培訓是中小企業提升人力資源質量的重要途徑。由于很多企業沒有充分認識到培訓對人力資源的重要性，所以導致部分中小企業都面臨人才缺乏的問題。要解決人才缺乏的問題，最好的方式是通過針對性培訓來提高員工的整體質量，提升工作技能，充分開發挖掘員工的潛能。科學合理的培訓規劃也同樣重要，員培訓必須做到經常化、制度化。企業在開展培訓工作的同時，既要注重培訓的內容是否符合要求，又要注重培訓的質量。在培訓結束后，要根據培訓內容制定相應和考核方法，以提高員工技能水平。

2.4 制定有效的激勵機制

中小企業在設立薪酬制度的時候，應該充分考慮到薪酬所帶來的激勵作用。同時也要考慮物質獎勵和精神獎勵相結合。合理的激勵機制不但可以留住優秀員工，降低離職率，更能夠激發員工為了實現工作目標和獲得獎勵而努力工作。中小企業也在設計激勵機制時要改變以往的單一激勵方式，盡可能建立多維激勵體系以滿足員工的需要。為了能夠留住優秀的員工，中小企業必須具備長期有效的激勵手段。除了薪酬獎勵以外，企業可以根據員工職業發展的設計，向優秀員工提供其他的非物質獎勵，比如職位升遷、榮譽稱號、教育培訓等方式。

3 結 論

當前，中小企業人力資源管理現狀不容樂觀。中小企業要在未來市場競爭中獲得競爭優勢，求得生存和發展，必須認識到人是企業最為重要的資源，人才決定著未來企業的發展。中小企業要根據企業的實際發展情況，結合自身特點和需要，做好人力資源規劃。對于目前存在的人力資源管理問題，需要采取積極有效的人力資源管理策略，做到人盡其才，物盡其用，才能使企業可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

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