完善高校人力資源晉升機(jī)制的建議

李品端 李良玉

新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 新疆烏魯木齊 830000

完善高校人力資源晉升機(jī)制的建議

李品端 李良玉

新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 新疆烏魯木齊 830000

高校教師職稱(chēng)晉升機(jī)制起到一定的激勵(lì)作用，但也存在一定的問(wèn)題。筆者對(duì)目前高校教師職稱(chēng)晉升機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出相應(yīng)的建議。

高校教師；職稱(chēng)晉升機(jī)制；建議

一、倡導(dǎo)“小”政府，推進(jìn)大學(xué)自治

縱觀我國(guó)大學(xué)的教師職務(wù)晉升等學(xué)術(shù)職業(yè)制度，很大程度上受上級(jí)教育主管部門(mén)的管轄和監(jiān)督，本質(zhì)上還是政府部門(mén)在控制大學(xué)的各種政策的制定與實(shí)施。例如校長(zhǎng)幾乎都是教育部或相關(guān)省、自治區(qū)、直轄市的教育廳等主管部門(mén)直接任命的，而不是學(xué)校自己招聘后加以聘用的，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師的晉升，教育廳等主管部門(mén)都有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和程序來(lái)實(shí)施監(jiān)督和把控。這在一定程度上使我國(guó)高等教育體制陷入了怪圈，作為實(shí)實(shí)在在的用人單位，大學(xué)并沒(méi)有人事權(quán)，大學(xué)沒(méi)有自主權(quán)根據(jù)自己的需求來(lái)選擇人才。這種現(xiàn)象的根源在于，政府對(duì)大學(xué)管得太多，管得太死，大學(xué)自然也就沒(méi)有自主權(quán)。因此要改變此現(xiàn)象，需要政府簡(jiǎn)政放權(quán)，轉(zhuǎn)變職能，倡導(dǎo)服務(wù)型政府，給大學(xué)更多自主權(quán)。

（一）改革教育行政體制，重新定位政府與大學(xué)的關(guān)系

政府職能的重新定位，正確處理與大學(xué)的關(guān)系，簡(jiǎn)政放權(quán)，轉(zhuǎn)變角色，充分運(yùn)用法律、政策引導(dǎo)、項(xiàng)目資助、信息服務(wù)、評(píng)估監(jiān)督等手段，由對(duì)大學(xué)實(shí)行直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^調(diào)控和政策引導(dǎo)，不應(yīng)干涉可以由大學(xué)自主決策的事務(wù)，例如課程與專(zhuān)業(yè)設(shè)置、獎(jiǎng)懲政策制定設(shè)施、人事聘用考評(píng)、招生計(jì)劃、學(xué)制安排等，尤其在教師晉升等學(xué)術(shù)職業(yè)制度安排這類(lèi)專(zhuān)業(yè)事務(wù)方面，政府應(yīng)該把權(quán)力完全交給大學(xué)，讓大學(xué)充分發(fā)揮自治權(quán)，根據(jù)自身需要來(lái)選擇人才。

（二）明確大學(xué)法律地位，積極推進(jìn)法人化改革

建立完善的法人治理制度，首先要明確大學(xué)的法律地位。鑒于大學(xué)的特殊性質(zhì)，它應(yīng)當(dāng)有別于一般的行政主體，大學(xué)的這種法人屬性既要保障其在民事活動(dòng)中具有獨(dú)立法人資格，又要保障在此之外的教學(xué)、科研、日常管理等方面的獨(dú)立法人地位。只有真正享有獨(dú)立的法人地位，才能確保大學(xué)成為獨(dú)立的辦學(xué)主體，重新定位政府與大學(xué)的關(guān)系，建立二者的契約關(guān)系，而非行政管轄與隸屬的關(guān)系，這樣可以在很大程度上避免外部行政權(quán)力對(duì)大學(xué)治理的盲目干涉，從而可以保證學(xué)術(shù)自由和大學(xué)自治的深入發(fā)展。

（三）實(shí)行教師崗位的淘汰制

建立起一套科學(xué)、合理的人才評(píng)價(jià)體系，實(shí)行“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的教師崗位聘任及考核制度，真正敢于辭退達(dá)不到晉升標(biāo)準(zhǔn)的不合格教師，打破長(zhǎng)期以來(lái)教師職務(wù)終身制的現(xiàn)象，增強(qiáng)學(xué)校活力和自我發(fā)展能力，徹底根除高校人事管理中長(zhǎng)期存在的“人員能進(jìn)不能出、能用不能辭、能任不能免”、“職務(wù)能上不能下’、“待遇能高不能低”等弊病，建立一種“以崗定薪”、“優(yōu)績(jī)優(yōu)薪”，由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和開(kāi)放的用人機(jī)制，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，從整體上優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，增強(qiáng)辦學(xué)活力。

二、建立規(guī)范合理的晉升考評(píng)機(jī)制，完善教師的激勵(lì)機(jī)制

（一）建立科學(xué)合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)

教師晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定至少要保證在一定的周期內(nèi)通過(guò)自身的努力是可以達(dá)到和企及的。教師由于不符合晉升的標(biāo)準(zhǔn)而被拒絕晉升，應(yīng)當(dāng)只是由于教師自身努力不夠而未能達(dá)到某個(gè)學(xué)術(shù)層級(jí)晉升的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)該由其他不合理的非學(xué)術(shù)因素來(lái)左右教師的晉升。

另外科學(xué)合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)也是公平公正并且是清晰透明的。科學(xué)合理的晉升評(píng)估機(jī)制關(guān)系到對(duì)教師的晉升申請(qǐng)的評(píng)價(jià)是否公平、公正，關(guān)系到對(duì)教師在一定時(shí)期內(nèi)學(xué)術(shù)職業(yè)表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)，因此對(duì)教師的激勵(lì)具有重要的導(dǎo)向作用，是教師學(xué)術(shù)職業(yè)前進(jìn)中的正能量。

（二）不斷完善晉升的評(píng)估程序

晉升制度的完善不僅在于標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性，還要強(qiáng)調(diào)程序的完善。完善晉升的評(píng)估程序應(yīng)做到：公開(kāi)晉升的評(píng)估程序，如晉升的申請(qǐng)期限、評(píng)估主體、評(píng)估流程、需要提交的材料說(shuō)明；公開(kāi)晉升申請(qǐng)人的申請(qǐng)材料，供監(jiān)督和查閱；公開(kāi)評(píng)審結(jié)果等。完善晉升程序還要建立和完善相關(guān)的配套機(jī)制，如評(píng)估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等。完善評(píng)估機(jī)制要做到改變單純的定性或量化評(píng)估機(jī)制，提倡評(píng)估的多元化。

（三）發(fā)揮晉升評(píng)估組織的職能

要完善和健全各級(jí)教師晉升委員會(huì)的運(yùn)行機(jī)制。最重要還是大學(xué)去行政化的問(wèn)題，擺脫大學(xué)官本位的思想，尤其要發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力對(duì)有關(guān)教師人事政策的決策權(quán)。要切實(shí)地優(yōu)化委員會(huì)的人員構(gòu)成，學(xué)術(shù)人員應(yīng)當(dāng)占絕對(duì)主導(dǎo)；制定委員會(huì)的工作章程，如委員會(huì)的成員如何產(chǎn)生，如何具有廣泛的代表性，如何審核確定委員會(huì)成員的代表資格、各成員的職權(quán)范圍以及權(quán)力和義務(wù)等。

三、重視教師的發(fā)展

（一）設(shè)立相應(yīng)的教師發(fā)展項(xiàng)目

首先，設(shè)立新教師發(fā)展項(xiàng)目。新教師的發(fā)展項(xiàng)目主要是針對(duì)大學(xué)新進(jìn)教師的項(xiàng)目，旨在為新教師迅速適應(yīng)在大學(xué)的工作和生活提供幫助和服務(wù)，根據(jù)功能和目的的不同，主要分為新教師適應(yīng)項(xiàng)目、新教師輔導(dǎo)項(xiàng)目、新教師教學(xué)與科研發(fā)展項(xiàng)目等。其次，設(shè)立學(xué)術(shù)生涯中期教師發(fā)展項(xiàng)目。教師學(xué)術(shù)職業(yè)生涯的中期是教師職業(yè)生涯最長(zhǎng)的一個(gè)階段，也是教師最可能產(chǎn)生學(xué)術(shù)成果的時(shí)期，教師也處在晉升更高學(xué)銜的黃金時(shí)期，處于該時(shí)期的教師需要獲得很多支持和幫助，因此設(shè)立職業(yè)生涯中期教師發(fā)展項(xiàng)目尤為重要。最后，終身制教師發(fā)展項(xiàng)目。

（二）拉大職稱(chēng)間的工資差距

職稱(chēng)晉升前后的工資差異是激勵(lì)教師的重要因素。晉升帶來(lái)的收入差距越大，教師在競(jìng)爭(zhēng)中付出的努力越大，晉升的激勵(lì)效果也就越好。因此，應(yīng)適當(dāng)拉大職稱(chēng)等級(jí)間的工資差距，誘導(dǎo)老師把時(shí)間精力用于教學(xué)、科研活動(dòng)中，以實(shí)現(xiàn)職稱(chēng)晉升，避免教師放棄職稱(chēng)晉升而去校外兼職。這樣，晉升機(jī)制才能很好的起到激勵(lì)作用。

［1］張小紅，章云，吳育新，胡社軍.中美高校教師聘用制度的比較與思考，2003，（4）：6-9.

李品端（1991—）女，籍貫：河南，新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院行政管理專(zhuān)業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理。

李良玉（1989—）女，籍貫：河南，新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院行政管理專(zhuān)業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理。