工作壓力與離職意向

崔美香

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工作壓力與離職意向

崔美香

【摘 要】工作壓力自提出以來備受學(xué)界關(guān)注，有關(guān)工作壓力與離職意向的關(guān)系研究更是數(shù)不勝數(shù)。但是，這些研究大多以工作滿意度或組織支持為中介變量研究工作壓力與離職意向的關(guān)系。本文采用文獻(xiàn)綜述法，討論了工作壓力、消極情緒和離職意向之間的關(guān)系，并推出了相應(yīng)的理論假設(shè)。文末提出了對(duì)管理實(shí)踐的幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】工作壓力 消極情緒 離職意向

一、模型構(gòu)建和命題

（一）模型構(gòu)建

本論文基于前人研究，作出如下模型建設(shè)：

（二）命題提出

1、工作壓力與消極情緒

根據(jù)認(rèn)知交互理論，只有當(dāng)員工對(duì)外界刺激進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)并對(duì)所擁有的應(yīng)對(duì)資源進(jìn)行評(píng)價(jià)后工作壓力才會(huì)產(chǎn)生。而消極情緒則是導(dǎo)致員工無法正常完成工作的消極情感，包括緊張、焦慮、恐懼、憂傷、憎恨等。據(jù)此，當(dāng)外界刺激產(chǎn)生時(shí)，我們會(huì)習(xí)慣性地作出認(rèn)知評(píng)價(jià)并將其歸為傷害、威脅、挑戰(zhàn)三類。基于以上分析，本論文提出如下命題：命題1：工作壓力與消極情緒正相關(guān)，即工作壓力越大，消極情緒越強(qiáng)烈。

2、消極情緒與離職意向

我們假設(shè)個(gè)體認(rèn)識(shí)到與同事關(guān)系不暢是消極情緒的來源，他會(huì)產(chǎn)生兩種行為傾向：一是積極溝通，其結(jié)果是消極情緒弱化；二是惡言相向，其結(jié)果是消極情緒加重，由此產(chǎn)生的消極情緒會(huì)惡化同事關(guān)系，不利于團(tuán)隊(duì)合作，不利于自身積極完成任務(wù)，從而會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑、領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)等等事件。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工因?yàn)榻箲]、緊張、恐懼等消極情緒而無法正常完成工作任務(wù)時(shí)，這種消極情緒會(huì)進(jìn)一步影響到員工對(duì)自我能力的正確認(rèn)知，認(rèn)為自身能力與完成工作所需的能力不匹配，從而產(chǎn)生離職意向，甚至出現(xiàn)離職行為。基于以上分析，本論文提出如下命題：

命題2：消極情緒與員工離職意向正相關(guān)，消極情緒越強(qiáng)烈，員工離職意向就會(huì)越強(qiáng)烈。

3、工作壓力與離職意向

工作壓力的消極影響分為生理、心理、行為三類。生理反應(yīng)主要是新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率增加；心理反應(yīng)主要是不滿感、壓力感增強(qiáng)，產(chǎn)生包括焦慮、緊張、情緒低落等的心理癥狀；行為反應(yīng)主要是缺勤、怠工、離職。壓力不總是好的，并不是所有壓力都會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力。總體而言，工作壓力會(huì)增加員工的不滿感，使無法正確評(píng)價(jià)自己的能力，從而出現(xiàn)一些消極行為。一些研究甚至認(rèn)為離職意向是員工工作壓力的直接后果。同時(shí)國(guó)內(nèi)外學(xué)者更是通過實(shí)證研究論證工作壓力與離職意向呈正相關(guān)。基于上述分析，本論文提出如下命題：

命題3：工作壓力與離職意向正相關(guān)，工作壓力越大，離職意向越強(qiáng)烈。

4、消極情緒在工作壓力與離職意向之間的中介作用

工作壓力會(huì)使員工產(chǎn)生緊張、焦慮的消極情緒，而這種消極情緒會(huì)使員工做出錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)，如低估自身工作能力、認(rèn)為別人的善意行為是惡意打擊，進(jìn)而產(chǎn)生行動(dòng)傾向。進(jìn)一步說明就是由工作壓力產(chǎn)生的消極情緒會(huì)干擾員工的感知水平和能力，影響其判斷力，員工會(huì)過度感知工作壓力，由此產(chǎn)生離職意向，出現(xiàn)離職行為。相關(guān)的一些研究表明：工作壓力是通過影響員工情緒進(jìn)一步影響員工離職意向。基于以上分析論述，本論文提出如下命題：

命題4：消極情緒在工作壓力與離職意向間起中介作用，工作壓力通過影響員工的消極情緒來影響員工的離職意向。

二、對(duì)管理實(shí)踐的建議

（一）培養(yǎng)互助友愛企業(yè)文化

目前很多企業(yè)以利益為導(dǎo)向形成了利益第一的企業(yè)文化，在這種文化下，員工過度看重個(gè)人利益，一門心思地求業(yè)績(jī)、爭(zhēng)分紅，漸漸忽視了溝通的必要性，員工間的關(guān)系越來越疏遠(yuǎn)。在以利益為導(dǎo)向的企業(yè)文化下，員工產(chǎn)生的消極情緒會(huì)由于缺乏有效的溝通而強(qiáng)化，進(jìn)而使得員工產(chǎn)生離職意向。一旦企業(yè)建立了互助友愛的企業(yè)文化，員工之間就會(huì)相互關(guān)心，也就更可能及時(shí)發(fā)現(xiàn)他人的消極情緒并給予疏導(dǎo)。

（二）設(shè)立心理咨詢平臺(tái)

最早的工作壓力研究并非出現(xiàn)在組織行為學(xué)或者管理學(xué)領(lǐng)域，而出現(xiàn)在心理學(xué)領(lǐng)域。“情緒”一詞也是心理學(xué)用語。因此，有必要用心理學(xué)專業(yè)知識(shí)幫助員工解決心理問題。心理咨詢就是一個(gè)很好的平臺(tái)。企業(yè)可以聘用心理咨詢?nèi)藛T定期地對(duì)員工進(jìn)行心理調(diào)查，了解員工心理狀態(tài)，為員工提供心理咨詢，緩解員工不良心理情緒。

三、結(jié)論

本文在回顧前人研究的基礎(chǔ)上，通過合理的邏輯分析，提出如下理論假設(shè)：工作壓力與消極情緒和離職意向呈正相關(guān)，消極情緒和離職意向呈正相關(guān)，并且消極情緒在員工工作壓力和離職意向間起中介作用。雖然，本文并沒有對(duì)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證分析，但理論假設(shè)的提出在一定程度上豐富了工作壓力和離職意向作用機(jī)制研究。同時(shí)，本文在文獻(xiàn)研究和綜述上存在很多欠缺，這些不足將對(duì)本文的嚴(yán)謹(jǐn)性構(gòu)成一定影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋高遠(yuǎn).農(nóng)民工戶籍歧視_消極情緒與反生產(chǎn)行為關(guān)系研究[D].長(zhǎng)春:吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文,2011.

（作者單位：延邊大學(xué)）

作者簡(jiǎn)介：崔美香（1990-），女，吉林延邊人，學(xué)生，學(xué)士，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理。