對市政工程人力資源管理措施探討

張喜玲

摘 要 近年來，我國的經濟水平取得了長足的進步。社會也發生了巨大的變革，市政工程傳統的人力資源管理模式已經不能適應時代發展的需要，亟須進行改革，以提高市政工程單位的市場競爭力。對人力資源管理進行改革可以有效提高單位的經濟效益，使其在激烈的市場競爭中能夠始終立于不敗之地。基于此，本文對目前市政工程單位人力資源管理中存在的問題進行了簡要的分析，并提出了幾點改善措施，以期能夠提高我國市政單位的人力資源管理水平。

關鍵詞 市政工程 企業單位 人力資源管理

一、引言

人力資源是企業單位的重要組成部分，市政工程單位的發展離不開人力資源管理的支持。在人力資源管理過程中，由于單位人力資源存在較大的波動性，管理難度較大，容易出現問題，從而阻礙單位發展。企業單位必須注重當前人力資源管理中存在的不足，深入研究解決問題的措施。

二、目前市政工程單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理機制不健全

市政工程單位的人力資源管理體制直接決定著單位的人才運營機制，好的單位管理體制能夠激勵人才的發展和工作，能夠使員工之間形成良好的競爭關系，從而促進單位的全面發展。目前市政工程單位管理機制不夠健全，表現在領導對人力資源管理不夠重視，缺乏相應的培訓和高素質的管理人員，績效系統不完善等。不少單位一直是沿用傳統的管理體制，缺乏先進的人力資源管理理念與模式，難以發揮員工的工作積極性和創造力。

（二）人力資源調配不合理學

我國市政工程單位管理理念過于傳統，不適應社會的發展潮流，[1]單位沒把人事管理放在重要的位置，人力資源部門和業務部門之間溝通不暢，員工能力和崗位達不到很好的匹配，從而造成人才的浪費等。

（三）人才資源利用不充分

市政工程單位的人力資源開發模式過于僵化，人才選拔和競聘制度均欠缺或者不夠完善?？己寺毮芤恢睕]有進行細致的劃分，導致了考核管理體制存在漏洞，影響了人力資源管理工作的開展效果。

（四）人才開發欠合理

由于單位普遍對職工再教育培訓的重視不足，員工無法及時掌握社會上更新換代的知識，一些員工難以從思想、技術、知識及素質等方面跟上時代的步伐，因而不太適應經濟和社會多方面發展的需要。

三、完善市政工程單位人力資源對策

（一）轉變認識，更新觀念

市政工程單位要發展，首先要認識到人力資源工作的重要性，其在單位中起到決定性、基礎性作用。面對不斷變化外部環境，人力資源在單位發展中的戰略作用逐漸凸顯，市政工程單位要重視單位人才的培養，發揮出人才的作用，人力資源管理要以人為本，尊重員工、關注員工，激發員工的工作潛能，實現單位與員工的共同發展。在各項改革工作實施過程中，單位要注重在內部營造一種競爭氛圍，充分激發出每個個體工作的積極性，使員工更加自覺負責地做好所管轄的工作，提高工作效率，促進單位的長足發展。

（二）提高人力資源管理專業化水平

市政工程單位內部聚集了各類人才，這對人力資源管理工作也提出了更高的要求。單位在按照上級部門指示開展工作的同時，還要結合單位自身的實際情況，設置人力資源管理部門，負責單位內部的人力資源管理工作的開展和創新。另外，要在實踐工作中不斷地提升人力資源管理人員的專業技能和綜合素質，使得管理人員在人力資源工作開展中運用先進的管理理念，提升單位人力資源管理水平。

（三）夯實人力資源管理工作基礎

結合市政工程單位的工作要求，對其工作的開展進行科學的分析，根據每個工作崗位的不同，要對每個崗位擬定明確的說明書，尤其要明確規定崗位人員的知識、技能和經驗等，避免存在因人設崗位的現象。合理規劃單位人力資源，合理規劃人力資源管理工作，保障人力資源規劃的合理性、前瞻性，避免人力資源培訓開發工作的隨意性、無序性，提高單位人力資源管理水平。[2]

（四）人力資源培訓開發體系的完善

市政工程單位人力資源管理工作的重點就是如何對現有的人力資源進行開發，充分發揮出人才的作用。在單位內容要營造人才、尊重知識、發揮人才作用的良好氛圍，調動人才工作的積極性，實現自我的完善，為人才的成長創建一個發展的平臺。單位要加大對單位內部管理層的培訓，更新轉變管理層的理念，通過豐富的內容和方式，使培訓工作更具有針對性。可以通過座談會的形式，聘請專家學者，運用先進的思想武裝單位人員的頭腦，鼓勵其在工作和生活中要不斷地提升自我，激發自身的內在動力。培訓內容包括思想道德水平的提高、職業道德的強化、專業技能的提高等，人力資源培訓開發工作的開展，要考慮到員工的個性化和發展需求。

（五）建立科學的績效考核制度

沒有規矩不成方圓，市政工程單位在進行人力資源管理時，應建立科學、有效的績效考核制度，改變以往用印象評判員工的工作能力、員工業績、工作態度的做法，避免憑感覺考核，從而給人力管理工作帶來偏差，運用績效考核制度將定量考核與定性考核有效結合，相關的管理人員對工作人員考核和評定時要做到公平、公正、準確，避免在考核時出現主觀臆斷的現象。[3]另外，要擴大績效考核的范圍，將考核結果與薪酬激勵、職位晉升、教育培訓等結合起來，充分利用考核結果調動工作人員的工作熱情。同時，建立健全績效考核反饋制度，及時發現績效考核制實施過程中存在的問題和不足，讓被考核者明確組織考核的目的。

四、結語

隨著時代的不斷發展以及我國經濟體制的不斷改革，市政工程單位需要對人力資源管理方式進行改革，跟上時代發展的步伐。目前我國市政工程單位人力資源管理還存在諸多問題，極大地限制了單位的發展。相關人員要對這些問題給予應有的重視，轉變對人力資源管理的看法，通過建立完善的管理機制、考核制度、培訓制度等措施加強對人力資源的管理。從而提升單位的核心凝聚力，使市政工程單位能夠健康、持續地發展下去。

（作者單位為山西省太原市市政工程總公司）

參考文獻

[1] 劉麗群.事業單位人力資源管理工作的建議[J].廈門科技，2016（01）：48-50.

[2] 王桂彬.論事業單位人力資源管理[J].經營管理者，2016（15）：184.

[3] 郭慧銘.市政工程事業單位人力資源管理措施探討[J].人才資源開發，2016（04）：12.