試析激勵理論在企業管理中的運用

宋博+紀昀

摘要：激勵機制，是非常有效的一種人力資源管理手段，在學校管理中占據著非常重要的位置。研究現階段激勵機制在學校管理中的運用情況，結合學校的實際情況，制定更加完善的激勵機制，是優化學校人力資源結構，做到人盡其職，奠定學校人力基礎的關鍵方面，本文針對激勵理論在學校管理中的應用進行幾方面的研究和分析。

關鍵詞：激勵理論；學校管理；運用

引言

高校管理中引入激勵理論，能夠全面提升人力資源隊伍的綜合素質，能夠充分挖掘出人力資源的價值和作用，為高校教育、教學、科研等活動儲備更多的高素質人才。當代高校機制機制的構建，要結合學校整體發展目標，人力資源隊伍總體情況以及實際需求進行。這樣才能夠充分發揮出激勵理論的作用。

一、高校激勵機制概述

激勵的類型、方法雖然很多，但可歸結為物質激勵和精神激勵兩大類。前者以物質手段滿足教職工的物質需要從而激發其工作動機與動力；后者以鼓勵、激發、導向等手段對教職工的某種思想或行為進行肯定，滿足教職工的精神需要，從而激發其巨大的工作熱情。物質生活需要雖屬低層次需要，但卻是人作為自然人的最基本的需要。因而必須注重物質激勵。但物質激勵不是萬能的，人的物質需要在得到基本滿足的同時，也產生精神需要，而且人的精神需要是無止境的。研究表明，人的需要與激勵效果之間存在一種規律性關系，即：低級需要（指物質需要）一旦得到滿足，產生的動力將越來越低；高級需要（指精神需要）越得到滿足，產生的激勵動力將越來越高。這對于具有安貧樂道、甘于清貧的優良傳統的中國知識分子而言更是如此—他們往往更注重精神需要。這便構成高校激勵機制的基本特點—物質激勵與精神激勵相結合，以精神激勵為主。

二、激勵理論在企業管理中的具體運用

1.運用靈活多樣的激勵手段，滿足教師多層次、多方而的需求

教師由于教授科目與入職時間的不同，會產生多種差異，為了方便激勵不同的教師積極工作，需要合理選取不同的激勵手段，以便教師可以積極配合工作。可以針對不同的教師進行以下情況的分類：首先，是剛剛任職的年輕教師，缺少教學經驗的他們看重的是日后的前途和發展方向，同時，也希望獲得校方的重視，獲取更多學習的機會，由于年齡原因，還會有婚姻、住房、子女等眾多生活相關因素問題；其次，是中年教師團隊，這部分教師擁有一定的工作經驗，生活趨于穩定，沒有過多的生活負擔，所以可以更加專注于教學教育工作，為自己的事業付出更多的辛苦是他們的愿望，實現更多的自我價值是他們的目的；最后，是老年教師力量，這部分教師多半接近退休年齡，他們注重的是身體健康方面的問題，理應得到校方的認可和學生的尊重。由此看來，關于如何使用激勵的手段就需要校方嚴謹考慮，對待不同的教師團隊要使用相應的解決方案，不能千篇一律。同時，所采用的激勵手段不可以太偏激，要考慮教師的接受能力和所承受的范圍，學科之間存在眾多差異，靈活的運用激勵手段可以更好的激勵教師，讓他們積極的投入到目前的工作中去。

2.建立科學合理的教師考評體系，保證激勵措施的公正和公平

任何的激勵方式都要建立在公平的基礎上，保證對所有的教師一視同仁，不可存在偏袒或者過激的言論。根據科學研究表明，采取不公平的對待手段，會使教師產生緊張和不安的情緒，讓他們產生消極工作的思想，這對學校開展教學工作是不利的。校方采取公平的管理模式，使用積極的、正面的、公平的激勵方法，更容易讓教師投入到工作狀態。激勵方式的選取，直接影響的是教師的教學質量，關乎的是學生的成績和學校的榮譽。同時，學校可以采取相應的考核體系，確保所聘請的教師具有較強專業知識水平。學校要積極學習和借鑒國外的教學經驗，保證我國的教師團隊具有全新的教學理念和教學方法，這也是教師考核的內容之一。考試時要針對教師的教學方法、學歷、專業知識掌握能力以及道德素質等綜合測評，保證教師是全面型的人才，具有積極學習努力進取的精神。考核完畢后，對每一位教師進行評價并打分，確保考核的嚴謹性與公平性。

3.堅持以人為本，鼓勵廣大教師參與學校的民主管理

教師是知識的引導者，是茫茫學海的領路人。為了確保學校具有高水準、高質量的師資團隊，需要高校對教師嚴格篩選，從而保證高校走可持續發展的路線。不同學校的教師要堅持以人文本的理念，積極發揚民主精神，以身作則的完成教學、科研以及社會服務等工作。高質量的教師團隊要具有艱巨的使命感與責任感，從而積極的完成學校的教學工作。學校的建設工作要公平合理，確保每一位教師都可以參與到建設問題的討論中去，從而提出自己的觀點和看法，確保公平的行使民主權利。同時，學校要保證教師的切身利益不會受到損害，教師的合法權益要受到保護。要時刻堅持以人為本，滿足教師享受應有的薪資待遇，以此為基礎而采取的激勵措施才能發揮出真正的功效。

4.加強崗位競聘制度建設，形成科學有效的人才競爭機制

使用崗位競聘制度可以更好的幫助高校選拔有用的人才，從而完善高校的激勵機制。采取科學的選取模式，高校可以聘請到更為專業的教師，為學校的教學工作奠定基礎。目前，關于如何更好的使用激勵機制進行教師的選拔和管理，各個高校都處于初級嘗試階段，雖然不同的高校都會采取崗位津貼、行政職務任命等相關制度，但是這已經是教師激勵的最基本方式，對解決教師的實際問題幫助不大。對比于發達國家的聘用制度，他們所采取的完全聘任制更有利于學校師資的流動和進行動態的管理，從而讓學校的綜合實力有所提升，完成對教師資源的優化。但是這對于一些發展中國家并不完全適用，要想更好的進行同等模式的效仿，我國高校應該學習的內容還有很多。

結束語

本文對學校管理中激勵理論的運用進行了幾方面的分析，希望能夠為相關的管理人員提供一些建議和參考，促進高校人力資源的優化培智與教育事業的發展。

參考文獻：

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