公路行業人力資源管理分析及對策

文/甘肅省白銀公路管理局　閆玉仁

公路行業人力資源管理分析及對策

文/甘肅省白銀公路管理局閆玉仁

本文主要結合公路行業實際，闡述人力資源管理在公路行業的作用，探究公路行業人力資源管理所存在的問題，并提出相應的對策。

公路行業；人力資源管理；問題；策略

公路行業作為公益服務型的事業單位，主要承擔公路路網規劃、二級公路建設改造、高速公路和普通干線公路養護管理、道路交通應急保障以及收費公路通行費征收管理等工作。近年來，隨著社會的發展以及公路體制改革的逐漸深入，傳統的人事管理模式已經不能適應公路發展的需要。特別是在全國上下全面建設小康社會的進程中，面對社會公眾多樣化的公路交通出行需求，如何進一步加強人力資源管理工作，實現人力資源的優化配置，推動公路行業各項工作的創新、協調、綠色、開放和共享發展，是公路行業亟須探討解決的課題。

一、加強公路養護管理行業人力資源管理的意義

（一）加強公路行業人力資源管理，是推動公路交通事業可持續發展的不竭動力。近年來，隨著國家對公路交通基礎設施投資力度的不斷加大，公路建設步伐加快，高等級公路建成通車里程不斷增加，公路建設和養護的機械化、專業化、規范化水平越來越高，公路行業要為社會提供更加優質的公共產品和良好服務，要發揮好公路交通在實現全面建設小康社會的先行官作用，加強行業人力資源管理，培養一支高素質的人才是公路行業可持續發展的基礎和動力。

（二）加強公路行業人力資源管理，是實現“人才興路”“人才強交”戰略的重要保障。黨的十八大提出人才強國戰略，強調要統籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設。交通運輸部為了使交通運輸行業能夠快速發展，提出了“人才強交”的戰略，為公路事業人才隊伍建設指明了方向。實現“人才強交”，加強人力資源管理，培育一支結構合理、素質優良、勇于創新的職工隊伍是有效途徑。

（三）加強公路行業人力資源管理，是提高行業競爭力的主要途徑。在全面建設小康社會的征程中，公路交通行業要想實現率先發展，公路養護單位要實現“有路必養、養必優良”，就必須把隊伍建設重點轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。只有樹立“人才資源是第一資源”的理念，完善和規范人力資源管理體制，才能有效地吸引人才、培養人才、用好人才，實現人盡其才、人盡其用，全面提升公路行業的核心競爭力。

二、公路行業人力資源管理現狀

（一）缺乏系統的人力資源管理理念。近年來，雖然我國公路行業進行過一些改革，但對于人力資源的管理還停留在傳統的人事管理階段。各單位人事管理機構所具備的職能僅僅是人員培訓、調配、晉級等，沒有從滿足和促進行業發展的戰略高度來規劃人力資源管理工作，缺乏系統的人力資源管理理念。例如：在人員機構設置以及配備等方面，存在職責設置不完善、機構不健全、人力配備不足等問題，以致于人力資源管理的很多職責未能履行，加之對人力資源的認識也不夠全面，只重視職工教育以及工資管理，而忽略了人力資源的整體規劃，沒有系統化性地健全人才培養、引進、評價、使用以及考核機制。

（二）缺乏人力資源開發和優化配置意識。目前，公路行業更多地側重于對“路”的管理，而對人力資源的開發和優化配置等基礎性工作做得還不夠，導致公路行業人員結構不合理、職工隊伍素質不高等問題未能有效解決，特別是職工隊伍老齡化問題較為突出。以筆者所在單位為例，目前，全局共有在職職工881人，其中專業技術人員263人，不到職工總數的30%；在專業技術人員中，道路橋梁等專業的工程技術人員在60%以上，文秘、財會、機械操作等專業較少，而人力資源管理、法律等專業為零；全局在職職工中本科以上學歷275人、專科304人，分別占總人數的31%和34%，而全日制本科以上學歷所占比重更低；另外，公路養護、通行費征收一線工勤技能崗位職工年齡結構普遍偏高，40歲以上的占71.5%，35歲以下僅占9.6%。

（三）激勵機制不健全。激勵機制是人力資源管理的核心，但就目前的情況來看，公路行業現有的激勵機制還存在著考核評價體系不完善、考核方式方法單一以及負激勵措施多、正激勵措施少等問題。在日常績效考核過程中，定量考核多，定性分析少，甚至個別單位僅僅以日常考勤、年終考核結果等單項指標定績效，缺乏科學、公平、合理、全面的考核評價體系，存在“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的“大鍋飯”現象。另外，目前公路系統職工收入采取工資這一基本的勞動報酬形式，即使現在推行的績效工資，也是從職工現有工資里面抽取一部分來參與績效考核，激勵力度很小，很難充分調動職工的工作積極性。

三、措施

（一）全面加強公路行業人力資源管理。人力資源是第一資源。公路行業應從領導層面開始，強化人是行業管理工作的核心和動力的思想觀念，積極引進現代人力資源管理理念，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，通過健全機構、完善職能、強化措施、健全制度，建立較為系統的人力資源管理體系，進一步強化人力資源管理部門在人力資源政策影響和職工行為引導、參與行業戰略決策和對中高層干部職業生涯的設計與開發、實現職工與行業的共同成長和發展等方面的職能作用，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統管理模式，形成以人為核心的人力資源管理模式。

（二）健全完善人力資源開發和優化配置體系。公路行業要加強人力資源管理工作，健全人力資源優化配置體系是關鍵。要進一步加強人力資源的開發和管理，將行業人事管理制度改革與當前正在推行的事業單位分類改革結合起來，在職工的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制，形成合理的人才流動機制，營造各層次人力資源成長的良好環境。要健全干部職工培訓體系，通過科學的培訓需求調研，按照缺什么補什么的原則，合理確定培訓內容和人員范圍，確保人力資源培訓的全面性和計劃性，從而不斷優化職工隊伍知識結構。

（三）健全考核機制，發揮激勵作用。考核是任用、人員培訓以及確定勞動報酬的基礎，考核機制能夠讓職工更清楚地發現自己的不足，進而激勵職工盡全力完成工作，不斷積極進取。因此，公路行業職工的考核工作要重點從其工作績效、工作能力、工作態度等多層面進行定量定性分析，制定出與單位特點和充分體現管理、工勤技能等不同崗位工作人員能力、業績及遵守勞動紀律等情況相符的績效考核辦法，確保考核結果科學、公平、公正、合理。同時，行業內各單位要因地制宜，選擇與本單位相適宜的考核方法、考核策略，注重考核反饋，從考評程序的設置、周期的設計、方式方法的選擇、績效考評基礎工作的完善、考評體系的動態改進等各個環節保證職工考核結果與組織目標的一致性，實現單位和職工利益的雙贏。另外，要結合公路文化建設，將精神激勵與物質激勵結合起來，充分考慮職工內心的深層需要，讓職工在生活、地位以及自我實現當中實現理想抱負，進而最大限度地發揮其潛能。

四、結束語

在經濟發展新常態下，公路行業將會面對更大的競爭和挑戰，我們只有拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學、合理、高效的人力資源管理機制，才能發揮好人力資源在行業管理中的促進作用，為全面建設小康社會貢獻力量。

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