現代人力資源管理在合資鐵路公司中的運用方法策略分析

文/滬昆鐵路客運專線浙江有限責任公司 林相

現代人力資源管理在合資鐵路公司中的運用方法策略分析

文/滬昆鐵路客運專線浙江有限責任公司 林相

隨著我國社會經濟的快速發展，人力資源管理也從傳統型向現代型轉變。這種變化不僅體現在部門名稱的更替與管理職能的調整，而是體現在更深層面上的人事管理理念的變革。鐵路作為我國貿易交通運輸重要組成部分，一直擔負著我國連接南北、貫穿東西的職責，推動著我國經濟的發展。合資鐵路作為鐵路投資體制改革的重要突破，在我國鐵路事業發展中有著相當重要的地位，在新時期下，如何將傳統型人力資源管理體系轉化成現代型，如何在合資鐵路公司運營中發揮人力資源管理的優勢，顯得尤為重要。本文從合資鐵路公司由建設轉變成運營時間點角度出發，就現代人力資源管理在其中的運用方法進行分析。

合資鐵路；人事管理；現代人力資源管理

鐵路作為我國現代社會中不可缺少的重要組成部分，不僅是擔負著國民交通出行、連接南北，貫穿東西的職責，更是我國交通貿易運輸中不可或缺的環節。在部省合作機制的催化下，以高速鐵路、快速客運鐵路為主的合資鐵路快速進步，到2014年底，合資鐵路運營總里程達到3.5萬公里，占到全國鐵路總里程11.2萬公里的28%，為中國現代化綜合交通運輸體系建設做出了卓越貢獻。合資鐵路的發展已經是大勢所趨，成為我國鐵路事業的支柱產業。而因為我國鐵路產業現階段仍存在一些相對落后的傳統人力資源管理模式，不符合現代社會的管理理念，也在一定程度上限制了合資鐵路公司的運營發展。人力資源管理隨著我國經濟的發展，在管理形式、內容、管理核心上，都發生了一定的改變，因此現代人力資源管理模式與傳統人事資源管理模式存在一定的差距，我國鐵路事業的管理模式急需轉變。合資鐵路公司必須深入了解我國鐵路事業在新時期下的變化，將現代人力資源管理模式引到工作中。人力資源與公司運營息息相關，只有符合現代經濟社會發展的人力資源管理模式才能幫助公司更好地運營，也能在很大程度上幫助我國鐵路事業完成整體上的管理模式革新。

一、合資鐵路公司人事現狀

（一）團隊人員組成。合資鐵路一般指鐵路總公司與地方政府、企業或其他投資者合資建設和經營的鐵路，包括規范改制的鐵路支線有限責任公司或股份有限公司。合資鐵路的出現打破了多年來我國鐵路建設投資主體單一的局面，調動了中央和地方兩個積極性，拓寬了籌資渠道，鐵路建設初步形成了投資主體多元化的格局。由于其性質的特殊，在合資鐵路公司籌備期間，構成的人員大多數來自鐵路總公司及下屬鐵路局、地方政府等相關部門單位。而在鐵路建設期間，為了確保如期完工以及保證工程的質量，會由鐵路總公司和合資單位根據合資公司人員配置，從鐵路系統內調入具有一定專業技術水平的經驗豐富的員工，也會從參建單位借調，并且雇傭從各專業退休返聘的以及地方委派人員組成，同時也會輸入勞務派遣人員。在工程交接完畢，鐵路正式開通運營后，建設團隊中原參建單位人員會結束借調，返回原工作單位。而其中專業技術人員完成該項目項目，多數會被調離崗位，參與其他項目的工程建設，同時也結束勞務派遣人員。因此在鐵路建設結束、正式開通運營后，存在團隊人員變動較大的問題。而合資鐵路公司的管理核心與重心，也隨之從鐵路建設轉向公司運營。

（二）人事資源管理中存在的問題。1.人事管理模式落后。由于合資鐵路公司的人事資源管理模式相對落后，存在片面性，缺乏符合新時期的科學人才觀。同時，也因人員組成的組織成分相對復雜，未能建立合理有效的人事資源的開發與利用的投資，以及相關的人事保障體制。而從另一面來看，其人事資源管理思想也仍然停留在傳統的人事資源管理模式。而在現代經濟社會中，真正能夠確保公司的運營得以持續生存并且長久發展的關鍵因素，已經不再是傳統意義上的資本與技術，而是優秀的人事資源以及符合現代社會需求的科學化人事資源管理。2.人事關系復雜。合資鐵路公司人員主要由路方人員、地方相關部門人員、借調員工、助勤人員、退休返聘人員等構成，而其中的路方人員又分為公務員和企業編制，而地方相關部門人員也分為事業編制和企業編制。同時，存在另一個問題，即地方相關部門的人員因為個人的勞動關系在原所，會認為自己是以委派的身份參與公司運營，缺乏對崗位歸屬感與責任心。而借調員工、助勤人員、返聘人員本身在結束該工程建設，一般會調至其他項目或再次離職，也會造成其工作的怠倦。另外，不同編制的人員在福利待遇、工作安排上存著這一定的差別，這些會造成員工心理上的不滿。因此，合資鐵路公司復雜的人員來源導致人事關系相對復雜，這也加大了人事管理的難度。3.人員配置不科學。我國鐵路事業的人事管理存在人員配置不科學、組織結構不合理、整體規劃相對薄弱等問題，這些問題也同樣出現在合資鐵路公司的人事管理中。其主要特征是人員結構比例相對失調，高技能高素質人才仍然處于匱乏狀態、“精英少，普通多，后勤占多數”的現象仍然明顯。在技術崗位的人員配置上，普通型的人員過多，而專業技術人員、高技能人才、關鍵生產崗位人員不足。4.相對固定的崗位安排。我國鐵路事業中存在崗位安排相對固定的情況，這點也同樣體現在合資鐵路公司中。相對固定的崗位安排，會使處于待遇相對較差崗位的員工失去拼搏的精神，甚至會使其喪失上進心。而處于待遇相對較好崗位的員工也會產生懈怠，不再認真負責對待工作的情況也時常發生。所謂的“老滑頭”“老油條”都是因為崗位相對固定，還有部分建設單位，人員結構存在斷層現象，沒有晉升空間，導致人員缺乏競爭意識與上進心，從而降低了對工作積極性。建設轉運營中，公司人員結構需求改變相對比較快，但一般隨著總公司或者鐵路局下達定員的減少，一般人員安排都是只出不進的模式，往往并沒有能及時跟上需求的變化，建設人員的大量富余，運營人員的極具缺少，成為建設轉運營合資鐵路的通病，這些都不利于公司的運營與發展，也是急需解決的問題之一。

二、如何在合資鐵路公司中運用現代人事資源管理

（一）制定合理的人事管理制度。合資鐵路公司的人事關系復雜，這就意味著更需要符合公司內部實際情況的人事管理制度。首先，明確人員的工作崗位、工作內容以及工作范圍。其次，相關的建設單位，在工程建設結束后，主要工作內容會工程建設轉為公司運營。組成建設單位的重點部門，如工程管理部、安全質量部、物資設備部人員都會出現相對盈余的狀態，而計劃財務部、綜合部人員則會出現人員欠缺。部分合資鐵路由總公司直管，轉移到由路局直管，這種時候，工作重心的轉化是從公司領導到一般人員都必須要適應的。保證關鍵技術崗位人員充足，避免崗位出現不被需要的閑人，這不但是確保公司正常運營發展，也能讓員工感覺到，自己是被公司需要的，自己的工作是能為公司做出貢獻的，從而提高員工工作的積極性，增強他們的自我認可意思。另外，制定人事管理制度不僅是為了更好地調動員工的工作積極性，確保每個工作細節都有專人負責，保證公司的運營與鐵路的運作，更是關系到公司整體規章制度。人力資源是現代公司立足的根本所在，只有有了符合公司現狀的人事管理制度，才能更好地完善公司各個規章制度。

（二）采用績效管理，實行獎罰制度。績效管理是建立健全合資鐵路公司運營管理制度，激勵約束機制的最直接的方式，同時是維持公司員工工作熱情的有力保障。在人事關系復雜的合資鐵路公司，不同編制的員工在薪資、福利、待遇以及工作分配方面上存在著較大的差距。這不僅大大影響了員工工作的積極性，也很難讓員工能夠盡心盡力投入工作崗位，認真踏實地完成工作要求。長此以往，必然會影響公司的運營。采用真正意義上績效管理，能夠讓員工產生一定的危機感，充分提高員工的工作積極性，同時也能讓員工糾正對于工作崗位的態度。獎罰制度能夠增強員工對于工作的責任感。責任到人，每個人負責好各自的崗位，以在崗表現與工作成果作為考核的標準，并且以獎金作為激勵。能夠大大提高員工的工作及時性，使員工更好地投入到工作當中。并且獎金與工作量任務等相掛鉤，不應該只是單純的以職稱以崗位掛鉤，以此激勵員工認真投入工作，踏踏實實完成工作任務。對于員工個人問題造成工作上的失誤，根據失誤造成后果的大小進行評斷，憑此予以懲罰。不僅能夠讓員工更加認真細致地對待工作，也能起到一定的警示效果。同時，對于已經觸犯錯誤的員工，也能使其更好地認識到錯誤。

（三）選拔人才，組建團隊。在現代經濟社會，人力資源是決定公司運營的關鍵。合資鐵路公司中存在人不對崗的情況，這也是我國鐵路事業現存的通病。技術員工在運營部門工作，而擅長運營管理的員工在技術部門工作，這樣加大了彼此的工作難度，影響了工作效率，也不利于公司的運營與發展。通過選拔等方式，選擇出適合崗位的人才，并且組建團隊。團隊工作，不僅能夠集思廣益、發揮所長，讓工作任務更好更快地完成，同時也可以加強員工之間彼此的聯系，提高公司上下的緊密性。并且也能夠形成一定的競爭意識，讓員工能夠更好地投入工作。

（四）制定員工個人發展規劃。合資鐵路公司與我國多數國有企業一樣，存在著人員崗位相對固定的情況。這一相對死板的人事制度，會打擊員工的工作積極性，產生倦怠，甚至可能會使員工產生混日子等錯誤思想。這些想法會大大影響了工作態度，不利于公司的運營與鐵路的運行，同時也會影響到我國鐵路事業的發展。開拓合資鐵路縱向發展的梯度，制定員工個人發展規劃，讓員工感覺到自己的認真工作與勤勞付出是可以得到回報的，能夠讓員工產生拼搏意識，使其能夠更加投入工作，并且也能形成有利于公司運營的管理制度，同時也能在一定程度上避免“老滑頭”“老油條”這些錯誤的工作心態。

三、結語

隨著我國經濟的快速發展，鐵路事業也迎來了新的篇章。合資鐵路公司作為鐵路事業發展的重要里程碑，其快速發展已經是大勢所趨，并且成為我國鐵路事業的支柱產業。在這樣蓬勃發展的新時期，只有將現代人力資源管理運用在公司運營管理中，才能更好促進公司的發展，保障公司的合理運營。爭取更好地為我國鐵路事業的建設做出貢獻。

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