探析績效考核在縣級公立醫院人力資源管理中的應用

文/晉江市安海醫院　顏呈坊

探析績效考核在縣級公立醫院人力資源管理中的應用

文/晉江市安海醫院顏呈坊

本文結合自身工作實際，對縣級公立醫院人力資源管理績效考核應用中存在的問題進行分析，并提出相應解決對策和建議。

醫院人力資源管理；績效考核；對策

隨著新醫改加快縣級公立醫院改革的推進及建立現代醫院管理制度的要求，加強績效考核應用在醫院人力資源管理中的作用和意義更加突顯。通過科學的績效考核進行收入分配，做到多勞多得、優績優酬，實現醫院人力資源的有效管理，調動職工的工作積極性，從而提升職工專業能力和綜合素質，增強醫院的凝聚力和競爭力。

一、縣級公立醫院績效考核普遍存在的問題

（一）考核內容同質化。醫院屬于特殊服務行業，其科室之間服務差異大，工作強度各不同，部門之間、被評估者之間缺乏可比性。而目前大多數醫院推行的績考核體系采取簡單的經濟考核指標，標準過于籠統，評估內容大體相同。形式化、同質化的考核內容會讓考核者無所適從，被考核者不認可，如臨床、醫技、醫輔、護理、行政、后勤等人員崗位不同、服務對象不同，均按類似的考核內容進行評價，根本無法體現其個人崗位價值，何來調動其積極性。

（二）考核目標功利化。由于政府對公立醫院投入長期存在不足情況，許多醫院為謀求自身生存和發展，必然以經濟利益為主要導向，相應的在績效考核中就會重經濟輕效率，僅以經濟指標來考核，會促使醫務人員通過給患者進行重復檢查、重復化驗、開大處方、開人情方，多開貴重藥等方式增加科室收入，這種模式不僅滋長不正之風，還容易導致醫院內部管理出現新問題，大家都爭往經濟效益好的科室去，不愿意去壓力大效益差的科室。

（三）薪酬設計隨意化。大部分醫院績效薪酬存在設計不科學，結構不合理現象，如一些醫院人員基本薪酬部分即固定部分所占比重過大，績效部分占比過小，容易導致職工的績效差距很大，薪酬差距卻很小，挫傷職工的士氣，起不到應有的績效激勵作用。相反，部分醫院的基本薪酬部分占比重過小，績效部分占比過大，讓職工收入存在較大的不確定性，可能引起職工對薪資收入的擔憂，或過分追求個人經濟利益，偏離績效激勵的初衷。

（四）考核應用簡單化。許多縣級醫院的績效考核應用簡單，過程僵化，往往只是為發放獎金而進行簡單數據核算，考核結果僅與經濟分配相關，沒有真正與職工晉升、晉職、評先評優及個人職業發展等方面掛鉤，或者僅停留在文件和制度上的文字掛鉤，根本發揮不了績效考核應有的功能，也無法為人力資源進行科學管理提供有效的依據。反而使醫務人員對績效考核概念更加混亂不清、認識不足、重視不夠，導致醫院各方面的考核激勵效果差。

二、醫院績效考核在人力資源管理中的應用策略

（一）客觀評價崗位系數。要有效推行崗位績效考核，關鍵環節就是在工作分析的基礎上，應用統一的評價標準，對崗位在醫院中的影響范圍、職責大小、工作強度、任職條件等特性進行評價，認定崗位的相對價值，并確定相應的崗位系數，平衡內部績效的公平性、合理性。我院先梳理清晰醫院的組織機構和崗位設置，明確崗位職責，制定出行政職能、臨床、醫技、護理等各類崗位系數評分表，再采取崗位系數評價方法因素計點法進行評價和排序，確定出全院各崗位系數。如崗位職務系數區間如下，院領導2～2.2，中層干部1.2～1.7，一般職工1；崗位類別系數：臨床1.2～1.5，護理1.0-1.3，醫技0.9～1.2，行政0.9～1.2，后勤等0.8～1.1。

（二）科學量化考核指標。設定恰當的考核指標，是績效考核得以成功有效實施的前提，而醫院屬比較特殊的行業，考核指標內容在設定時既要考慮到可比性、公益性、可量化、易評價，又要體現社會價值、勞動強度、崗位風險等。我院主要采取關鍵指標法（KPI），從工作量（門診人次、檢查人次，住院床日數，醫療服務量，百元收入耗材占比等）、工作質量（醫療質量與安全，合理用藥及檢查，醫保及新農合，優質護理等）、學習與成長（三基考試，培訓講座，教學查房及病例討論，論文及新技術項目等）、滿意度（職工及病人滿意度等）四個指標進行重點考核。

（三）合理設計薪酬結構。合理的薪酬結構可以控制醫院成本，有效激發職工積極性，增強績效考核的激勵性。我院將醫院崗位分層分類，根據崗位特點、責任大小、貢獻程度等設計薪酬結構，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。如高級管理及技術人員的崗位浮動績效薪酬占比較大，中級管理及技術人員的崗位浮動績效薪酬占比居中，一般管理及普通崗位的浮動績效薪酬占比較小，適當拉開高中初級的績效薪酬差距，通過更加合理的薪酬分配來吸引高級人才、激發優秀人才、穩定人才隊伍，并充分體現優勞優酬。

（四）有效應用績效考核。績效考核最終目的就是要優化人力資源管理，提高組織和員工的績效能力。績效考核如果運用得當，職工工作熱情高，醫院凝聚力就強。因此，我們要通過績效考核，將醫院中長期戰略目標落地到日常運營中，明確各級管理層和職工的考核指標和績效標準，幫助職工實現其崗位工作目標；促進上下級了解，引導全院干部和職工的價值取向，建立績效導向的醫院文化；對職工工作表現和日常行為做出全面客觀評價，作為評先評優、晉職晉級、人才培養、優劣獎懲等主要依據；進行全成本核算，合理運用人力資源，提升醫療運營效率。

綜上所述，醫院要想提高競爭力，實現長期發展，必須重視人力資源績效管理的作用，認真分析那些在績效考核中經常出現的問題，根據醫院管理實際需求，建立更加科學、合理的績效考核體系，使職工的專項能力和綜合能力都得到提升，進而提高人力資源管理水平。