對企業用工中存在的問題分析

王金江

企業用工風險控制主要表現在依法制定企業規章制度，依法制定與履行勞動合同上。實踐中，很多企業在與員工勞動合同的簽訂時往往根據自已的需要自行制定合同條款，帶有很大的隨意性。大量勞動糾紛引起的勞動仲裁與訴訟不僅牽涉到企業的精力，也降低了企業的信譽。企業開始認識到與其事后處置，不如事發前預防。建立建全企業規章制度，依法管理、依法用工，才能為企業的經營提供良好的發展環境。企業用工風險主要表現在以下幾個方面：

一、事實勞動關系認識錯誤

企業經營者在生產經營過程中，因發展需要進行各種商業活動。如企業并購、承包或租賃。許多企業往往分不清在此時與員工之間的關系應如何處置。如在企業并購與承包時，應如何處理與員工之間的關系。企業通常的做法是，一發生對外承包，雖與承包方約定讓承包方繼續使用原企業員工，但卻立即解除原企業與員工之間的勞動合同關系，讓承包方與員工重新簽訂新的勞動合同。就是說在企業承包過程中，事實勞動關系識別錯誤。許多在企業從事多年工作的老員工因無法接受一切從頭做起這樣的事實，不愿解除合同而尋求各種救濟途徑，集體上訪或仲裁，引發勞動糾紛，影響企業聲譽。

承包是在不改變企業所有權的前提下，將企業的經營權交由他人（企業或個人）行使。承包人與原企業基于承包合同形成承包民事法律關系，承包后企業名稱不變，承包人對企業上繳約定的經營利潤。承包法律關系表現為，原企業享財產所有權，承包人對承包的企業享有財產管理與人員使用權。承包后的員工與原企業之間的勞動關系不變，仍是原企業的員工。原企業在這種情況下不能擅自與員工解除勞動合同關系，如果解除就要依法支付經濟補償金。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第五條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”最高人民法院的這條司法解釋就表明原用人單位與新用人單位之間可看為一體，對于企業安排到新用人單位的員工，工作年限是延續的。新用人單位承認其以前的工作經歷，對員工來說沒有因工作變動受到任何影響。

二、不依法設立規章制度的法律風險

企業規章制度是企業管理員工、合同解除的重要依據，企業規章制度可以規范企業的管理和員工的行為。合理的規章制度通過對企業、員工之間公平的權利責任的設置，讓員工可預期自已工作的結果，激勵其發揮工作積極性。如果企業規章制度不健全，內部管理就會陷入混亂狀態之中。

依法制定的企業的規章制度，可以補充勞動合同的內容，保障企業合法有序地運作，最大限度地降低勞資糾紛。因與員工的利益休戚相關，規章制度的制定非常重要。

企業還可以在規章制度中加入一些不與法律相沖突的與員工平經平等協商后取得一致同意的協商條款，可以做為規章制度的補充條款，法律肯定了其存在的效力。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

如目前社會熱點問題，企業用飯票、產品來抵扣工資，雖我國法律不提倡，但如果企業與員工通過平等協商，員工自愿且抵扣數額與工資報酬數額相等，根據此條法律的規定，也是合法的。加班也一樣，只要不是強迫的，并支付相應的加班費法律也不反對。但企業在這時一定要保存好相應員工自愿的書面證據，以防將來糾紛發生時無法舉證。

三、對無固定期限合同的錯誤理解

《勞動法》第二十條規定的無固定期限勞動合同要同時滿足三個條件才能簽訂。（一）在同一企業連續工作十年以上；（二）雙方同意延續合同；（三）員工提出訂立無固定期限勞動合同的意向。《勞動合同法》第十四條增加了“連續二次訂立固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。還增加視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形，即只要“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的”就視為已訂立無固定期限勞動合同，將事實勞動關系并入進來。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但只要雙方意思表示一致，并已履行，勞動合同關系即告成立。只要有證據證明事實勞動關系的存在，企業就不能以沒有書面協議而主張合同無效。視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”這一規定的存在就是對企業不依法用工的一種制裁，因此企業要認真與員工簽訂勞動合同，以回避法律風險。

無固定期限的合同，只要符合法律規定的條件，企業與員工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、協商解除、合同約定解除。協商解除的法律依據是，《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。法定解除規定了兩種情形，一種是用人單位可以解除勞動合同的情形，一種是勞動者可以解除勞動合同的情形。

四、勞動合同解除過程中的法律風險

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。 由此條規定看，勞動關系糾紛是舉證責任倒置的，

用人單位只有嚴格按法律規定和企業規章制度來解除勞動合同并收集、保留好相關證據，才能防范勞動關系解除時的法律風險。具體的作法是，員工因違反企業規章制度被開除或除名的，要保存好員工有違反紀律或工作失誤事實方面的證據，最好有企業工會的意見和企業對該員工的處分決定書，經過公示的最好。

解除勞動關系要及時辦理各項相應的手續。員工擅自離職的，要保存員工自動離職的事實證據，如沒有按時出勤的記錄，沒有計件的工作記錄等。企業要及時作出處理決定書，辦理自動離職審批手續。員工辭職的，要保存好員工的辭職申請書和企業的是否同意辭職的決定書，如審批同意的，要及時發放《辭退證明書》，此書上最好標明“一切工資與稅務已結清，雙方不再存在任何關系”類似的文字并讓員工簽字進行確認。企業只有做到以上這幾點，才能防范在勞動關系糾紛中的舉證不能的法律風險。

綜上所述，企業用工風險是可以防范與控制的。企業通過建立完善的人力資源管理制度、合同管理制度，設立法務部門或聘請法律顧問對企業用工進行系統化管理。制定標準化的用工合同審核與評價用工的體系，在用工管理中注意保存各種證據，增強維權意識。只有這樣，才能從基礎上保證企業平穩、長期地存續發展。