企業人力資本的激勵機制分析

明蛟

摘 要：隨著經濟全球化、市場一體化以及市場競爭的日益激烈，企業將更加注重信息、知識、才智和持續性發展戰略，企業的管理者需認識到人力資本在企業發展中的重要作用。但我國企業在人力資本激勵和約束方面還存在許多問題。企業激勵機制設立必須著眼于收益分配的長期性與激勵力度；重視委托—代理關系的重復性博弈；注重對人力資本的企業文化激勵。

關鍵詞：人力資本；契約；激勵機制

人力資本在經濟活動中的作用越來越明顯，人力資本的激勵和約束機制一直是廣為關注的熱點話題。但在企業薪酬體系設計、股權激勵應用和精神激勵等對人力資本進行激勵的活動中有一些不和諧的做法，影響了企業的發展和社會的和諧性。因此，企業在建立和諧的企業人力資本激勵機制時應建立起一個“對內相對公平、對外有競爭力”的薪酬體系，并注重對人力資本進行精神激勵。

一、民營企業人力資本激勵機制現狀

1.激勵機制的設計重視短期薪酬激勵，而長期激勵尚未有效運行。受我國特殊經濟環境的影響，相當一部分民營企業的創始人并未接受過正規系統的教育，從而缺乏對長期性的激勵機制的充分了解，同時許多民營企業主已經習慣了股份持有集中、股權單一或“一股獨大”的股權結構，這使得民營企業在激勵機制的設計方面往往傾向于短期薪酬激勵機制而忽視長期激勵。

2.對人力資本的資本屬性認識不足。民營科技企業的經營特點決定了核心研發人員和高級管理人員就是企業提升競爭力和增加利潤的泉源。人力是資源，需要管理，但人力更是資本，也需要經營。現在很多民營科技企業對人力資源有了一定的認知，但對人力資本的屬性和重要性卻認識不足。他們從資源的角度意識到人才流失所造成的經濟損失，卻沒能從資本的角度充分認識人才流失對企業持續發展所帶來的不利影響；或者過于強調人力資源管理制度和管理程序的制定，卻忽視建立健全人力資本激勵機制。

3.股權激勵應用中的不和諧。股權激勵方式是指通過一定比例股權的讓渡使受益者在一定程度上分享股權的權益，以實現對受益者進行激勵的各類激勵辦法。 股權激勵一般通過與股票掛鉤，使人力資本薪酬可以與股東的利益一致，降低企業的委托--代理成本。

在我國現行的股權激勵應用中，有些股權計劃無論是在理論上還是在實踐中都與股權計劃的初衷相背離，出現了以下不和諧的做法：（1）在激勵對象方面，持股范圍不適當；一方面是針對面太窄，量太少，如有些企業只對董事長、總經理實行股票期權激勵，由于持股面有限，職工對此不關心，從而激勵效果有限；另一方面是員工持股平均化，員工持股是大鍋飯，是從社會保障制度角度提出來的。有些企業現在大力推行員工持股， 導致股權設計的福利化傾向嚴重，會使企業逐漸失去活力，尤其是國有企業；（2）在價格方面，價格欠公平；股權激勵是一種直接與股價掛鉤的激勵方式，因此股票交易價格的確定就非常關鍵，它關系到被激勵者的收入。在我國公司治理不完善，“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度容易出現由少數領導拍腦袋決定股票價格的情況。由于程序上缺乏監督和制衡，必然導致股票價格異常低廉，損害了公司和股東的利益。在股權激勵方案設計方面，操作不規范；或存在“暗箱操作”，或由內部人自己對自己進行績效考核，或存在強制持股等不合理的做法。結果導致管理層收入與業績相背離，加大了高管人員與普通員工之間的報酬鴻溝，違背了股權計劃所應遵循的自愿原則。

二、對人力資本進行激勵的原因

1.產權結構不合理。雖然我國民營企業近年來在產權清晰化、多元化方面經歷了不斷嘗試與改進，但總的說來，現階段民營企業產權結構不合理，大多數民營企業產權結構中“一股獨大”現象嚴重，一元化的特征比較明顯。正是由于這種民營企業產權結構的不合理，切斷了企業人力資本和貨幣資本的結合，使人力資本的產權特征不能體現，導致現代企業制度所要求的“股權多元化、管理專業化”的公司治理機制在民營企業不能得到有效實施。在產權結構不合理的現實情況下，人力資本所有者，特別是經營者參與企業決策、享有企業剩余的需求不能得到實現與滿足，這是產生民營企業人力資本激勵問題的重要原因之一。

2.由于人力資本產權“天然地屬于個人”，其人力資本的開發與利用程度完全決定于其產權主體的主觀愿望。由于效用目標的不一致，人力資本所有者在行使人力資本產權時可能出現“偷懶行為”和機會主義的“道德風險”，因而對人力資本的運作只能給予有效的激勵性制度安排， 而奠定激勵性制度安排的基礎只能是“以剩余索取權來激勵企業監管者”，或者以“利潤”來回報企業家才能。

3.從企業的實際來看，人力資本所有者是企業風險的真正承擔者企業風險是貫穿于企業生產經營全過程的， 雖然非人力資本對企業經營風險具有抵押性， 然而卻不能有效地制止風險形成的條件和降低風險的機率。人力資本所有者的人力資本“抵押”給企業，能有效地制止風險形成的條件和降低風險的機率，因而成為企業風險的主要承擔者。根據現代經濟中關于價值分配的“誰承擔風險誰受益”的原則，人力資本產權主體必然應該擁有公司剩余索取權。

三、企業激勵機制設計的幾點建議

1.薪酬體系必須符合價值規律。薪酬體系必須符合價值規律，建立社會主義市場經濟才有保障，建立和諧社會才有可能。在市場經濟條件下，職位的薪酬首先應當與它們的市場價值相對應。不同職位的職責、風險和能力等因素最終會反映到企業當地的勞動力市場上，影響勞動力市場中尋求這些職位的供求關系及價格。一般地說，責任大、風險高和能力要求高的職位在市場中所需的人才也會相對稀缺，勞動力價格也較高；反之，則相對容易得到。因此，企業當地勞動力市場上各種職位的價格才是企業內部各種職位薪酬水平的客觀參照。脫離當地勞動力市場，僅在企業內部簡單地橫向比較#互相攀比，是無法得出公正的結論的，反而容易造成企業內部事實上的不公平。因此，不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，企業的薪酬體系必須符合價值規律，企業在制定薪酬政策時，要考察同區域同行業的整體薪酬水，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，并進行崗位的市場價值評估，以此來增強企業的競爭力。

2.重視委托———代理關系的重復性博弈。在一次性博弈中，幾乎無法甄別對方所披露的信息，即使出現一方的背叛行為也難以采取懲罰策略。如一次性地送干股或以人力資本折算成股份等形式使代理人的機會主義行為出現的可能性大大增加。這就是霍爾姆斯特姆所提出的，在一次性關系中無論用什么規則都難以克服“ 搭便車”行為的模型。而重復性博弈的內在捆綁式的激勵方式使經營者克服了決策的短期行為。再次，企業激勵機制必須建立在治理結構的形成和監督機制上。如國有企業的“所有者缺位”的治理機構造成對人員激勵的管理主體缺位，因而作為股東利益代表的董事會必須肩負起激勵和監督的雙重任務，從而減少機會主義行為。同時，完善的資本市場、股票市場環境以及人才市場，才能使經營者的選拔能通過市場手段完成，才能最大限度地提高人力資本所有者的工作與監督努力程度，最終提高企業增值能力。

四、結語

本文通過對我國民營企業人力資本激勵手段、方法的現狀進行剖析，探析其中存在的主要問題及其形成原因。完善民營企業人力資本激勵機制需要相關配套機制的支撐。同時，培育職業人力資本市場，通過人力資本市場選拔和任用民營企業人力資本等相關外部配套機制的建設，對完善民營企業人力資本激勵機制也具有重大意義。

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