高職院校教師聘期考核辦法優(yōu)化思考*
——以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

谷 茂，李卓梅，顏 菲

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

高職院校教師聘期考核辦法優(yōu)化思考*
——以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

谷 茂，李卓梅，顏 菲

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

聘期考核是按聘期和崗位職責(zé)對教師工作進行績效考核的方式。本文通過闡述深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院首次聘期考核的主要做法和試行成效，分析高職院校進入內(nèi)涵發(fā)展期制定聘期考核辦法及在試行中出現(xiàn)的包括對教學(xué)、科研剛性要求；科研工作量化標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”等問題，提出強化教學(xué)質(zhì)量評價、扶植科學(xué)研究、彈性調(diào)節(jié)教學(xué)與科研工作量、創(chuàng)造人性化考核環(huán)境等優(yōu)化對策。

高職院校；教師；聘期考核辦法

當(dāng)職業(yè)教育作為高等教育的一種類型被社會認(rèn)可之時，一種大學(xué)文化也悄然伴生，這就是教師工作績效考核——現(xiàn)代大學(xué)的制度文化之一。高職院校教師績效考核作為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，對高職教育發(fā)展起到重要作用。有研究表明：進一步推進教師績效考核評價機制改革仍然是高職院校適應(yīng)新的發(fā)展要求的迫切問題[1]。如何將企業(yè)的績效考核方式正確引入高職院校績效考核體系成為我們研究需要關(guān)注的焦點問題[2]。

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院是最早從現(xiàn)代企業(yè)引入績效考核制度的高職院校，2001年即形成以年度考核為主要特征的教師工作績效考核制度。這套制度對建立統(tǒng)一的教學(xué)質(zhì)量管理模式、提高教師的教育教學(xué)能力發(fā)揮了重要作用。助力學(xué)校在2003年首批通過全國高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平優(yōu)秀評估，2009年首批通過國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)項目驗收。

隨著學(xué)校進入后示范時期，辦學(xué)規(guī)模和質(zhì)量實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，年度考核已不適應(yīng)學(xué)校“三育人”改革對教師工作的要求。為此，學(xué)校在2010年出臺《深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師考核實施辦法（試行）》（以下簡稱“考核辦法”（試行）），明確從2011年起對教師工作實施聘期考核。2014年7月，全校千余名教師參加了首次聘期考核，總體進展和結(jié)果良好。

1 首次聘期考核的主要做法及試行成效

1.1 主要做法

1.1.1 以聘期為時限，按崗考核

聘期考核以聘期（一般為3年）為時限，按照教師獲聘崗位進行履約考核。

考核方式為：年度考核＋聘期考核。即每年度進行教學(xué)工作和公共服務(wù)工作考核，其結(jié)果作為年度考核評優(yōu)和獎金分配的依據(jù)；每聘期考核結(jié)合三年的年度考核結(jié)果，重點考核教師聘期內(nèi)科研工作完成情況及其他業(yè)績、獲獎情況。聘期考核結(jié)果作為下一聘期聘任的依據(jù)。

1.1.2 明晰崗位職責(zé)及量化標(biāo)準(zhǔn)

教師的崗位職責(zé)包括教學(xué)、科研和公共服務(wù)3部分。量化標(biāo)準(zhǔn)為：教學(xué)8學(xué)時/周，科研2學(xué)時/周，公共服務(wù)2學(xué)時/周。

1.1.3 教學(xué)單位為考核主體

首次聘期考核，按照統(tǒng)籌兼顧學(xué)校整體公平和教學(xué)單位自主管理原則，學(xué)校出臺考核工作指導(dǎo)意見，以教學(xué)單位為考核主體。各單位根據(jù)學(xué)校要求結(jié)合自身實際制定本單位教師工作考核細(xì)則，實施教師崗位考核。

1.1.4 完善聘用機制，強化激勵

在聘用機制環(huán)節(jié)，設(shè)置“固定聘期”“長聘期”二類，適應(yīng)現(xiàn)有教師基本狀況，凝聚人才，集合骨干。對長期為學(xué)校做出奉獻的教師實行“定期考核”，對來校工作不足10年的教師實行“聘期考核”，考核標(biāo)準(zhǔn)一致，考核結(jié)果的使用不同，體現(xiàn)對“長聘期”教師的政策傾斜。如：對聘期考核優(yōu)秀的固定聘期教師和定期考核稱職的長聘期教師“直接續(xù)聘”本崗位。

1.2 試行成效

1）教師隊伍建設(shè)進入優(yōu)秀水平。截止2014年7月，深職院有專任教師1100余人，其中教授173人，副教授594人，博士256人。在本聘期內(nèi)獲得正高職稱43人，副高職稱133人。取得博士學(xué)位25人，正在攻讀博士學(xué)位48人。可見聘期考核制度有力地推進了教師隊伍優(yōu)化建設(shè)。

2）招生質(zhì)量提升到一流高職院校水平。深職院屬專科3B批次招生，以招收深圳戶籍學(xué)生為主，兼收部分市外考生。2011年以來專科生的招生情況見表1。

由表1可見，實施聘期考核以來，我校招生質(zhì)量逐年提高，錄取超出本科分?jǐn)?shù)線的考生比例逐年增長。新生報到率穩(wěn)定提升。

3）科研工作取得長足進展。聘期考核制度給教師提供了相對寬松的時間，符合學(xué)術(shù)科研工作周期，使教師更注重科研積累從而申報高級別課題或形成較高質(zhì)量的研究成果。我們將2015年及首聘期末的2013年與聘期起始的2011年科研課題及成果予以統(tǒng)計（見表2、3），教師無論申報成功各類課題、撰寫學(xué)術(shù)論文、專利授權(quán)數(shù)、承擔(dān)橫向課題等都取得明顯進步，增長幅度巨大。

4）高質(zhì)量完成全校教學(xué)任務(wù)。首聘期3年， 16個教學(xué)單位師均教學(xué)工作量375～518學(xué)時，全校教師平均429學(xué)時，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)校規(guī)定的基本教學(xué)工作量。從教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果看，首聘期3年，有861人（次）被評為教學(xué)優(yōu)秀，占全體教師的27.8%；只有5人被評為教學(xué)基本合格，僅占教師總數(shù)的0.16%。

表1 我校近年專科生招生情況表

表2 2011 、2013與2015年各類科研課題情況對比

表3 2011、2013與2015年各類科研成果情況對比

2 考核辦法（試行）及試行中存在的不足

經(jīng)過首聘期考核的實踐檢驗，考核辦法（試行）顯現(xiàn)一些不足：

（一）“考核辦法（試行）”對教師的教學(xué)、科研剛性要求，分別核算。忽略了教師在同一時段只能高質(zhì)量地大量授課或高質(zhì)量地從事科學(xué)研究，無法兼顧。說明教師的教學(xué)與科研工作量核算之間應(yīng)有彈性調(diào)節(jié)機制。

（二）科研工作量化標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，沒有考慮不同專業(yè)、崗位間的差異性。一所綜合性院校，學(xué)科門類較全，專業(yè)眾多，同時，各類保障性崗位不可或缺，如深職院輔系列專業(yè)技術(shù)崗有8大類。采取同一標(biāo)準(zhǔn)考核科研工作量和質(zhì)量，顯然是不科學(xué)的。

（三）工作量核算的范圍及實施操作存在問題。如：教學(xué)學(xué)時界定范圍不夠明晰，非專任教師有關(guān)培訓(xùn)講座、學(xué)術(shù)報告、指導(dǎo)研究生等是否納入教學(xué)工作量計算，尚不明確。此外，公共服務(wù)工作量的核算缺乏學(xué)校層面的核算范圍和計算規(guī)則的指導(dǎo)意見。

（四）“考核辦法（試行）”雖然規(guī)定各教學(xué)單位可設(shè)定本單位的教師 “基本工作量”，但不得低于“學(xué)校的基本要求。”在實際運行中，“學(xué)校的基本要求”中只有教學(xué)工作量相對較低，科研工作要求對某些教學(xué)單位其實較高。因此，大部分教學(xué)單位都沿用學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)實施考核，并未制定本單位的工作量量化標(biāo)準(zhǔn)。

（五）雖然“考核辦法（試行）”明確區(qū)分“固定聘期教師”和“長聘期教師”，意在體現(xiàn)：提升教師對學(xué)校的忠誠度，對為學(xué)校做出歷史性奉獻的長聘期教師，在其職業(yè)生涯中晚期進行保護。但“考核辦法（試行）”并沒有相應(yīng)的可操作的具體“標(biāo)準(zhǔn)”。

3 教師聘期考核辦法優(yōu)化對策

實施教師工作績效考核，目的在于充分調(diào)動和發(fā)揮教師工作的積極性、創(chuàng)造性，保證教學(xué)、科研、公共服務(wù)工作順利完成。因而要緊緊圍繞辦學(xué)的根本任務(wù)優(yōu)化“考核辦法”。

3.1 人才培養(yǎng)是第一要務(wù)，教師必須足額、高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)

優(yōu)化教師聘期考核辦法，首先應(yīng)有相匹配的教學(xué)質(zhì)量評價辦法。“考核辦法（試行）”提出的基本教學(xué)工作量指導(dǎo)意見，經(jīng)受了首聘期考核的檢驗。但隨著學(xué)校辦學(xué)理念的發(fā)展，對教師的教學(xué)質(zhì)量提出更高的要求。因此，聘期考核辦法作為一個體系，要有科學(xué)的教學(xué)質(zhì)量評價辦法支撐。為此，深職院提出“一主體，兩支持，三方測評”的教學(xué)督導(dǎo)和教學(xué)質(zhì)量評價體系”[3]。這套體系引入發(fā)展性教師評價理念，突出學(xué)生評價為主體，重新定位教學(xué)督導(dǎo)的職能，強化教學(xué)部門對教師教學(xué)建設(shè)質(zhì)量的支持，注重從系統(tǒng)的高度支持教師提高教學(xué)質(zhì)量，促使每一位教師轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，把學(xué)生的受益和成長作為教學(xué)的中心。

3.2 科研水平是一流應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的內(nèi)涵標(biāo)志，應(yīng)優(yōu)化政策，重點扶植

深職院的經(jīng)驗表明，教師年度考核辦法，靠“群眾運動”“急功近利”搞科研，在學(xué)校快速擴張期對推動科研工作高速發(fā)展能發(fā)揮作用。但到學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展期，就需用聘期考核辦法解決高水平研究的高效發(fā)展。“考核辦法（試行）”在這方面有考慮，但保障力度不夠。

科研工作要靠積累，要有團隊。在這方面，高職院校教師有短板：一是教學(xué)工作量大，二是沒有研究生教育，缺失碩、博士作為研究工作的支撐。因而必須保證一部分有科研能力的教師有時間和精力從事研究工作，這就需要政策支持。

在“考核辦法（試行）”修訂稿中，明確“為保證學(xué)校持續(xù)產(chǎn)生標(biāo)志性成果或有重大影響的科研成果，聘期內(nèi)承擔(dān)深職院主持的重大、重點科研課題教師，可視課題研究需要減免主要研究人員的教學(xué)和公共服務(wù)工作量。由課題主持人提出申請，所在部門同意，報科研處審核批準(zhǔn)。”同時規(guī)定在教學(xué)評優(yōu)時，“因從事課題研究被批準(zhǔn)減免教學(xué)和公共服務(wù)工作量的教師，視同教學(xué)工作量、公共服務(wù)工作量達到本部門教師的平均數(shù)”。

3.3 彈性調(diào)節(jié)教學(xué)與科研，兼顧教師崗位考核和專業(yè)發(fā)展

“考核辦法（試行）”由于對科研考核要求剛性，教學(xué)與科研工作量核算之間沒有彈性調(diào)節(jié)機制，致使個別教學(xué)單位在首聘期考核中出現(xiàn)較多教師“科研考核不達標(biāo)”。說明教學(xué)與科研之間不建立彈性調(diào)節(jié)機制，不符合學(xué)校發(fā)展的實際。高職院校是教學(xué)型院校，突出教學(xué)為主，提高教學(xué)質(zhì)量，進而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是辦學(xué)的基本宗旨。如何充分發(fā)揮教師個性特長，允許一部分教學(xué)業(yè)績突出的教授、副教授把主要精力放在講好課上，使他們豐富的教學(xué)經(jīng)驗在教學(xué)崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，是教師工作考核必須關(guān)注的問題。為此，優(yōu)化考核辦法應(yīng)著重考慮3個方面：

1）專任教師教學(xué)工作量達到本單位基本教學(xué)工作量之上的部分，可按一定比例用于抵減科研工作量。

2）高級職稱教師要有明確的科研要求，體現(xiàn)學(xué)術(shù)水平。對教授和副教授規(guī)定最低科研工作量，依據(jù)教學(xué)質(zhì)量測評標(biāo)準(zhǔn)，分層減免科研工作量。

3）特殊專業(yè)或從事基礎(chǔ)課教學(xué)的教師，聘期內(nèi)各年度教學(xué)質(zhì)量測評為合格及以上者，其科研工作量均可用教學(xué)工作量抵減。

3.4 對聘期考核優(yōu)秀提出必要條件，讓“考核優(yōu)秀”達成量、質(zhì)結(jié)合的“硬”標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)秀教師的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展與教師職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，并有引領(lǐng)標(biāo)桿作用。在“考核辦法（試行）”修訂稿中，明確聘期考核優(yōu)秀必須：積極投入學(xué)校教學(xué)改革，師德師風(fēng)好，師生關(guān)系融洽；教學(xué)工作量達到或超過本部門教師教學(xué)工作量的平均數(shù)，或教學(xué)達到學(xué)校基本要求，科研業(yè)績突出，科研積分達到或超過本部門同職級教師科研積分的平均數(shù)。超額、高質(zhì)量完成崗位聘用合同規(guī)定的其他任務(wù)；考核期內(nèi)至少獲得1次年度考核優(yōu)秀或教學(xué)優(yōu)秀或市級以上獎勵；考核期內(nèi)未出現(xiàn)教學(xué)事故或其他違紀(jì)行為。

3.5 高聘中青年教師，保護長聘期教師，創(chuàng)造人性化考核環(huán)境

教師的聘期為3年，一個聘期起聘后，必有部分教師在聘期內(nèi)晉升高一級技術(shù)職稱，但不能入崗。到新聘期起始時，這部分教師就存在與已獲聘任的合格教師競爭崗位的問題。如何既保護“老人”又激勵“新人”，在崗位數(shù)不足時是一個難題。因此，對于聘期內(nèi)已晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的教師，如原崗位聘期考核為優(yōu)秀，且科研工作獲得標(biāo)志性成果，可優(yōu)先競聘高一級專業(yè)技術(shù)資格的起點崗位。

同時，應(yīng)考慮老教師的歷史貢獻，給予一定的保護措施。深職院建校已逾23年，建校初期的老同志已至職業(yè)生涯晚期，由于年齡、身體等因素影響，在教學(xué)與科研方面難與年輕人比拼。對距退休不足一個聘期的長聘期教師，教學(xué)工作量和教學(xué)質(zhì)量能夠滿足學(xué)校的基本要求，如未獲聘高一級崗位，按原崗位續(xù)聘。

深職院是我國高職教育領(lǐng)跑者，學(xué)校人力資源管理工作致力于更好嵌入學(xué)校發(fā)展路徑，教師聘期考核改革需要且行且改，與時俱進，不斷優(yōu)化，在高職教育內(nèi)涵發(fā)展的大背景下，助力學(xué)校發(fā)展，助推教師成長，創(chuàng)造出可移植、能持續(xù)發(fā)展的教師工作績效考核辦法。

[1] 趙紅．廣西高職院校教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查[J]．教育與職業(yè)，2013（10）：51-53．

[2] 高萍．高職院校教師績效考核方法研究綜述[J]．吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報，2014（4）：60-61．

[3] 谷茂，劉興東．高職院校教師教學(xué)質(zhì)量評價辦法改革研究[J]．職業(yè)技術(shù)教育，2014（23）：79-81．

How to Evaluate Higher Vocational College Teachers’ Job Performance Throughout the Employment Period—Taking Shenzhen Polytechnic as an Example

GU Mao, LI Zhuomei, YAN Fei
（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong, 518055, China）

Job performance evaluation throughout the employment period is the way to evaluate a teacher’s performance according to the job responsibility required by his position. This article expounds both the main characteristics and the effective methods of the evaluation system carried out in the first employment period of Shenzhen Polytechnic. It also analyzes problems such as compulsory requirements for both teaching and scientific researching, and the “only one standard” to quantify scientific research. Finally, this article puts forward strategies like emphasizing teaching-quality evaluation, encouraging scientific research, and adjusting teaching and researching flexibly, in the hope of creating a humanized evaluation system.

higher vocational college; teachers; evaluation throughout the employment period

TU244.3

A

1672-0318（2016）04-0054-05

10.13899/j.cnki.szptxb.2016.04.011

2016-05-13

*項目來源：深職院教育科學(xué)重大項目《基于三育人改革的教學(xué)督導(dǎo)與教學(xué)質(zhì)量評價研究》（701422J17015），主持人：谷茂

谷茂（1957-），男，山西大同，博士，教授，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院督導(dǎo)室主任，研究方向：教學(xué)督導(dǎo)與教學(xué)質(zhì)量評價。

李卓梅（1969-），女，廣東梅州，博士，副教授，研究方向：高教研究與管理。

顏菲（1971-），女，江蘇常州，碩士，副教授，研究方向：教學(xué)督導(dǎo)與教學(xué)質(zhì)量評價。