淺析減少優秀設備監理人員流失的有效手段

艾志剛

摘 要：新一代信息通信技術與制造業融合發展，對制造業的生產方式、發展模式和產業生態等方面都帶來了革命性影響，制造業重新成為全球經濟競爭的制高點，設備監理伴隨而生，協同進步。整個監理市場對素質高、業務強、表現好的監理人才產生了迫切需求，并帶動完善注冊設備監理師執業資格制度，加快推進設備監理工程師隊伍建設是擺在每個監理公司面前的重大的戰略任務。監理公司既要擴大隊伍數量，又要提高監理隊伍的整體素質。“賣產品不如賣服務”已經成為許多企業家的共識，未來企業生產將從以傳統的產品制造為核心向提供具有豐富內涵的產品和服務轉變，而全面提高監理人員的職業化、專業化水平更是緊迫。優秀的設備監理人員是監理公司的寶貴財富，監理公司應通過物質和人性方面的激勵，尤其對組織領導人的行為激勵，減少優秀設備監理人員的流失，提高他們對公司的忠誠度。

關鍵詞：設備監理人員；減少流失；有效手段

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0123-02

設備監理是影響設備最終質量的重要因素，設備監理的各個環節都要通過監理人員實際操作行為來完成。因此，其職業操守、能力素養直接關系到各項任務的完成，關系到能否有效調動其積極性并長期為工作不斷投入時間和精力。專業素養是設備監理人員安身立命的基本條件，而道德操守等軟實力確是贏得尊重、尋求合作的重要保證。據調查和推算，如果給組織成員100%的激勵，其能力發揮可達80%～90%，如果僅是勝任某項工作，其能力只需發揮10%～40%，從而可見，人的潛力是巨大的，并且可以通過激勵開發出來。而優秀設備監理人員作為監理企業最優質的資源，不僅能創造財富、防范風險，而且能制造出經濟效益和社會效益的“外部經濟”，即溢出效益。

一、優秀設備監理人員流失的原因分析

通過長期的實踐與探索，根據歷史數據統計分析，監理行業（市場）周期性萎縮、監理市場競標低價競爭、企業間工資待遇差別等外部因素和監理人員自身職業生涯拓展、家庭關懷的缺失等自身職業特點因素，造成了大量優秀設備監理人員流失。監理人員的需求和工作動機是復雜且多層次的，且這種原始的動力是潛在的、雜亂的，有的時候甚至是相互沖突的，而要把這種動力歸化為工作熱情必須經過協調、誘發、定型，整個激勵體系應由價值目標協調統一、工作動因引導誘發、獎懲制度完善定型構成。價值目標是基本保證，能使不同動機的人建立相對穩定的聯盟，成為一起坐船劃槳的人，更高層次的理想信念一致，組織目標同時能滿足組織成員自己優勢需要。監理企業在工作安排時考慮個人業務愛好，甚至是重新培養監理人員的工作興趣；盡可能提供有利于個人才能施展的工作環境；組織目標與個人期望值相匹配，或略高于監理人員的預期值，從而迸發出工作熱情。

二、激勵約束在現實考量中的表現形式

實踐一再證明，強化定型的行為容易重復發生，尤其是積極的正強化行為會促進工作水平持續提升，強化的手段就是我們經常講得激勵約束，激勵是為了豐富，約束是為了合規，激勵有利于進一步拓展提升，約束有利于進一步遵規蹈矩，獎罰及時是必要的，獎罰得當更為必要。而激勵比約束更為有效。對那些工作積極且有成效的監理人員，通過升職加薪或提供良好的工作條件，往往能激發出更大的工作熱情；對那些影響正常工作秩序且屢教不改的行為進行相適應的懲戒約束，但約束僅僅是激勵的補充手段。在激勵約束機制中，監理人員有感的公平性是個至關重要的問題，公平性通常會從橫向與縱向兩個坐標進行比較，橫向是把自己付出的努力和得到的回報與別人的努力和回報做橫向比較，縱向是把自己現在付出的努力和回報與過去的經歷進行比較，關注橫縱向的相對值，據此判斷公平與否。激勵伴隨管理過程的各個環節，隨著監理業務的推進，激勵的內容和形式也應做出相對應的反映，激勵與約束永遠在路上，世異則事異，事異則備變。監理企業應該根據不同層次監理人員的工作表現，調整激勵的內容和方式，激勵本身就是因人而異的管理藝術，不是機械固定的技術工藝。同時，監理企業也應注意到激勵過程帶有雙向選擇性，其重要但不是萬能的，監理企業和監理人員應該尊重彼此利益關切，盡量保持同一步調。

三、幾種有效減少優秀設備監理人員流失的激勵手段

人性的假設大致可以分為“經濟人”假設；“社會人”假設；“自我實現人”假設；“決策人或管理人”假設（西蒙講管理即決策），經濟人意圖通過最小的投入獲得最大或者最滿意的回報，對經濟人來講，激勵的唯一手段就是物質（工資、獎金、津貼、紅利等），激勵的方式是制定與利益掛鉤的標準工時、工藝和工作條件等，如工廠的計件制工人，只要按照科學的工藝規程、精確的計量手段就能夠實現高效率，但是這種假設過于片面和狹隘了，唯利是圖不是通性，也不是唯一動力，這種假設下的激勵手段可以在一個短周期內起作用，長期來講，很難調動人的主觀能動性。社會人假設就認為除了經濟物質條件，還有社會和心理因素，正式組織是以資本為邏輯的，非正式組織是以情感為邏輯的，激勵的手段就是以經濟為基礎的情感手段，追求社會認同感是激勵的重要內容，但這種激勵手段引導不當，其會阻礙組織目標的實現。自我實現人假設是根據馬斯洛需要層次論為基礎的，他告訴我們自覺自愿的活動是人的本能追求，無須外力激勵與控制，所以激勵無非是提供其自我實現的條件而已。決策人假設規避了以上三種假設動機因素的片面性，決策人假設更接近于管理活動實際，其基本觀點就是人的需求是復雜而多層次的，各種動機交互作用，成非線性狀態，動機模式可以調整、創造、更新，會在不同的環境中表現各異，一個人所表現出的動機模式是他原有動機與組織經驗交互作用的結果，個人愿否盡力，取決于他本身的動機構成和他與組織間的關系。監理企業可以通過投入研究有效改進工作效率的基礎條件，讓監理人員科學地工作，克服生理上的限制，這是“基本前提”；提供組織目標和效率標準“價值前提”，消除個人目標準則不穩，克服目標動機的限制；監理企業通過自己的信息系統為監理人員提供“事實前提”，彌補個人情報、知識不足的認識上的限制。這樣監理人員根據基礎前提、價值前提、事實前提做出適當決策，進行自主活動，提供了這三個前提，使個人行為服從于組織需要，因此，將組織成員的各種動機歸攏到組織目標這個大框架中，把個人活動放在組織關系中考察，一旦個人在組織方面的社會關系被抹去，人與人之間的關系縮小為血緣、地緣、業緣上的關系。因此按照人性假設，尤其是決策人假設對激勵手段進行探索和應用是減少優秀監理人員具有重要影響。

常用的激勵手段按照從高到低的層次來講主要有：

一是以參與咨詢、參與決策、參與管理、與主要領導共商大事為內容的地位性質激勵手段，真正使優秀監理人員居于主人翁地位，參與監理企業“三重一大”決策議事中，這樣本身使其產生了強烈的責任感和使命感，對于監理企業目標任務的完成大有裨益，同時從心理上追求社交、尊重等需要得到一定程度的滿足，在實際工作中能促使其自我控制、自我指揮、自我完善。

二是以工作成效的肯定與否定、工作態度的表揚與批判、選樹正反典型等榮譽性質的激勵手段，及時準確地利用反饋信息，對每個監理人員進行榮譽性評價，是監理企業重要的激勵手段之一。即使監理企業的主要領導表示關注某個監理人員的工作情況時，對其也是一種激勵。如果優秀的監理人員被置于不聞不問、不理不管的境地和狀態，其心理的孤獨感也會導致行為的渙散，榮譽性激勵要始終注意賞罰得當，相對應、相匹配。

三是以更具吸引力的工作內容、創造多樣化的工作條件、滿足更豐富的志趣愛好為主要內容的興趣性質激勵。提高工作效率的不二法則就是讓工作內容豐富化，假設工作本身豐富其具有挑戰性，那監理人員就會從中得到樂趣，能夠滿足其多方面多層次的需要，尤其是監理行業更應注重興趣性激勵手段，避免陷入單調機械的陷阱中去，用興趣引導，盡量滿足其個人志趣。

四是以工資升降、獎金多寡、條件優劣、休假長短為基本內容的物質性質的激勵。物質是基礎，不能滿足監理人員的基本物質需求，調動其工作主動性與積極性又從何談起，但經濟學里有一條定律就是邊際效用遞減，物質的手段是必要的，但不是唯一的，一味地用物質的手段，只會讓組織陷入“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”的不堪境地。

參考文獻：

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[2] 魏杰.人力資本的激勵與約束機制問題[J].新華文摘，2002，（1）.

[責任編輯 安世友]