松散型醫聯體沒未來？或許真的是這樣

李子君

國家衛計委發展研究中心人力資源部副主任陳紅藝直言，松散型醫聯體并不會使基層人員服務能力得到提升，很難把工作做扎實。

“讓人人享有基本衛生服務”的診療模式是新一輪醫改的目標，無論大醫院是否情愿，基層首診、雙向轉診、急慢分治的格局正在逐步建立起來。然而，組建醫聯體、大醫院醫生下基層坐診，就標志著構成了正確的分級診療路徑了嗎？顯然并不是這樣。

近兩年，醫聯體被視為提高基層醫療機構服務能力、實現分級診療的重要途徑。在十月下旬舉辦的“2016健康中國——基層論壇”上，與會嘉賓對醫聯體的作用和基層人員激勵機制進行了討論。國家衛計委發展研究中心人力資源部副主任陳紅藝直言，松散型醫聯體并不會使基層人員服務能力得到提升，很難把工作做扎實。

“數”說基層衛生人才流失嚴重

提到醫聯體，不得不先看論壇上公布的一組數字。

2010年至2015年，基層衛生人員數量增長十分緩慢，年增長率僅為1.88%，而醫院人員的增長率則為7.73%；與此同時，基層衛生人員占全國衛生人員比例在逐年下降，這六年里，占比從39.99%降到33.69%；基層衛生人員流失比例也最高的，六年內，30%的基層衛生機構發生過人員流失，相對于醫院和專業公共衛生機構，基層人員流出率最高；統計顯示，2015年鄉鎮衛生院中的從業人員年收入為5萬元，社區衛生服務中心為6萬元，醫院醫生僅陽光收入平均就在10萬元以上，收入水平也成為大醫院虹吸基層醫生的重要原因。

這組數字顯示了基層醫療機構的人心渙散，包括培養機制、激勵保障、評價機制都亟待提升。也正是源于上述這組令人倍感無奈的數字，提升基層衛生人員的服務能力和收入水平顯得迫在眉睫。

現行激勵和評價機制難留基層人才

人才是實現衛生服務一體化的首要因素，只有通過合理的人才管理機制，實現優化重組，充分提高衛生人才的工作效率，才能達到提升基層醫療水平的目的。有與會專家認為，留住基層醫生，首先需要建立適合基層的激勵機制和評價機制。

人社部曾經發文指出，要允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員激勵。然而陳紅藝發現，我國仍然有很多地區基層在嚴格執行“收支兩條線”，幾乎談不上激勵。

在評價機制上，我國提出，要增加基層機構中高級崗位比例，對科研、論文也不做硬性規定。但陳紅藝在調研中看到，盡管各省出臺了面向基層傾斜性政策，并單獨設立基層評審組，但評價和晉升仍然更多傾向于大醫院醫生，并沒有真正做到“干什么評什么”。

緊密型醫聯體被專家點贊

基層服務能力未能得到有效提升，組建醫聯體似乎是一條不錯的救市之路。目前，各省醫聯體遍地開花，根據合作程度不同，主要分為松散型、緊密型和半緊密型，力求在一定區域內充分發揮衛生資源各自的優勢和作用，形成分工協作機制。

據不完全統計，按照各地規劃，到2015年底，全國至少有400多家各種形式的醫聯體。然而，大多數醫聯體由政府部門牽線形成，采取技術幫扶和業務合作的松散型聯合模式，加上利益分配補償機制沒有配套，醫聯體成員醫療資源統籌共享的積極性很低，甚至有評論說，醫聯體是大醫院另一種形式的擴張。

“松散型醫聯體基本上就是一家大醫院擁有好幾十家合作醫院，醫生定期或不定期去合作醫院坐診和查房，在這個過程中，基層能力并不會得到大幅提升，因為雙方沒有利益驅動，很難把工作做扎實。”陳紅藝說。

松散型醫聯體的最終結果可能會是各自為政、貌合神離。不過，實事求是講，醫聯體或許只是我國醫改過程中一個暫時的現象，有其存在的價值和理由。在目前的財政補償下，大型公立醫院很難發自內心地支持基層首診、急慢分治，只能通過組建醫聯體在虹吸患者的同時實行區域內的分級診療。

部分與會專家在討論時較為支持緊密型醫聯體。陳紅藝表示，只有組成利益、責任和醫療共同體，醫聯體內成員機構才能擁有真正發自內心的合作積極性，而由此形成激勵機制才是推動合作模式的基礎和保障。