企業勞動爭議的預防與處理技巧

金紅梅++屈真江

在我國新的經濟體制下，人力資源管理與傳統的人事管理有著很大的區別，這是一種契約式、法制式的管理，員工與企業是平等的權利義務關系，這些義務權利都必須遵循國家的法律條款，不能偏離一絲一毫，否則一旦產生勞務糾紛，就要走法律途徑進行解決，這將會給企業管理帶來很大的困擾，本文將對企業勞動爭議的糾紛與技巧進行分析，為創建和諧企業、和諧社會做出貢獻。

隨著我國經濟建設的腳步加快，經濟結構的調整也在加快，企業勞動用工制度在不斷改革，雙方的利益沖突逐漸顯現，矛盾也在不斷激化，因此，勞動糾紛案件的數量逐年上升，起因也越來越復雜，勞動關系的和諧發展受到了很大的威脅。正確認知并合理對待勞動爭議，是實現企業的穩定發展、促進勞動關系和諧的關鍵。

勞動爭議簡述

勞動爭議分為廣義與狹義的勞動爭議，廣義上的勞動爭議還包含著其它的民事糾紛，本文不作討論，只對《勞動爭議調解仲裁法》中所調整和規范的勞動爭議，即與勞動者在履行勞動合同、集體合同的時候，就確認勞動關系、實現勞動權利、和履行勞動義務而發生分歧時所引起的爭議，主要分以下幾種：一是因確認勞動關系所引發的爭議，二是在勞動合同履行、變更、終止等情況發生時引發的爭議，三是發生辭退、離職等情況時引發的爭議，四是因為工作時間、袖子時間、福利待遇等引發的爭議，五是因為勞動報酬、工傷賠償等引發的爭議，六是法律法規所規定的其他爭議。

勞動爭議不同與民事爭議的地方在于，勞動爭議的主體是履行勞動合同的雙方，即爭議發生于勞動者與用人單位之間，而這是因為實質性的勞動關系所引發的爭議，而且勞動爭議的形成必須是因為勞動關系得到了確認，勞動法規生效，勞動關系被履行、更改、接觸等引起的爭議，而且必須是在勞動合同存續期間所發生的爭議。

在目前我國的勞動爭議處理中，遵循的是一調一裁兩審的程序，較為注重調節，將仲裁放在訴訟的前面進行，盡量使用平和的手段來解決勞動糾紛。同時，為了能夠加快勞動爭議的處理速度，對于涉及的金額不高的經濟補償、賠償金、工作時間、社會保險等方面的勞動爭議，實行一裁終局制度，具體程序如下：一、如果當事人協商不成或不愿協商，又或達成和解意見后不履行的，可以再向調解組織進行申請；二，當事人調解不成或不愿調解，又或調節后不履行的，可以向勞動仲裁委員會提交申請，繼續仲裁；三，如果由當事人對于仲裁結果有異議，除了勞動爭議調解仲裁法有所規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

引起勞動爭議的原因及解決辦法

目前，我國企業中普遍存在人力資源管理的漏洞，一般都為員工簽訂勞動合同時所做的管理過于疏漏，二是沒有員工入職體檢這一環節，三是員工請假手續不完全，四是員工社會保險繳納機制不健全。為了創建和諧社會、和諧企業，保障雙方的合法權益，企業應從以下幾個方面入手，建立健全的人力資源管理機制，盡量避免、化解勞動爭議案件。

規范員工入職流程。人力資源管理的第一步就是要規范員工入職流程，這是防范和化解勞動糾紛的首要條件。員工入職之時必須要提供詳盡的資料，包括身份證、學位證、職稱證等個人證件，將其復印以備查看，并要求員工將個人年齡、教育背景、工作經歷和社會保險的繳納情況一一提交，簽字證明真實性，一旦發現與其情況不符，企業有權全權處理。根據員工提供的資料，公司可以做相應的調查，以確保信息真實可靠，在一切審核無誤之后，方可入職，進入試用期。

簽訂勞動合同。在員工的試用期結束之后，要及時簽訂勞動合同，將雙方的權利和義務進行明確的規定，解除勞動合同的情形界定明白。很多企業對于勞動合同都有著錯誤的認識，認為不與員工簽訂勞動合同就可以不履行勞動合同上所規定的義務，這是一個極大的誤區。根據經驗來看，即使不與員工簽訂勞動合同，也不能避免履行其所規定的義務，反而還會增加其余的風險，對企業毫無益處。與員工簽訂勞動合同，并不會給企業造成額外的人力資源管理成本，反而會規避因不簽署勞動合同而支付雙倍工資的法律風險。

辦理社會保險。給員工辦理社會保險確實會增加企業的管理成本，根據國家的相關政策，企業應該為員工辦理五險一金，包括醫療、生育、事業、工傷、養老和住房公積金這六項，對于規模較小的企業來說，這確實是一筆不小的開銷，這也是一些企業不愿意為員工辦理社會保險的主要原因。雖然為員工辦理社會保險會增加一定的成本，但是這也是吸引人才的一個重要手段，優秀人才能否在公司安心工作，就要看企業能否解決員工的后顧之憂。

預防和處理勞動爭議的幾點建議

樹立法制觀念。我國的社會民主與法制建設逐漸走上正軌，勞動者的維權意識日益增強，這些都使企業要轉變傳統的觀念，增強法律意識，實施人性化管理。企業領導的法律意識直接影響整個企業的內部管理，因此，從企業的領導層開始，自上而下的進行普法教育，形成科學合理的管理手段，為依法用工奠定基礎。

提升企業各級管理人員科學管理意識。企業管理的主體是企業中各級管理人員，要強化科學管理意識，在接待員工的反饋時，能夠做到換位思考，不激化矛盾，在承受范圍內的要求盡量滿足，對于不合理的要求也要做到耐心的解釋，同時普及相關的法律知識，用真心對待員工，增強企業員工的向心力。

建立企業勞動爭議調解組織。想要建設企業勞動爭議調解組織，首要條件是要健全企業內部調節機構，配備相應的調解隊伍，再結合企業的實際情況，健全調解組織的工作原則、任務和要求，強化企業調節人員的法律知識，給調解人員適當的補貼和休假，來充分調動起來調解人員的積極性。

根據實際生產生活經驗來看，企業最易與員工產生勞動糾紛的地方在于勞動合同的簽訂、社會保險的辦理，企業要把握以上這兩點，建立有效的防范和化解機制，強化企業的法律意識，在矛盾產生時，不躲避，不激化矛盾，及時化解勞動糾紛，建立和諧的企業，為和諧社會的建立做出貢獻。