績效加薪方案設(shè)計

李賓

（南華工商學院，廣東　廣州　510507）

績效加薪方案設(shè)計

李賓

（南華工商學院，廣東廣州510507）

企業(yè)根據(jù)加薪方案和年終員工績效考核結(jié)果確定加薪幅度，增加的薪酬進入員工基本薪酬，導(dǎo)致企業(yè)人工成本剛性上漲。所以，企業(yè)在設(shè)計薪酬加薪方案應(yīng)找到激勵成本與激勵效果上的平衡點，才能使其發(fā)揮應(yīng)有作用?？冃Ъ有椒桨钢饕紤]加薪幅度和加薪時間兩個方面因素。在設(shè)計方案時可以借助加薪矩陣表來實現(xiàn)。只有按照嚴格的程序進行，才能保證績效加薪的科學合理、公平公正。

績效加薪；績效工資；薪酬管理；績效管理

企業(yè)為鼓勵員工不斷提高績效水平，在設(shè)計薪酬方案時會將績效考核結(jié)果應(yīng)用在薪酬管理中，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)管理，同時體現(xiàn)薪酬管理的激勵和公平原則。員工薪酬構(gòu)成中績效薪酬形式種類繁多，不同形式設(shè)計思路不一樣，如計件薪酬由員工的合格品的數(shù)量和計件單價決定，收益分享方案以成本節(jié)約來確定績效獎勵，利潤分享方案以員工創(chuàng)造利潤來確定員工年終紅利。在眾多績效薪酬方案中，績效加薪方案經(jīng)常被企業(yè)所采用。

企業(yè)根據(jù)加薪方案和年終員工績效考核結(jié)果確定加薪幅度，增加的薪酬進入員工的基本薪酬，員工基本薪酬按增長后的標準發(fā)放。這種方案通過每月基本薪酬發(fā)放來激勵員工，其激勵作用可能持續(xù)時間較長，但導(dǎo)致企業(yè)成本剛性上長。實際上可能因為每月增長的薪酬絕對數(shù)相對年終獎可能太少，員工覺得微不足道，使其作用大打折扣。從長遠看，企業(yè)并沒有少支付薪酬成本。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬加薪方案應(yīng)找到激勵成本與激勵效果上的平衡點，才能使其發(fā)揮應(yīng)有作用。為達到此目的，管理者應(yīng)著力做好以下三個方面的工作：

一、績效管理系統(tǒng)的完善

企業(yè)績效加薪方案要獲得成功，管理者應(yīng)強化績效與加薪之間的相關(guān)性。設(shè)計績效加薪方案，要制定明確的績效指標與標準體系，建立有效的績效管理系統(tǒng)。考核指標可依據(jù)崗位說明、部門職責及經(jīng)營目標來確定，主要有質(zhì)量、數(shù)量、工作進度、員工能力等方面指標。

二、績效加薪矩陣設(shè)計

績效加薪方案主要考慮加薪幅度和加薪時間兩個方面因素。前者要考慮企業(yè)的支付能力、員工心理感受、市場薪酬水平等；后者應(yīng)考慮管理上的便利、企業(yè)成本等因素，每一年或每二年加薪的情況比較多。在設(shè)計方案時，可以借助加薪矩陣表來實現(xiàn)。只有按照嚴格的程序進行，才能保證績效加薪的科學合理、公平公正。下面以員工績效水平等級和員工薪酬在企業(yè)薪酬體系中的位置為基礎(chǔ)，說明績效加薪矩陣表設(shè)計思路。

（一）確定績效加薪預(yù)算

績效加薪預(yù)算是公司準備給全部員工基本薪酬增長總額，可以用員工當前基本薪酬總和的百分比表示。例如，假設(shè)某企業(yè)批準了5%的績效加薪預(yù)算，該企業(yè)350名員工的基本薪酬總和為10000000元，那么，5%的績效加薪預(yù)算就是500000元，個人增加的基本薪酬總額不能超過績效加薪預(yù)算。

（二）匯總員工績效評價結(jié)果，統(tǒng)計各績效等級中的員工百分比

為了控制成本，可采用強制分布法，硬性規(guī)定各考核等級的比例，尤其是控制最高績效等級和最低績效等級人員數(shù)量。當然要注意員工績效水平實際情況，在偏態(tài)情況下，即員工績效水平普遍較好或較差時，慎重使用這種方法，或者應(yīng)對考核方案進行調(diào)整，比如調(diào)高考核標準或調(diào)低標準等手段，使員工的績效分布呈正態(tài)分布。假設(shè)上述企業(yè)各績效等級員工分布比例如下：A（卓越）10%；B（優(yōu)良）20%；C（合格）40%；D（基本合格）25%；E（不合格）5%。

（三）確定加薪百分比

將員工的基本薪酬標準排序后均勻分成四個區(qū)間，同時確定各區(qū)間的加薪比例，并統(tǒng)計各區(qū)間的員工百分比。假設(shè)員工的薪酬分布為：第一四分位數(shù)，15%；第二四分位數(shù)，40%；第三四分位數(shù)，25%；第四四分位數(shù)，20%。不同區(qū)間各績效評價等級加薪比例見附表1。

（四）計算每個單元格中的員工百分比，將員工績效等級分布比例乘以員工在薪酬等級序列中各四分位數(shù)內(nèi)的分布比例，確定績效加薪表中每個單元格中的員工百分比。每格的比例=績效分布比例×等級分布比例，比如：績效等級為卓越、基本薪酬在第四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工為2%（10%×20%）。所有單元格的百分數(shù)比例的總和為100%。見附表2。

（五）計算每個單元格中的預(yù)期員工人數(shù)

該公司有350名員工，那么績效卓越同時基本薪酬處于第四個四分位數(shù)上的員工有350×2%=7人。其他單元格以此類推，見附表3。

（六）確定每個單元格績效加薪幅度

結(jié)合附表1和附表3匯總點數(shù)，并計算點值（加薪總額/總點數(shù)），績效卓越同時基本薪酬處于第四個四分位數(shù)上的加薪點數(shù)為0.05×7=0.35，見附表4。

（七）確定每一單元格的加薪值

績效卓越同時基本薪酬處于第四個四分位數(shù)上的加薪數(shù)為0.35×33892.56=11862.4，見附表5。

（八）確定各單元格內(nèi)部每一個員工的加薪幅度

績效卓越同時基本薪酬處于第四個四分位數(shù)上的員工數(shù)量為7人，分配的加薪數(shù)為11862.4元，可以平均分配，也可以依據(jù)各員工的基本工資占單元格內(nèi)部基本工資總數(shù)的權(quán)重進行分配，前提是不能突破現(xiàn)有的工資制度。

三、績效加薪成功的關(guān)鍵點

（一）完善的績效管理制度是加薪方案實施的基礎(chǔ)

營造積極企業(yè)文化氛圍，為績效管理制度的推行奠定堅實基礎(chǔ)。加強績效計劃、實施和溝通方面的工作，強化加薪制度的宣傳力度，增強加薪與績效結(jié)果之間的聯(lián)系，讓員工意識到加薪與績效提高間的聯(lián)系，不要讓員工覺得加薪是物價上漲等其他因素給予的加薪。

（二）加薪幅度是激勵效果的關(guān)鍵性指標

加薪應(yīng)首先考慮加薪預(yù)算和對企業(yè)成本的影響，尤其是對企業(yè)未來人工成本和預(yù)算的影響。加薪比例總體而言不能太高，對比市場薪酬水平增長后的基本薪酬有競爭力即可。因為只有這樣，才能吸引和保留優(yōu)秀員工，這是薪酬管理的目標之一。另一方面，過低加薪可能對員工激勵作用十分有限。所以，管理者應(yīng)平衡二者之間的矛盾。

（三）加薪時間是激勵作用發(fā)揮的重要因素

從激勵原則出發(fā)，員工做出成績應(yīng)立即獎勵給予認可。大部分企業(yè)每一年可能加薪一次，甚至有的企業(yè)兩年才加薪一次，過長的加薪周期使得加薪作用大大削弱。為此，應(yīng)強化管理基礎(chǔ)，提高信息化水平和決策效率，盡可能縮短加薪周期。

（四）公平加薪是激勵效果發(fā)揮的前提

相同的加薪比例，基本薪酬高的員工工資會增長較快，拉大薪酬等級間差距，通過設(shè)置工作年限、與外部薪酬對比、內(nèi)部薪酬等級等條件，適當控制高工資水平員工工資過快增長。加薪時，應(yīng)考慮企業(yè)薪酬制度，并在薪酬制度框架下進行，最好是在基本薪酬標準體系中晉升薪酬檔級或等級。

［課題項目：廣東省高職教育管理類專業(yè)教學指導(dǎo)委員會教育教學改革項目（YGL201506）］

［1］王孟.績效考核后，如何設(shè)計加薪方案［J］.中國人力資源開發(fā)，2008（1）.

［2］張四龍.績效加薪的實施策略［J］.中國勞動，2006（9）.

附表1　績薪加薪比例表

附表2　績效加薪員工百分比表

附表3　績效加薪員工數(shù)量表

附表4　績效加薪總點數(shù)表

附表5　各單元格績效加薪表　單位：元

F23

A

1673-0046（2016）8-0024-04