小議事業(yè)單位干部人事檔案的管理工作

趙子銘

摘要：本文以事業(yè)單位作為研究對(duì)象，探討在新時(shí)期的大背景下的干部人事檔案管理工作。首先，通過對(duì)管理模式的解析、現(xiàn)狀的說明、存在的問題的介紹對(duì)其做了初步討論；然后，根據(jù)對(duì)造成這些問題的原因及相關(guān)因素的探析，結(jié)合現(xiàn)階段的事業(yè)單位改革、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的制度革新等具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出了一些較有針對(duì)性的建議或解決措施。希望能夠透過本文初步論述引起更多的關(guān)注，擴(kuò)大交流層面，從而為該方面的改革實(shí)踐工作提供一些有價(jià)值的信息，以供參考。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；事業(yè)單位；干部人事檔案；管理模式

中圖分類號(hào)：C939文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671-864X（2016）09-0069-01

在現(xiàn)階段，企業(yè)或公司已經(jīng)成為了社會(huì)發(fā)展的主流推動(dòng)形式，對(duì)于國家而言，事業(yè)單位功能更強(qiáng)、作用更大。在事業(yè)單位改革后，雖然有了更新也有了新的發(fā)展，但是，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長期影響，也遺留了諸多問題，此類問題依然在事業(yè)單位之中有所表現(xiàn)。以干部人事檔案管理為例，新的改革，引入了現(xiàn)代企業(yè)或公司制度中的人力資源管理方法，收效甚好；以下就從這個(gè)角度展開對(duì)新時(shí)期事業(yè)單位干部人事檔案管理模式的具體解析。

一、事業(yè)單位干部人事檔案管理

干部人事檔案管理工作的價(jià)值在于提升事業(yè)單位內(nèi)部生產(chǎn)能力，使其生產(chǎn)能力具體化、精準(zhǔn)化、高效化。從人力資源的角度來講，是降低成本、提高生產(chǎn)效果的一個(gè)重要途徑。而人事檔案管理模式主要以管理體制作為表現(xiàn)形式，具體包括了在《檔案法》規(guī)定之下的諸多內(nèi)容，基本內(nèi)容有管理體制、檔案收集歸檔、保管、傳遞或應(yīng)用。從另一個(gè)更為具體的層面分析，管理體制（如市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬制度、績效制度等）、各項(xiàng)機(jī)制（如激勵(lì)機(jī)制、評(píng)估機(jī)制等）、具體的管理機(jī)構(gòu)（如人事檔案管理局、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門等）。

二、存在的問題分析

（一）從思想認(rèn)識(shí)層面分析。

首先，對(duì)于事業(yè)單位而言，對(duì)于干部人事檔案管理的認(rèn)知依然存在一些問題，重點(diǎn)是不重視，對(duì)其價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，因而管理工作存在態(tài)度不端正，有懈怠現(xiàn)象；加上管理者的待遇一般而言，相對(duì)較低，業(yè)績考核也不能得到完整體現(xiàn)，所以，整體上的工作認(rèn)知度較低；在這種情況下，必然會(huì)影響到干部人事檔案管理工作的內(nèi)容與質(zhì)量，甚至出現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)摘抄、敷衍行事的不負(fù)責(zé)任的行為。

其次，對(duì)于干部人事檔案管理缺少專業(yè)性的理解，如從人力資源角度的理解就比較少，所以，未能將檔案的有效管理與可能得到的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，因而造成了極大的資源閑置或者浪費(fèi)，按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的原則，存在不科學(xué)、不合理之處。

（二）從制度層面分析。

首先，經(jīng)過革新后，有了責(zé)任制度，因而起到了較好的約束作用，從而制度的執(zhí)行也有效的提升了管理效果；然而，以審核制度為例，一些事業(yè)單位對(duì)于企業(yè)干部所填寫的資料并不給予審核，也就是缺少實(shí)證環(huán)節(jié)，所以，填寫錯(cuò)誤信息類的低級(jí)錯(cuò)誤時(shí)常出現(xiàn)；因?yàn)椋瑢?duì)于事業(yè)單位干部而言，學(xué)歷、年齡、學(xué)齡、工齡雖然均為基本信息，但卻非常關(guān)鍵，因?yàn)樗鼱可娴饺耸抡{(diào)配等諸多事項(xiàng)，無疑會(huì)使工作難度加大，并引起一些不必要的麻煩。

其次，從存放、保管、傳遞方面看，統(tǒng)一存放得到了落實(shí)，但分類、標(biāo)記、審閱、查詢、轉(zhuǎn)運(yùn)或傳遞、應(yīng)用等具體工作執(zhí)行時(shí)，卻存在檔案缺損現(xiàn)象、丟失現(xiàn)象，甚至因?yàn)榇娣怒h(huán)境的問題而導(dǎo)致檔案因受潮或其它因素造成字跡褪色、模糊。盡管屬于基本的事項(xiàng)，卻引發(fā)了一系列的問題。

（三）從各項(xiàng)機(jī)制層面分析。

各項(xiàng)機(jī)制的建立比較完全，問題在于對(duì)激勵(lì)機(jī)制、評(píng)估機(jī)制、績效制度間的聯(lián)動(dòng)不足，未能發(fā)揮到監(jiān)督、管理、約束等具體作用；也就是說，制度趨于完善、機(jī)制走向了健全，但僅僅只是停留于形式之中。

另一方面，對(duì)于評(píng)估機(jī)制這個(gè)重要的核心要素把握不足，因?yàn)閺墓芾砟Ｊ交蛘吖芾韺W(xué)的效率角度來看，只有有效的評(píng)估，真實(shí)的數(shù)據(jù)采集，精確的指標(biāo)復(fù)核與計(jì)算，才能通過評(píng)估機(jī)制來帶動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，才能更好的讓績效制度得到實(shí)事求是的應(yīng)用；換句話講，制度是干部人事檔案管理模式的軀體，而機(jī)制則是使這個(gè)軀體得到運(yùn)動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力。

（四）信息化程度較低。

信息化在事業(yè)單位干部人事檔案管理中已經(jīng)得到了應(yīng)用，通過調(diào)查研究與相關(guān)資料顯示，對(duì)于信息化的人事檔案管理理解比較狹隘；比如，簡單的將紙質(zhì)數(shù)據(jù)變電子數(shù)據(jù)并不是真正意義上的信息化管理，僅僅停留于表皮。

三、建議或解決措施

（一）深化管理模式。

首先，對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所遺留下來的意識(shí)形態(tài)問題，可以通過思想政治教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展思想政策解讀來加以淡化；對(duì)于因利益、惰性所產(chǎn)生的情緒化的抵觸，則需要通過事業(yè)單位改革的政策分析來加以說明，并對(duì)其因人事檔案管理工作所引起的利益沖突給予科學(xué)引導(dǎo)，具體可以通過激勵(lì)制度、績效制度、責(zé)任制度來進(jìn)行一些約束與改觀；而惰性也會(huì)隨著此類制度的具體落實(shí)、各項(xiàng)機(jī)制的具體應(yīng)用而達(dá)到改善。

其次，制度先行、機(jī)制聯(lián)動(dòng)；也就是說，應(yīng)該對(duì)于事業(yè)單位干部人事檔案管理工作的具體內(nèi)容進(jìn)行明確的歸納整理、科學(xué)劃分與分類；然后，通過表格法，將各項(xiàng)考核的指標(biāo)、內(nèi)容一一羅列，利用評(píng)估機(jī)制實(shí)施具體的考核，這樣在數(shù)據(jù)精準(zhǔn)、考核有效、監(jiān)督有力的情況下，推動(dòng)各項(xiàng)機(jī)制間的聯(lián)動(dòng)，促使執(zhí)行力、管理效果逐漸提升。

（二）積極引入或培育專業(yè)人才。

對(duì)于原有的檔案管理工作人員，可以通過構(gòu)建完善的人力資源管理培訓(xùn)制度，讓此類員工得到科學(xué)、系統(tǒng)化的專業(yè)培訓(xùn)，從而滿足崗位要求；另一方面，需要根據(jù)發(fā)展的階段、具體的企業(yè)情況而進(jìn)行一些專業(yè)人才引進(jìn)工作；這樣可以更好的讓專業(yè)化帶動(dòng)效率化。

要以培訓(xùn)為方法，建立起一個(gè)具備專業(yè)知識(shí)、熟練操作能力、素質(zhì)全面的人事檔案管理團(tuán)隊(duì)，這樣更有利于在新時(shí)期應(yīng)對(duì)事業(yè)單位干部人事檔案管理工作中所遇到的一些阻礙，發(fā)揮出“人多力量大”、“團(tuán)隊(duì)效果強(qiáng)”的有益的一面；而信息化程度的提高，也會(huì)隨著專業(yè)技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析等得到深化。

四、結(jié)束語

總之，通過上面的分析可以認(rèn)識(shí)到，在目前發(fā)展階段，事業(yè)單位干部人事檔案管理模式中依然遺留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所造成的一些影響，主要體現(xiàn)在意識(shí)形態(tài)與具體的管理體制之中，因此，要實(shí)現(xiàn)革新，一方面，應(yīng)該從這兩個(gè)地方著手，另一方面，還需要借助于信息技術(shù)手段，更新管理方法，提高管理效率，試圖降低管理成本等。

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