四問：守則“效力”如何體現

一鳴

避免規章制度“無效”

《勞動合同法》對直接涉及勞動者切身利益的規章制度生效要件提出了兩方面要求：一是在制定程序上要有效，二是公示程序上要有效。否則，無論是員工守則還是其他規章制度，對員工均構不成約束力，也無法起到這些規章制度所應有的作用。那么，如何避免“無效”規章制度的產生呢？

確保制度生效要件

職工參與用人單位民主管理，是用人單位管理制度的一個重要內容。《勞動法》中規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”《工會法》中規定：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”《公司法》中規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”

對尚未成立工會的用人單位來說，應讓職工參與到制定規章制度的活動中，保障其行使建議權。因此，若用人單位尚未成立工會，人數較少的用人單位可以采用全體職工大會的形式；人數較多的用人單位可以采用與職工代表協商的形式；無法直接召集職工大會或職工代表大會的，可以采用直接向職工征求意見并提供反饋渠道的形式。

我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。而《勞動合同法》則規定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

因此，國有企業應當繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。而在其他經濟類型的企業中，制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”，用人單位只需聽取工會和職工意見即可。

采取有效的告知方式

無論是員工守則還是其他規章制度，用人單位都有告知給員工的義務。因此，必須采取有效的告知方式，才能將規章制度傳遞給員工。常見的告知方式有以下幾種：

1.作為勞動合同的附件，在簽署勞動合同時一并送達和告知；

2.采用崗前培訓并進行書面考試，培訓可以進行簽到統計，考試要求在答卷上署名；

3.就具體的規章制度進行單獨的書面簽收，若采取郵件送達的方式，應在勞動合同中約定向指定郵箱發出郵件即視為送達；

4.在勞動者必經辦公區域張貼，或將電子文檔留存在勞動者必閱的公共郵箱或網頁上；

5.召開全體職工大會或者組織全體職工集中學習、培訓，或將規章制度交由職工傳閱等。

無論采取何種告知方法，均應留下證據便于日后舉證。實踐中，有的用人單位采用“委托工會公告”的方式，但工會公告在法律上不等于勞動者必定知曉，所以不建議使用這種告知方式。

做好內容合理性與合法性的審查

合法的審查要求

用人單位的規章制度在哪些方面需審查其合法性？一般來說，應從以下10個方面入手。

1.招聘與錄用制度。應注意不得違反《促進就業法》等法律規范中關于就業歧視和《勞動合同法》中關于不符合錄用條件等方面的法律界定；

2.薪酬與福利待遇制度。應注意不得違反同工同酬的基本原則和法定福利的強制性規定，不得違反所在地最低的工資標準制度；

3.培訓與考核制度。應當注意在用人單位行使單方面解除權時，培訓與考核的必經程序關系。特別是在考核措施中，用人單位不得在勞動合同期內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同；

4.工時制度。應注意不得違反法律規定的工時和加班規定，不得擅自設立特殊工時制度；

5.休息休假制度。應確保職工的一些法定休息權利，不得強令作業和限制休息；

6.用工合同管理制度。應當全面符合《勞動合同法》及相關法律規定；

7.保密制度。應當注意保密對象范圍的界定和競業限制協議的內容規范；

8.勞動保護與安全生產制度。應當注意不得違反國家在安全生產上的強制性標準；

9.員工獎懲制度。應當確保獎罰合理得當，不得設置超過法律規定的，如由職工承擔違約金等事項；

10.員工申訴與糾紛處理制度。應當注意明確職工的申訴權利和渠道，預防矛盾的激化。

此外，如果用人單位的規章制度不合法，也將為用人單位帶來重大的消極影響。《勞動合同法》中規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的……”除了造成解除勞動關系風險外，用人單位還要承擔經濟賠償的責任。

合理的審查要求

合理性的審查要求，更多的是體現在用人單位的獎懲制度上，應當將獎懲制度建立在符合用人單位特點和符合一般社會價值判斷的合理性之上。在獎罰程序上，也應做到獎勵與懲罰都與適用情形相適應，建立逐層遞進的規則制度。

規章制定技術要提高

要提高規章制度的制定技術水平，可以從以下幾個方面進行完善：

用語準確

對一些關鍵性用語內涵的定義應當是明確的。特別是對于“嚴重違紀”的界定，實踐中可采用直接約定式、積分制、累計疊加式、程序限制式等多種方法。對于“給單位造成損失”應明確界定，區分好履行勞動合同中給單位造成損失、解除勞動合同中給單位造成損失、違反保密義務和競業限制義務給用人單位造成損失等多種情形。

邏輯周嚴

制定規章制度應當避免前后規則不一或含義沖突。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因此用人單位在制定規則時要邏輯縝密、規避漏洞。如有必要，可在勞動合同中就可能出現的沖突情形進行適當約定。

授權性條款的靈活運用和規范界定的兜底條款

在界定一些重要適用情形時，可以做出授權其他規范性文件進行說明的規定；或在無法窮盡列舉的時候，使用“其他符合此類情形”的描述。例如，“凡在勞動合同履行期間違反《中華人民共和國XX法》的行為，均被視為嚴重違紀行為，用人單位有權解除勞動關系”之類的授權性描述，當做到剛性掌握，靈活運用。