雙元學習的平衡效應和交互效應與企業創新績效

白景坤，王　健

(東北財經大學工商管理學院，遼寧　大連　116025)

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·企業經濟·

雙元學習的平衡效應和交互效應與企業創新績效

白景坤，王健

(東北財經大學工商管理學院，遼寧大連116025)

企業為避免“成功陷阱”和“失敗陷阱”需進行雙元學習，現有對雙元學習與企業創新績效關系的研究存在分歧且很少關注組織情境因素對該關系的影響。本文基于組織惰性視角，以中國環渤海地區183家處于成熟期的高新技術企業為樣本，對雙元學習的平衡效應和交互效應與企業創新績效的關系進行實證研究。研究發現，在處于成熟期的高新技術企業中，雙元學習的平衡效應和交互效應與企業創新績效均顯著正相關；組織惰性負向調節雙元學習與企業創新績效的關系，其中對雙元學習的平衡效應與企業創新績效關系的負向調節作用具有顯著性。

雙元學習；平衡效應；交互效應；創新績效；組織惰性

一、引　言

不確定環境下技術創新日益成為影響企業持續成長的重要因素，組織學習被預設為提高企業創新績效的有效方式。學術界對企業在特定情境下如何進行組織學習更有利于提高創新績效的研究并未取得共識。Argyris和Sch?n[1]將組織學習分為單環學習和雙環學習，前者指發現并糾正錯誤，使之與規定的標準運作規程趨于一致的學習；后者指對個體或組織行為的正確與否進行反思的學習，他們強調不確定環境下雙環學習對企業成長的積極意義。與此相類似，March[2]將組織學習劃分為探索式學習和利用式學習，認為探索式學習是以“搜尋、變異、冒險、試驗、嘗試、應變、發現、創新”等為特征的學習行為，利用式學習是以“提煉、篩選、生產、效率、實施、執行”等為特征的學習行為。Levinthal和March[3]發現受探索式學習所固有的高風險特征的影響，過于強調探索式學習容易陷入“試驗—失敗—試驗”的惡性循環；利用式學習傾向于挖掘和利用現有知識，而單純強調利用式學習容易因路徑依賴陷入“成功陷阱”。既然如此，企業能否同時進行兩種學習，即雙元學習？早期研究認為雙元學習很難發生，但后來的研究卻發現企業能夠同時探索新的知識和利用、精煉舊的知識。

對雙元學習和企業創新績效關系的研究存在分歧。有研究認為雙元學習對企業創新績效產生負向影響,也有研究認為雙元學習能為企業帶來最佳創新效果。通常而言，研究結果存在分歧可能是由于主要變量的維度構成、測量方法、關系機理和考察情境等方面的差異所致?，F有研究對雙元學習的測量存在明顯差異，尤其缺少組織情境因素對雙元學習與企業創新績效關系影響的研究成果?；跈嘧兝碚?，雙元學習的實施效果會受到組織情境因素的影響，其中組織惰性是一個重要的情境變量，已引起學術界的關注。組織惰性指企業在面臨重大外部變化時，沒有能力實施組織內部的變革，反映的是企業維持自身發展狀態穩定的內在要求。Ahuja和Katila[4]研究發現組織學習與組織惰性密切相關。那么，不同企業內組織惰性的差異會對雙元學習與企業創新績效的關系產生何種類型和程度的影響？基于此，本文立足于組織層面，借鑒He和Wong[5]以及王鳳彬等[6]關于雙元學習的維度劃分和測量方法，探討雙元學習的平衡效應和交互效應與企業創新績效的關系以及組織惰性的調節作用。

二、理論假設

1.雙元學習與企業創新績效

許多研究者發現由于探索式學習和利用式學習之間存在悖論，兩種學習方式會競爭稀缺的企業資源，當更多的資源集中于一種學習時，就意味著留給另一種學習的資源減少，所以雙元學習會對組織績效產生消極影響[2-3]。但也有學者認為維持探索式學習和利用式學習的平衡是企業生存與繁榮的關鍵。Levinthal和March[3]認為企業既要通過探索式學習來開拓新技術和業務領域以保證未來的收益，又要通過利用式學習深度挖掘現有技術和業務領域以確保當前的收益。Tushman和O’ Reilly[7]認為有能力進行雙元學習的企業比那些犧牲一類學習而重視另一類學習的企業績效更高。近年來，雙元學習研究的重心逐漸轉向前因方面，已有研究發現基于冗余資源的過程管理、團隊架構與高管團隊的整合、戰略聯盟與外部關系以及企業創業導向與組織文化等是促進雙元學習的重要前因變量[8]。雙元學習的構成與測量研究也逐漸得到關注，最具代表性的是He和Wong[5]從調節匹配(fit as moderating)和平衡匹配(fit as matching)兩個維度展開的研究，為雙元學習的測量提供了基本框架。以此為基礎，Cao和Zhang[9]將雙元學習的構成維度設計為平衡和互補，此后相關研究多從這兩個維度展開。但到目前為止，學術界對雙元學習與企業創新績效關系的研究仍然存在分歧。

雙元學習的平衡維度表示企業的探索式學習和利用式學習的平衡程度和水平?，F有文獻對雙元學習的平衡效應與企業創新績效關系的研究主要集中于不平衡和平衡兩個方面。對雙元學習不平衡與企業創新績效的關系，多數研究得出負相關的結論。對雙元學習平衡與企業創新績效的關系，多數學者指出雙元學習平衡有利于提高企業創新績效，增強企業的長期競爭優勢。近年開始有學者關注雙元學習平衡水平對企業創新績效的影響。王鳳彬等[6]采用有機平衡觀將雙元性界定為不平衡、低能平衡和高能平衡3種狀態，發現雙元學習平衡對企業創新績效有明顯提升作用，并且高能雙元學習平衡更有利于企業創新績效的提高。楊學儒等[10]研究發現雙元學習平衡與企業績效顯著正相關只對成熟期的企業成立，對新創企業而言并不成立。本文認為對于存在資源冗余的企業而言(通常是處于成熟期的企業)，雙元學習平衡有利于控制經營風險，比不平衡更有利于企業創新績效的提高，并且高水平的平衡比低水平的平衡更有利于企業創新績效的提高。由此，本文提出以下假設：

H1：雙元學習的平衡效應與企業創新績效顯著正相關。

雙元學習的交互維度表示企業的探索式學習和利用式學習相互補充、相互促進的程度。學術界對探索式學習和利用式學習關系的研究重心經歷了從排斥到互補的轉換。近年來越來越多的學者關注二者的互補性，認為這兩種學習之間存在回歸和共同演化的關系。具體而言，由于探索式學習的高成本性，決定企業的探索性活動需要利用性活動的支持，對現有技術領域知識的學習與挖掘，可以促進企業更有效地探索全新的領域，從而實現企業技術創新水平的不斷提高，所以對現有知識的挖掘和對新的互補知識的探索是共同發展的。對雙元學習的交互效應與企業創新績效的關系，Atuahene-Gima和Murray[11]認為雙元學習的交互效應與企業創新績效負相關，但更多研究發現二者正相關。Colbert[12]認為探索和利用之間的相互作用所產生的復雜能力，能超越任何一種單獨的創新活動為企業競爭優勢提供額外來源的能力。Fang等[13]指出探索式學習和利用式學習的互補能提高企業對外部知識的吸收能力，對創新和績效具有正向作用。Colombo等[14]指出探索和利用的聯合對企業創新績效的效果要大于單一行為的效果。Wei等[15]的實證研究結果表明探索式學習和利用式學習的交互作用對新產品開發績效具有正向影響。本文認為探索式學習能增加企業的知識存量，從而促進利用式學習與創新更好的發展，而利用式學習能為探索式學習與創新提供低成本的支撐，二者交互作用，共同促進企業創新績效的提高。由此，本文提出以下假設：

H2：雙元學習的交互效應與企業創新績效顯著正相關。

2.組織惰性及其調節效應

Hannan和Freeman[16]認為在激烈市場競爭中存活下來的組織必須具有可靠性和可解釋性,這兩種特性必須在一個高度可復制的結構內才會發生,而具備高度可復制能力的組織將會產生高度的結構惰性。他們認為環境選擇那些結構惰性高的組織,并且單個組織為求生存需向組織種群內部結構惰性高的成功者學習。因此，機械式結構更具結構惰性特征。Tushman和O’ Reilly[7]認為機械式結構中權力集中化會降低組織結構的自主性，其嚴格的等級制度、標準化的程序和正式的溝通渠道會限制組織內信息和知識的自由流動，不利于組織的探索與創新。Su等[17]發現不同類型的組織結構對雙元學習具有不同影響，在機械式結構中探索式學習和利用式學習互相替代，在有機式結構中探索式學習和利用式學習互相補充；探索式學習和利用式學習的相互作用在機械式結構中負向影響企業績效，在有機式結構中正向影響企業績效。Derbyshire[18]發現在科技研發等相對柔性的部門中，探索式學習和利用式學習相互促進且能夠提高相關績效，在其他部門中則經常出現某種特定學習方式被強化和另一種學習方式被弱化的現象。

組織認知惰性指管理者因依賴以往成功經驗形成既定思維模式，以致不能察覺外部環境變化而失去適應這些變化的能力，是組織惰性研究的重要方面。Tushman等[19]認為由于組織認知惰性的存在，企業往往意識不到外部環境的變化，甚至即使意識到外部環境變化對組織生存構成威脅，組織仍可能堅持既定的戰略方向并按照現有組織模式運轉而不做任何調整。Christensen和Bower[20]認為組織惰性會使企業將其資源投入到原有習慣的業務領域而不是新領域，從而造成探索式學習和利用式學習之間的張力，進而不利于雙元學習的平衡。Levitt和March[21]指出在充滿惰性的組織中，組織成員會按照既定成習的政策方向、主導邏輯、心智模式和策略觀念等行事，以確保將探索式學習所帶來的不確定性降到最低。Gilbert[22]通過對新聞報刊業務的分析指出，即使紙質報刊業務出現衰退，企業還是具有排斥新穎的在線業務的傾向，主張在原有領域內不斷改進與提高。

由此可見，結構層面的組織惰性因更易于導致企業專注于某一種學習方式而不利于雙元學習平衡的形成，認知層面的組織惰性也會使企業傾向于選擇具有路徑依賴特征的利用式學習，排斥具有高不確定性和高風險性的探索式學習。尤其重要的是，組織惰性所固有的對環境變化的不敏感特性，會導致企業專注于對原有業務領域的開拓和阻礙對新技術、新市場等方面的探索，造成探索式學習和利用式學習之間的張力，從而削弱雙元學習平衡效應和交互效應的發揮。由此，本文提出以下假設：

H3a：雙元學習的平衡效應與企業創新績效的關系受到組織惰性的負向調節，組織惰性高時雙元學習的平衡效應將減弱。

H3b：雙元學習的交互效應與企業創新績效的關系受到組織惰性的負向調節，組織惰性高時雙元學習的交互效應將減弱。

基于以上研究假設，本文的理論框架如圖1所示。

圖1　研究的理論框架

三、研究設計

1.樣本與數據收集

為了獲得真實有效且具有典型性與代表性的高新技術企業數據，本文的樣本選擇基于以下三個標準：第一，企業規模在200人以上；第二，成立時間在3年以上；第三，調研對象主要是遼寧、山東、河北和京津等環渤海地區的高新技術企業。本次總共發放問卷600份，問卷發放時間和回收時間分別為2015年3月初和4月底，歷時2個月?；厥諉柧?34份，剔除數據缺失、答案呈明顯規律性及前后矛盾的問卷，最后有效問卷183份，總體有效回收率為30.50%。樣本的基本信息如表1所示。從表1可以看出，樣本企業成立時間的分布比較分散；樣本企業規模為500—1 000人的占42.62%；被訪問者設定為企業高管和研發、戰略等關鍵職能部門具有3年以上管理經驗的中層管理者，最終數據中兩類管理者分別占樣本量的65.03%和34.97%；樣本企業主要分布于高新技術行業；被調查者工作年限均在3年以上。

表1　樣本的基本信息

2.變量與測量

為確保測量的信度和效度，本文對變量的測量采用國內外成熟的量表。對雙元學習的測量主要借鑒Atuahene-Gima和Murray[11]開發的量表，探索式學習和利用式學習各用6個題項來測量。在雙元學習的平衡效應和交互效應測量方面，現有研究對交互效應的測量均采用探索式學習和利用式學習乘積；但對平衡效應的測量始終存在分歧，如Cao和Zhang[9]基于He和Wong[5]的研究，用兩種學習的差的絕對值(即|x-y|)來測量平衡效應，但這種方法不能考察低水平的平衡狀態和高水平的平衡狀態對企業創新績效影響的變化。對此，王鳳彬等[6]提出用1-|x-y|/(x+y)測量平衡效應，該測量方法得到后續研究的肯定，本文采用該方法測量雙元學習的平衡效應。對組織惰性的測量借鑒Godkin等[23]的研究建議，將組織惰性分為認知惰性、行動惰性和心理惰性三個維度，并采用Huang等[24]開發的13個題項的量表對組織惰性進行測量。對企業創新績效的測量，本文借鑒Ritter和Gemünden[25]開發的關于高新技術企業的創新績效量表，用6個題項測量企業創新績效。所有測量題項均采用五點李克特量表。此外，本文以公司規模、成立時間和所在行業作為控制變量。

由于問卷發放和回收時間間隔較短，所以不存在應答偏差問題。此外，問卷調查時所有題項均由同一填寫者填寫，因而有可能會出現同源偏差問題。對此，本文采用Podsakoff和Organ[26]建議的統計方法進行樣本數據檢驗，主要運用Harman單因子檢驗方法對問卷題項做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成分，反映了數據同源偏差的量。對本文問卷所有題項做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成分占載荷量的17.06%，所以不存在同源偏差問題。

3.信度與效度檢驗

本文探索性因子分析特征值大于1，采用主成分分析法，探索式學習提取的一個因子解釋了總方差的50.74%，各題項的因子載荷均大于0.60，各題項的KMO值為0.80，Bartlett的球形度檢驗近似卡方為332.81(df=15，p<0.00)，Cronbach’s α系數為0.81；利用式學習提取的一個因子解釋了總方差的51.67%，各題項的因子載荷最小為0.57，其余均大于0.70，各題項的KMO值為0.81，Bartlett的球形度檢驗近似卡方為327.83(df=15，p<0.00)，Cronbach’s α系數為0.81。組織惰性提取了3個因子，經正交化旋轉后，各題項的因子載荷最小為0.67，其余均大于0.70。提取的三個因子累積解釋總方差的69.68%，各題項的KMO值為0.79，Bartlett的球形度檢驗近似卡方為1 247.24(df=78，p<0.00)，Cronbach’s α系數為0.71。企業創新績效提取的一個因子解釋了總方差的53.80%，各題項的因子載荷最小為0.58，其余均大于0.60，各題項的KMO值為0.79，Bartlett的球形度檢驗近似卡方為196.83(df=15，p<0.00)，Cronbach’s α系數為0.74。

四、實證分析

1.相關分析

本文所涉及的主要變量的相關分析結果如表2所示。從表2可以看出，自變量(探索式學習和利用式學習)與因變量(企業創新績效)顯著相關。本文采用層次多元回歸方法進行回歸分析，逐步加入控制變量、自變量的層次回歸模型進行數據分析。為了避免加入交互項帶來多重共線性問題，本文按照慣常做法，分別對變量進行中心化處理，然后再計算交互項并代入回歸方程中。

表2　變量的均值、標準差和相關系數

注：***、**和*分別表示在0.00、0.01和0.05水平(雙側)上顯著相關，下同。

2.回歸分析

表3是各變量和因變量(企業創新績效)的層次回歸分析結果，其中模型1是控制變量對企業創新績效的回歸模型；模型2和模型3分別是雙元學習的平衡效應和交互效應對企業創新績效的回歸模型；模型4和模型5分別是加入調節變量的回歸模型。通過模型1—模型5的F值可以看出，除模型1(只有控制變量)外，其余各模型均具有顯著性。

表3　層次回歸結果

表3中模型2是對H1的檢驗，從回歸系數可見探索式學習和利用式學習的平衡效應與企業創新績效顯著正相關(β=1.66，p<0.00)，因而H1得到驗證。模型3是對H2的檢驗，從回歸系數可見探索式學習和利用式學習的交互效應與企業創新績效顯著正相關(β=0.23，p<0.00)，因而H2也得到驗證。但探索式學習與企業創新績效的關系顯著為負(β=-0.16，p<0.01)，這似乎與實際不符。通過現有文獻可知，探索式學習與企業創新績效存在倒U型關系。因此，我們還對其二次項進行檢驗，回歸結果顯示二次項系數顯著為負(β=-0.24，p<0.00)，這解釋了模型3和模型5中探索式學習系數為負的原因(一次項只是衡量倒U型關系的右側部分，而其之所以顯著通過做散點圖可以清晰看出樣本數據大多分布在倒U型關系的右側部分)。模型4是對H3a的檢驗，模型中雙元學習的平衡效應與企業創新績效的關系受組織惰性的負向調節(β=-1.44，p<0.05)，因而H3a得到驗證。模型5是對H3b的檢驗，模型中雙元學習的交互效應與企業創新績效呈正相關關系，但組織惰性的負向調節作用并沒有通過統計學意義上的顯著性檢驗。這可能是因為雖然組織惰性導致兩種學習方式不平衡，但由于探索式學習和利用式學習具有交互作用，致使這種不平衡所引起的交互效應在組織惰性的調節下并沒有發生顯著變化(△β=0.00)。盡管如此，由于其回歸系數仍為負數(β=-0.20)，因而具有一定的實踐意義。

五、結論與啟示

本文不同于以往分別研究探索式學習和利用式學習與企業創新績效的關系，重點探討了雙元學習的平衡效應和交互效應與企業創新績效的關系，并將這種研究置于組織惰性情境之中，剖析組織惰性對雙元學習與企業創新績效關系的調節作用。本文得出的研究結論與啟示如下：

1.雙元學習的平衡效應對企業創新績效具有正向促進作用

本文檢驗了中國情境下雙元學習的平衡效應對企業創新績效的積極作用，而且實證檢驗了雙元學習平衡水平的差異對企業創新績效的影響，發現高水平的平衡更有利于提高企業創新績效，這是本文的重要創新之一。該結論對企業實踐的指導意義在于，企業應積極推動雙元學習并在兩種學習方式間平衡地分配資源，充分發揮雙元學習的平衡效應對企業創新成長的重要作用。同時，雙元學習的交互效用同樣能顯著促進企業創新績效的提高，企業應充分發揮雙元學習對企業創新成長的交互效應，而不應人為地將探索式和利用式兩種學習方式割裂開來。因此，高新技術企業應該同時加大對兩種學習方式的資本投入，使二者處于高水平的平衡狀態；同時打破企業內部部門間的邊界，為兩種學習方式的相互促進創造良好的氛圍。

2.組織惰性在雙元學習與企業創新績效的關系中起到負向調節作用

這種負向調節只在平衡效應與企業創新績效關系中具有顯著性，在交互效應與企業創新績效之間的負向調節作用沒有得到驗證。這說明組織惰性的存在確實使得組織有偏好于利用式學習的傾向，進而導致探索式學習和利用式學習之間的張力，阻礙了二者間的平衡?？梢姡M織惰性對雙元學習的平衡效應影響較大，高的組織惰性不利于組織雙元性的構建，但雙元學習的交互效應受組織惰性的影響較小。該結論的實踐意義在于，對試圖通過雙元學習提高創新績效的企業而言，應充分重視組織惰性的消極影響，盡量避免或克服組織惰性以達到雙元學習和創新成長的目的。因此，高新技術企業應該營造鼓勵創新和創業的組織氣氛，以克服認知和心理惰性，增強文化柔性；同時還應下放權力，鼓勵跨部門的合作，以克服行動惰性，增強結構柔性。

本文的樣本主要來自學習和創新能力較強的高新技術行業且集中于中國環渤海地區，未來可以進一步提高研究樣本的地域和產業覆蓋范圍，以提高研究結論的普適性；樣本主要選取處于成熟期的高新技術企業，因而研究結論對初創企業是否具有適應性有待檢驗。本文所使用的樣本數據是橫截面數據，未來研究可以采用跨期時間序列數據研究變量的因果關系。

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(責任編輯：孫艷)

2016-06-13

國家社會科學基金重大項目“新組織理論與組織治理研究”(11&ZD153)；國家自然科學基金面上項目“組織惰性視角下公司創業導向和組織學習對成熟期企業持續成長的影響研究”(71372067)；教育部人文社會科學研究一般項目“基于創業導向和組織學習的組織惰性克服研究”(11YJC630001)；廣州市屬高校社會科學項目“基于組織惰性視角的企業自主創新能力生成與實現機制研究”(08B061)

白景坤(1972-)，男，內蒙古赤峰人，教授，博士，中國社會科學院工業經濟研究所博士后，主要從事組織變革與新組織現象研究。E-mail:bjk00476@163.com

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1000-176X(2016)09-0094-07