組織文化與企業發展關系研究

摘 要：隨著我國經濟全球化的不斷深入，企業的生存環境也逐步得到了拓寬。但在國際市場中，我國很多行業領域的企業都競爭不過國外企業，得到的國際市場份額大大減少。就其原因，還是因為我國大多數企業都不重視組織文化，不能利用組織文化來完善企業戰略體系。本文先介紹了組織文化和企業發展的相關概述，并全面的分析了組織文化與企業發展之間的關系，最后闡述了促進企業發展的組織文化建設。

關鍵詞：組織文化；企業發展；戰略目標；經營理念

近幾年來，我國國民經濟得到飛速的發展，其主要得益于我國中小企業的推動，這也是我國跟其他國家所不同的地方。正是由于我國這種企業構架，使得大部分企業由于規模小，經營理念局限等各類原因，在組織文化方面都沒有過多的涉及。但組織文化對于企業發展來說是非常重要的，縱觀國外發達國家的企業構架，很多企業都有完整的組織文化，并且已經能夠充分利用組織文化來增強企業的競爭力和凝聚力。在這方面我國企業還有較大的欠缺，因此有必要對我國企業的組織文化與企業發展關系，以及組織文化的建設進行必要的探究。

一、組織文化和企業發展的概述

1.組織文化的定義

組織文化也被稱之為企業文化，其主要是指企業所有員工在長期工作生活中所形成的共同價值觀、信念理想、處事方式等，并通過符號、標語等體現出來的文化形象。因此，對于企業來說，組織文化包括很多方面，其中有價值觀念、企業精神、行為準則、企業制度等，但最主要的還是企業核心價值觀。除此之外，企業文化和民族文化也有著緊密的聯系，是一個國家和民族文化的微觀體現。這也要求我國企業在構建組織文化的時候，不應該刻意借鑒國外先進文化內容，而應該結合中華民族傳統文化和企業生存環境，構建最適合企業發展的組織文化。

2.企業發展的內涵

企業發展主要是企業根據自身所處的內外部環境，以相應的戰略發展目標為基本導向，采取各類經營戰略措施，最終實現企業發展目標的一系列活動。由于我國的大部分企業都是中小企業，這些企業的規模一般不大，經濟實力也不高。因此企業發展的目標主要就是價值最大化，所有的經營戰略都會以這個目標為導向來實施。但這種戰略發展目標會使得很多企業領導者被眼前利益所誘惑，不能充分認識到組織文化對于企業發展的重要作用，也就不能有效的利用組織文化來促進企業發展。

二、組織文化與企業發展的關系分析

1.組織文化是企業戰略目標實現的基礎

目前我國正處于經濟轉型時期，國內的市場環境也在不斷的發生變化。在這個背景下，組織文化的建設和應用就成為了企業戰略目標實現的基礎。這主要是因為近幾年來我國不斷強調創新能力和技術，但實際上的企業發展層次還停留在模仿制造的層面上。在各大國家級會議上，由“中國制造”到“中國創造”的轉型途徑不斷在被提出，但近幾年來的實行效果卻不明顯。而組織文化的建設和應用能夠給企業帶來新的活力，特別是組織文化與企業本身比較契合，更能反映出企業的經營現狀和發展方向，從而制定更有益于自身實現的戰略目標。在經濟轉型期間，組織文化差異性所帶來的文化創新，就是改善我國企業生存環境，實現企業戰略目標的基礎。

2.組織文化是企業經營理念轉變的導向

前文已經提及，目前我國大部分企業還是中小企業，這些企業的領導人自身的能力素質有限，對于現代企業管理理念的認知程度不高。這種情況也使得很多企業領導人在經營決策的時候會被眼前的利益所迷惑，從而出現決策失誤。這種情況在一些中等規模的企業中非常明顯，這主要是因為企業發展到中等規模以后，領導人自身的能力已經不足以帶領企業走向正確的道路。而組織文化的建設和應用就能夠讓企業經營管理者深入了解現代企業管理體制，在經營管理中學會從長遠考慮，不再注重一時的得失。

3.組織文化是企業內部管理提升的保障

目前我國大部分企業的管理模式還是家族式管理，管理理念相對落后。這種內部管理機制與現代企業管理的規范性、科學性、系統性形成了鮮明的對比。而組織文化在企業中實施需要企業改善其內部管理制度，并利用各項管理制度來體現組織文化。而組織文化本身就是現代企業管理體系的核心，因此我國企業就能夠利用組織文化來改善內部管理制度，融入先進的現代管理理念，提高企業的經營效益。

4.組織文化是企業核心競爭能力的一環

我國企業最大的弊端就是創新能力薄弱，雖然近幾年來我國在高新技術等產業取得了可觀的進步，但是整體來看我國企業的創新能力還有較大的欠缺。在當前的國內外市場中，掌握創新技術的企業就掌握了主動權，能夠獲得更多的市場資源，從而優化企業發展環境。而組織文化的實施能夠整合企業內部的各類資源，幫助企業找到自身的核心業務，從而投入較大的資源來發展核心業務。除此之外，組織文化本身也是企業核心競爭力的一部分。良好的組織文化不僅能夠幫助企業在社會上建立優良的品牌形象，還能夠吸引一大批高素質人才參與到企業的建設發展中，使企業在激烈的市場競爭中站穩跟腳。

5.組織文化是企業人力資源管理的重點

目前我國很多企業還不重視對于人力資源的管理，只有一些規模較大的企業具有完整體系的人力資源管理，而其他的中小企業僅僅是簡單的利用薪酬來留住員工。事實上，當今社會已經進入了知識經濟社會，社會市場中的大部分人力資源也是知識型人才。對于這些人才的管理，單純地薪酬激勵是遠遠不夠的。很多高素質人才在工作中不僅想要得到渴望的薪酬，還希望自身能夠與企業共同成長，甚至會為了自身能力的提升而放棄部分薪酬。目前我國很多企業還滿足不了知識型人才的這類需求，但組織文化的應用卻恰好能夠不全企業在這方面的不足。特別是組織文化要求企業貫徹實施以人為本戰略，注重員工的真實需求和內心變化。因此組織文化的推行能夠大大增強內部員工對于企業的歸屬感和凝聚力，從而激發員工的潛力。

三、我國企業組織文化建設存在的問題

1.組織文化是少數人的文化價值

事實上，我國一些企業已經開始重視組織文化，并且在企業內部建立了組織文化。但是就建設現狀來看，很多企業的領導者對于組織文化的理解還有較大的出入。一些企業領導者認為企業的發展方向應該由自己掌控，因此組織文化中的核心價值觀也應該是自己的核心價值觀。這就使得建設出的組織文化雖然跟自己的想法比較一致，但是卻與企業發展格格不入。特別是領導者與員工之間思想上的差距，使得組織文化并不能得到廣大員工群體的認可，從而很難在企業基層推廣，也就不能發揮組織文化的作用。

2.多數企業沒有組織文化

我國目前仍有相當一部分企業還沒有組織文化，這主要是因為企業領導者本身不重視組織文化，認為組織文化僅僅是大公司制造出來的噱頭，沒有看到組織文化對企業發展的重要作用。有這種想法的企業領導者基本上都是小型企業，這些企業本身規模就非常小，在經營過程中也沒有空余資金來經營組織文化。久而久之，企業就放棄建設企業文化，而將資金投入到市場拓展、設備改善等方面。這也使得我國小企業出現了自身創新能力低下、管理模式混亂、人員流動頻繁等各類問題。

3.組織文化的創新性不足

雖然我國一些企業已經意識到組織文化的重要性，但是在建設組織文化的過程中還存在較大的問題。特別是很多企業都不知道怎么建立組織文化，因此就開始跟風建設，即學習在本行業領域已經取得成功的企業。但組織文化不同于企業技術，必須要跟企業內外部環境和戰略發展相契合，才能夠發揮出應有的作用。而這種照搬行為，使得組織文化與企業發展出現了較大的沖突，嚴重的還會阻礙企業發展。

4.企業制度體現不出組織文化

企業的組織文化建設還應該依賴于企業各項制度，利用內部制度來約束員工行為，從而在長期的經營發展中形成共同的理想和信念。但是由于我國很多企業不知道如何建設組織文化，也就無法利用企業制度來體現組織文化。目前我國大部分企業的各項內部制度都是由企業領導者和管理層制定，特別是在一些小型企業中，企業制度的建設完全憑借著領導者的個人喜好。這也使得很多企業的內部制度本身就比較混亂，也就更加無法促進組織文化的形成。

四、促進企業發展的組織文化建設策略

1.注重以人為本思想

組織文化本身就是企業在長期發展中所有員工共同形成的核心價值觀，因此組織文化的建設必須要體現出廣大員工本身的想法和態度。這就需要企業領導者在經營管理中貫徹以人為本的思想，多使用人文關懷來關注員工的工作與生活，了解員工內心最深處的需求。其次，企業領導者不應該將員工當做是一種消耗資源，增強員工在企業管理中的參與度，與員工一起進行企業管理。特別是對于一些家族式企業來說，應該逐步減少家族成員的比例，積極吸納外部優秀成員，避免家族文化替代組織文化。

2.重視組織文化的使用

在市場經濟模式下，組織文化對于企業的發展還是非常重要的。雖然我國小企業目前因為資金不足等方面，無力顧及組織文化的建設，但是也不應該就此放棄組織文化。在這個方面，企業的領導者應該轉變傳統理念，在吸收現代企業管理體系的基礎上，認清組織文化對于企業發展的重要性，從而在日常經營管理中逐步的建設組織文化。在應用方面，出于小企業自身實力考慮，對于組織文化的使用也不用過于全面。比如可以考慮放棄創新能力，來完善企業內部管理和人力資源管理，給企業發展提供必要的基礎環境。

3.培養適合自身的組織文化

企業的領導者首先應該認識到組織文化的特殊性，每一個企業的組織文化不可能完全相同。因此，在組織文化建設的過程中不要照搬其他企業，但可以借鑒一些組織文化的建設經驗。在實際建設過程中，應該先通過市場調研等可行的方式來掌握企業發展的內外部環境，并且對市場發展趨勢進行必要的預測。其次，結合自身企業的實力、人員構成等特性來確定企業的核心價值體系，從企業的整體利益出發，融合內部員工的行為。這也需要企業的組織文化建設能夠凝聚所有員工的理想和信念，并體現出企業在未來的發展方向，給企業內部員工提供精神力量。

4.利用內部制度來實現組織文化

組織文化的建設還應該落腳到企業內部制度上，利用內部制度來將組織文化推行到企業的各個方面。在現代的市場經濟中，無論企業選擇什么樣的組織文化，都必須重視內部人才的素質建設。因此，我國各個企業應該逐步完善人力資源管理制度，利用物質激勵和精神激勵來激發企業內部人員的潛力，并將企業內部人才的個人價值與企業戰略發展結合在一起，實現共贏發展。特別是要建立一套透明的內部員工晉升體系，給員工的工作提供相應的努力方向。在其他方面的制度建設，應該結合企業本身經營環境變化以及戰略方向差異，制定最適合企業發展的內部制度，從而體現出組織文化的價值。

五、結語

綜合來看，企業的組織文化對于企業發展還是有著較強的促進作用。但是目前我國很多企業在組織文化建設方面還有較大的欠缺，使得其很難在企業發展中貢獻出全部的力量。因此，我國企業在下一步的發展中，應該更加深入貫徹以人為本思想，并結合自身內外部環境和經營方向，建設適合自身企業發展的組織文化，將其具顯在企業制度中，利用企業內部制度來實現組織文化的各類價值。

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作者簡介：鞏雪嬌（1994.06- ），女，遼寧省海城市人，遼寧理工學院（原渤海大學文理學院），管理系，工商管理專業，在讀本科生