過失性解除勞動合同馬虎不得賠償應視情況而定

王濤英

過失性解除勞動合同馬虎不得賠償應視情況而定

王濤英

過失性辭退又稱過失性解除勞動合同，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可單方解除勞動合同、辭退職工的行為。在此情況下，勞動者給用人單位造成經濟損失，究竟該不該承擔賠償責任？賠償比例法律有何規定？了解現行法律如何規定勞動者承擔賠償責任的情形，可使用人單位和勞動者能更好的規避法律風險，維護自身合法權益。

案情簡介：李某自1983年進入某商業銀行股份有限公司上班，擔任信貸部客戶經理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2014年11月13日，某商業銀行股份有限公司責任追究委員會向李某作出《責任追究決定》，決定給予李某解除勞動合同的處理，李某接到該處理決定后向某銀行相關部門提出申訴，但審理結果為申訴不成立。2015年2月22日，李某收到某商業銀行作出的《解除（終止）勞動合同證明書》，該證明書載明：李某與某商業銀行股份有限公司的勞動關系于2015年2月16日解除（終止）。李某遂向本仲裁委員會提請仲裁，請求確認某商業銀行單方解除勞動合同關系違法，請求裁決某商業銀行繼續履行與李某之間簽訂的勞動合同。后某商業銀行提出反申請，訴稱，李某工作期間授信業務信用風險突出，不良貸款戶數多、金額大，且沒有按照銀行規定履行跟蹤、催收等貸后管理的職責，導致逾100萬元的貸款喪失訴訟時效，給反申請人造成了重大經濟損失，請求確認雙方勞動關系合法解除，并裁決李某賠償因工作嚴重失職給反申請人造成的經濟損失10萬元。

爭議焦點：某商業銀行以勞動者在履行勞動合同過程中因故意或重大過失，給單位造成重大經濟損失，是否可以依據《勞動合同法》第三十九條，行使過錯解除權，解除與李某的無固定期限勞動合同，并且要求李某賠償經濟損失。

案例分析：本案中，涉及到用人單位行使過錯解除權的情形。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

實踐中，對用人單位行使過錯解除權是嚴格限定的，而且用人單位要承擔舉證責任。李某的情形并不符合《勞動合同法》第三十九條之規定，其作為某商業銀行的客戶經理，舉證履行了催收貸款的義務。不良貸款數額大，授信風險增加，這是銀行作為市場主體應當承擔的經營風險。而且在利益分配時，勞動者創造的價值大部分成為了用人單位的利潤，其報酬只是其中很小的一部分，因此一概要求勞動者承擔經濟責任，對勞動者來說是不公平的。另外，某商業銀行不能舉證證明李某有上述行為，所以不能行使過錯解除權。

評析意見：勞動者在履行勞動過程中，故意給單位造成損害的，勞動者應予賠償；因為過失行為給單位造成損害的，則應綜合考慮過失的輕重、損害的輕重、勞動者的實際收入水平減輕或者免除勞動者的賠償責任。《勞動法》《勞動合同法》的本意是保護勞動者的合法權益不受損害。因此除法律明確規定的勞動者應當承擔賠償責任的情形外，勞動者不應再承擔賠償責任。

李某在某商業銀行的正常安排下提供勞動，并無違反勞動紀律或者工作規則的行為，給某商業銀行造成了經濟損失，是因過失行為造成損失的情況。根據權利和義務是對等原則，既然用人單位獲得了大部分的收入，那么對此它也應該承擔更多的風險責任。銀行是經營金融產品的機構，信貸風險是其面臨的經營風險之一，銀行可以通過內部機構規范風險，如風險控制部，催收部門等，可以將不良貸款追回，不應將經營風險全部轉嫁給勞動者。而且用人單位沒有提供相應的證據證明李某沒有履行催款的義務，不能證明李某在工作中是故意或者過失造成貸款喪失訴訟時效，因此李某不應對此承擔賠償責任。

（作者單位：成都市金堂縣勞動人事爭議仲裁院）