新常態下企業職工思想政治工作的探究

劉臻

引言

隨著國內經濟的飛速發展和提高，我國不論在經濟、社會還是政治方面都已經漸漸進入了“新常態”。“新常態”的出現，使國內企業職員的思想政治方面發生了不同層面的變化，因此如何對企業職員的思想政治方面的改變作出對策，成了國內企業在“新常態”的形勢下面對的新問題。“新常態”下新問題的出現，導致國內企業面臨著又一個全新的挑戰。

本文從“新常態”的內涵出發，探索“新常態”下企業職工的思想政治工作的表現及變化，并對相對應的表現及變化提出提高企業職工思想積極性的對策，進一步提高企業內部的和諧，并促進職工全面的實現自身價值。

一、“新常態”的內涵

“新常態”是由中共中央總書記習近平在2014年河南考察時提出的一個全新的重要理念。“新常態”不是一種新的理念，同時也是一種嶄新的機制和結構。在我國當前經濟領域，“新常態”主要特點體現在：一是速度從高速增長轉為中高速增長；二是經濟結構不斷優化升級；三是從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。[1]我國在經濟、政治、社會三個方面都已經進入了“新常態”，帶動了國內經濟的進一步發展，政府官員更加清廉，社會治安更加和諧，體現了我國新一代的國家領導團體對我國未來之路的發展，提出了正確且卓有成效的理念和指引。在中國共產黨的統一領導下，我國在制度改革和從嚴治黨方面作出了更為突出的貢獻和努力。

二、“新常態”下的企業職工思想的表現及原因

企業職工政治思想的態度、價值觀念、工作能力等方面對企業的發展和前進都有著尤為重要的作用。其中，企業職工的政治思想的態度和積極性是重中之重。在“新常態”出現后，企業職員的思想政治變化這個問題也是逐漸明顯，成為了企業的新挑戰。為了改變這一現象，完成這個挑戰，企業必須對職工的思想變化作出探究，并及時提出相對應的措施，來改變這一現象。本文主要從三個方面闡述，企業職工在“新常態”下在思想政治方面的表現及原因。

1.企業職工年齡結構

每一個企業內部的組成都是由不同年齡段的職工組成的，因此在面對“新常態”的形勢下，不同年齡結構的職工對其作出的態度和反應是不同的。“新常態”的理念下，要求企業積極創新、清正廉潔。對于剛踏入工作崗位的20—30歲的青年職工而言，他們勇于創新，對變化事物的適應能力強，因此在“新常態”下能快速適應，并不斷提升自己，進行創新，促進企業的發展。

但由于青年職工對工作職場的經驗不足，經常受到不利的誘惑，因此無法達到“新常態”所要求的清正廉潔。但相對于高年齡段的職工，大部分青年職工對企業未來的發展和方向更有信心，對企業的創新變化能作出快速的調整，最終快速適應融入企業。但也存在小部分消極青年職工，不滿意或者對企業當前的發展現狀沒有信心的員工，這類職工就需要企業作出相對應的措施。青年職工相對于高年齡段的職工更注重自身利益，為了滿足青年職工對于生活質量的要求，大部分人不滿足現有的工資收入。因此在“新常態”下，盡管青年職工比高年齡段職工更能適應創新的改變，但卻不如高年齡段職工的滿足感。

2.企業職工的心理問題

首先，隨著國內總體經濟的快速發展，市場競爭也越來越激烈，企業中傳統市場的份額也會受到不同程度的影響，因此企業的經營風險和市場風險也逐漸變大。不斷加大的企業風險，使員工對企業的發展前景和方向產生憂慮，是職工失去工作的積極性。其次，由于公司的獎懲制度、等級制度的原因，導致職工的工資薪酬不同，因此面對著明顯的收入差距，職工心理會有不同程度的波動，最終會對職工的思想政治表現有一定的影響。最后，但隨著“新常態”理念的出現，“全面從嚴治黨”的政策的出臺，促使眾多企業的工資和獎懲透明化，從而很多企業內部領導的舉報信件也逐漸增加，從側面反映了這些企業內部管理的不合理和不規范等問題。

不同企業的排名或名聲不同、非正式員工的不同待遇、交際能力的不同等多種原因都會使企業員工出現不同程度的心理問題。

三、如何提高“新常態”下的職工思想的積極性

上文提出了，改變企業的經營狀況，必須針對職工思想政治工作的變化現象及原因，提出不同的對策。對策的不同，所引起的效果也大不相同，因此必須針對每個企業自身員工所出現的問題來提出相對應的對策才能有效的解決企業職工在思想政治工作方面的問題。

1.實事求是，增強“新常態”下職工積極性

針對不同的年齡段職工，對于職工的獎懲、工資報酬要實行透明化，對于工作表現突出的職工，必須有實質性的獎勵，對于相對于表現消極的職工，相關的直接領導或者上級必須給予私下警告，或者給予一定的懲罰，使他們認識到自己錯誤的所在，并聆聽職工的意見或者消極情緒產生的原因，從而給員工情緒上的安撫、鼓勵和建議。在激勵職工不斷創新、努力工作的同時，企業的領導團隊還要深入基層，了解基層職工的工作狀態和態度，并及時給予鼓勵和引導，對職工之間的交際和日常問題，要實事求是的進行處理，避免引起職工之間的矛盾。領導深入基層這方面，在當代中國的企業能做到的少之又少，分級鮮明的弊端在國內企業表現的尤為突出。當領導能放下自己高高在上的身份，落入基層，從基層職工的角度考慮企業發展的現狀，領導將會深切明白自身領導制度的問題，并制定出更加切合基層職工工作的制度。

首先，企業領導必須深刻了解自己的職工的分工、任務以及工作時間，避免給職工加班或者過大的工作壓力。當前國內企業在“新常態”的狀態下，競爭狀況越發激烈，國內企業從加大職工勞動量或者提高勞動時間來提升企業的競爭力，是極其不當的方法和措施。相反，我們在保證職工效益或利益的狀態下，企業應大力發展創新力和技術力，來從最大程度減少職工的勞動量或者勞動時間。職工在自身效益不減的情況下，將更加注重工作效率，為企業的發展盡自己的努力。其次，領導應定期召開局部會議，會議中可以詢問不同年齡階段職工對于企業或者某個項目發展的建議，和對領導自身工作的意見。因為不同年齡階段的職工對公司的建議不一，現有的心理狀態也大大不同，所以在詢問工作或者企業的發展建議時，必須包括不同的年齡段，保證發展建議的全面性。這些交流不僅能增強企業職工之間的凝聚力，也能收集到更多有利于企業發展的新思路。

2.積極引導，調節職工的心理狀態

經過大量實踐的不斷證明發現，在“新常態”提出后，社會正要經過一個巨大的改革過程，因此在這一改變的過程中，職工的思想政治工作極易受到影響，容易產生消極的工作態度和心理問題。消極的工作狀態不僅對職工自身的心理健康會產生不良影響，也會影響工作效率，從而影響整個公司的工作效率。在“新常態”下，企業的領導團隊必須認識到職工消極工作態度的危害，并及時作出調整和改變，否則將會出現嚴重的問題，以至于影響企業的發展前景和發展方向，甚至于成為社會快速發展的一股阻力，影響國內發展大局。總之，企業針對職工的思想政治的工作態度作出相應的改變對策是刻不容緩的。

企業領導團隊必須對職工的思想政治態度進行積極引導、調節。職工通過心理引導后，會用真情化解心理的矛盾，從而保證自己的心理平衡，擁有更加舒適、放松的心情投入工作。職工的心理健康，工作環境自然和諧，最終工作效率也大幅度提高。企業可以定期邀請相關的專業人士，對企業員工的工作狀態或許心理狀態進行引導、鼓勵和建議。但是，過于放松的工作環境，會使職工失去適當的緊張感和壓迫感，自然也會使工作出現疏忽，不嚴謹。因此，我們在積極引導職工心理狀態的同時，也要引導職工進行自我的心理控制，其中除了幫助職工改變工作中的過度焦慮外，也要讓職工在工作時有一定的壓力和動力，營造一種和諧的氛圍和公平競爭的環境。

結語

總之，伴隨著“新常態”理念的提出和貫徹實施，企業職工在工作上的政治思想是各有不同的。不僅有傳統市場競爭的負面影響，也有職工自身思想認識的不足和企業自身經營管理的不足。因此，我們要結合“新常態”的內涵，充分認識到職工思想政治工作態度的客觀原因和主觀原因，用新方法、新途徑，落實好新市場下的職工思想政治工作，從而促進國內企業的發展。

參考文獻

[1]新常態下漢江集團安置中心職工思想狀況調研分析. 長江委政研會2015年度優秀研究成果選編.2015