企業創新型人才培養與激勵機制研究

王博

摘 要：對創新型人才進行激勵有利于提高創新型人才進行工作的熱情以及積極性，增強創新型人才進行創新的自主性。文章首先介紹目前多數企業對創新型人才所采用的激勵方式，來對企業目前采用的人才激勵模式中的種種缺陷進行分析，最后就如何能夠有效的激勵創新型人才提出一些建議。

關鍵詞：創新型人才；培養與激勵；機制

現如今，經濟實現全球化、網絡化進程加快，企業與企業之間的競爭轉化為科技間的競爭，企業要想提高自己在科技上的競爭力最根本的就是要將自己的科技實力進行提高。要想提高企業的科技實力，最關鍵的就是對人才的培養，要想提高企業的科技實力一定要注重激勵廣大創新型人才的創造性和積極性。在現實中，對創新人才激勵在組織實踐方面還存在不少問題。為此，筆者通過對創新型人才激勵理論評述和存在問題的分析，在探討有效激勵模式和途徑的基礎上，提出構建創新型人才激勵機制的建議。

一、激勵創新型人才的過程中的缺陷

（一）政府實行的激勵過于形式化

當下，政府一般在對創新如何進行評價，采用何種指標進行評價，如何理解創新等方面沒有一個比較規范化的評價標準，在這種情況下，政府進行的激勵都過于形式化。政府對于創新的衡量主要是看知識產權申報數量的多少，獲得的科技成果的數量，獲得獎勵都是什么級別的等因素，對于項目的創新度，項目所帶來的社會效益以及經濟效益，項目實施后將會產生怎樣的效果，又會形成哪些成果等方面很少的予以考慮。相關的對于創新成果進行評價考核的制度沒能在實施時有效的進行利用，使得“首創技術”、“技術領先”等理論到處都是，可是，現實卻是對于工藝的創新、設備的創新、技術的創新等很多方面進行研究的力度不足，可行性不充分。

（二）不能正確的認識創新型人才

1）創新型人才有時的表現會給企業管理者帶來一種錯誤的認識，認為創新型人才不服從企業的安排，自以為是。這樣，企業可能會出現不容忍創新型人才，打擊創新型人才進行創新的積極性等，造成各種不良的后果。

2）對于創新型人才未能實施有效的激勵，相應的激勵制度不完善，使得創新型人才做出的各種努力，形成的各種貢獻沒能得到同等的回報，創新型人才得不到公平合理的對待。

3）企業對于創新型人才的職業發展沒有給予高度的重視，不利于創新型人才更好的實現自身價值。在這種情況下，企業所擁有的創新型人才會逐漸的減少，導致整個企業的科技實力嚴重下降，科技方面的創新難以形成合力。

（三）企業對人才激勵的方式陳舊

目前，企業在對創新型人才主要是物質激勵，過分強調利益導向，缺乏文化、精神激勵。“年薪+獎金”等物質激勵為主的短期激勵方式為多數企業所選擇，長效激勵模式中如股權、期權等物質+精神的多元激勵模式少之又少。有的企業雖然也采用長效激勵的模式，比如股權激勵等，可是這種激勵方式一般是以工作的業績為依據，很少以股價作為激勵的依據，所以很難進行相關操作。企業對于創新型人才不能進行很好的尊重，對其的認可度較低，只注重對人才的物質激勵，不利于創新人才實現自我的價值，因此，形成了許多不好的影響。

二、如何對創新型人才進行激勵

（一）將創新型人才獲得的收入以及各種福利進行提高

現如今，收入以及福利水平的提高對于創新型人才而言依然是最基本的激勵形式，要想更加公平合理的確定創新型人才的薪酬，關鍵需要企業將職位管理制度予以規范化，將價值評價體系予以量化，予以科學化，將創新型人才所具備的能力與其所在的職位進行標準化匹配。

要提高創新型人才收入水平和福利待遇，就必須建立技術參與企業收入分配機制，實現職位專利分成制度，為了鼓勵技術創新，企業內部可以成立一個激勵性質的基金，給為企業創新做出貢獻的人才給予一定的精神鼓勵以及物質獎勵，做好企業內部的人事分配工作。

（二）對創新型人才進行的激勵予以多元化

1）實行EVA管理的模式。EVA指的是經濟增加值，EVA管理模式之所以如此有效，主要原因在于EVA的管理模式下EVA是與員工的薪酬緊密聯系在一起的，這樣的話，企業經營的成敗不僅影響著企業的管理者，企業的股東，而且對創新型人才也會產生一定的影響。EVA管理模式下創新型人才還會額外獲得部分的經濟增加值并且沒有上限。如果企業選用EVA的管理模式，當企業經營的比較好的時候，員工就能得到一定的獎勵。所以EVA的管理模式下企業股東，企業管理者以及企業員工的利益是與企業總體的經營狀況緊密聯系的，這樣，一方面員工為企業創造財富的積極性會大大的提高，以分享為企業創造的財富，另一方面，有利于員工團隊意識的養成，主人翁態度的養成。

2）采用談判工資的制度。在市場經濟這一大的環境下談判工資，首先需要考慮創新型人才所擁有的技術，獲得的成果，對待工作的態度，所擁有的技能等，然后需要結合企業所在地的物價高低，當地的經濟水平，企業所獲得的效益，此外，還要考慮同類人才在市場上的普遍價格等綜合考慮，來對創新型人才的薪酬加以確定，確定創新型人才本身所具有的資本價值。

（三）加強文化精神激勵的力度

精神激勵在一定程度上比物質激勵更能給予創新人才以激勵。企業在給予創新型人才以文化精神的激勵后，有利于企業內部良好關系的養成，給創新型人才創造一個良好的，互幫互助的，和諧友好的氛圍以幫助創新型人才更好的展示自己的才能；企業可以給予創新型人才以榮譽方面的獎勵，促進創新型人才更好、更積極的做事，更好、更敢于進行創新。

（四）給予創新型人才的工作要有一定的挑戰性

企業在引導創新型人才進行職業愿景的設計時要具有一定的挑戰性，在給這種人才設計工作目標時也要具有一定的自我挑戰性，實施目標激勵。實施目標管理要處理好組織目標與個人目標的相容關系，讓創新型人才產生更高的工作投入度與更強的組織承諾，這對組織創新能力的提升會產生良性的互動效應。赫茲伯格的激勵因素理論告訴我們要使一個人全力以赴工作，就要給他具有挑戰性工作，給他成長發展的機會。

參考文獻：

[1] 秦健如.簡論旅游業演藝人才可持續發展管理體系的建立.南方論刊，2010年8期.

[2] 連蘋.文化創意產業時代高職院演藝人才培養的探索.北方音樂，2012年8期.