高管薪酬差距、薪酬管制與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性

黃卉敏

摘要：本文揭示了薪酬管制對(duì)高管薪酬差距、以及高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)間關(guān)系的影響。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制可以對(duì)高管薪酬差距形成抑制作用；在無(wú)薪酬管制的環(huán)境下，高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)存在明顯正相關(guān)性；而存在薪酬管制的環(huán)境下，該正相關(guān)性會(huì)隨著薪酬管制強(qiáng)度的增大逐漸被抑制。最后，提出了對(duì)薪酬改革的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；薪酬管制；企業(yè)業(yè)績(jī)

“限薪令”實(shí)施以來(lái)國(guó)有上市公司的高管薪酬問(wèn)題成為關(guān)注的焦點(diǎn)。目前普遍認(rèn)為我國(guó)國(guó)企高管薪酬偏高，亟需改革與調(diào)整。已有研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的提高可以顯著提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益（Pfeffer，1993）。對(duì)于高管薪酬的研究一般包含薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬差距等內(nèi)容。其中，薪酬差距是薪酬的基礎(chǔ)性與決定性因素，本文所提及的薪酬差距專指企業(yè)高管成員之間的內(nèi)部薪酬差距（以下統(tǒng)一簡(jiǎn)稱“薪酬差距”）。理論與實(shí)踐均表明，收入分配上的“絕對(duì)公平主義”會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)業(yè)績(jī)的提高。因此，合理范圍內(nèi)薪酬差距越大，有助于激勵(lì)高管作為和降低企業(yè)監(jiān)管成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)（方芳，2012）。當(dāng)然，薪酬差距必須控制在合理的范圍內(nèi)，當(dāng)超過(guò)合理的范圍，便會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)斐韶?fù)面作用（魯海帆，2009）。

同時(shí)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管制也是影響國(guó)企高管薪酬的重要因素。薪酬管制制度不僅受到政府干預(yù)的影響，也受到地區(qū)市場(chǎng)化程度、貧富差距等區(qū)域差異因素的影響（陳冬華，2005）。實(shí)施薪酬管制主要是為了抑制國(guó)企高管的非正常薪酬，但是也間接導(dǎo)致了在職消費(fèi)和高管腐敗等行為（徐細(xì)雄、劉星，2013）。因此，我們以薪酬管制背景為出發(fā)點(diǎn)，系統(tǒng)的研究了薪酬差距與薪酬管制的關(guān)系，以及在薪酬管制存在與否的情況下薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）薪酬差距與薪酬管制的相關(guān)性

在高管的薪酬差距影響因素方面，除了高管的行政級(jí)別、競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量、公司特征高管特質(zhì)、合作需要等傳統(tǒng)因素，薪酬管制目前也成為了影響薪酬差距的重要因素。隨著改革開放的不斷進(jìn)行，社會(huì)收入分配逐漸拉大，可支配收入社會(huì)收入也逐漸出現(xiàn)分化，社會(huì)因此出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象也不斷加劇。這一現(xiàn)實(shí)背景加速了我國(guó)政府對(duì)國(guó)企高管薪酬限制政策的實(shí)施。而改制后國(guó)企高管身份的模糊性則為政府薪酬管制提供了實(shí)施依據(jù)（黃再勝、王玉，2009）。地區(qū)財(cái)政赤字和地區(qū)失業(yè)率均與國(guó)有企業(yè)相對(duì)薪酬顯著負(fù)相關(guān)，一定程度上驗(yàn)證了國(guó)企高管薪酬管制中的“社會(huì)公平”誘因（陳信元等，2009）。因此，在此上述背景的前提下，我們認(rèn)為薪酬管制制度的實(shí)施會(huì)減小薪酬差距。由此提出以下假設(shè)：

H1：薪酬管制強(qiáng)度越大，薪酬差距越小；反之，薪酬差距則越大。

（二）在實(shí)施薪酬管制政策的前提下，薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系

薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)間的相關(guān)關(guān)系可以分為三種情況：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及U型關(guān)系。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，較大的薪酬差距有利于激發(fā)高管的工作熱情，提升經(jīng)營(yíng)效益。本文認(rèn)為基于我國(guó)的高管薪酬現(xiàn)狀，薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（Martins P.S，2008），即二者正相關(guān)。考慮到國(guó)企中是否實(shí)施薪酬管制，將會(huì)影響薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用。若實(shí)施薪酬管制，將會(huì)造成薪酬差距的縮小，這會(huì)在一定程度上消弱了薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用，但是薪酬管制制度并不會(huì)提高高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互合作。因此當(dāng)高強(qiáng)度的薪酬管制政策實(shí)施時(shí)，薪酬差距的負(fù)面作用會(huì)極大地削弱薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的正面激勵(lì)作用。由此，我們提出以下假設(shè)：

H2：薪酬管制將會(huì)削弱薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選擇以滬深兩市A股國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，剔除以下國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)：金融保險(xiǎn)類；ST、*ST以及S*ST公司；高管薪酬差距為0或?yàn)樨?fù)；數(shù)據(jù)異常及相關(guān)指標(biāo)缺失的。最終得到了2232個(gè)樣本觀察值，數(shù)據(jù)均來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，并使用了Excel、Stata13軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理及統(tǒng)計(jì)分析。

（二）模型設(shè)定與變量定義

其中，解釋變量與被解釋變量：ROA代表企業(yè)業(yè)績(jī)；PG代表薪酬差距，我們采用核心高管薪酬均值與非核心高管薪酬均值差的自然對(duì)數(shù)表示；CINTENSITY代表薪酬管制，采用總資產(chǎn)與實(shí)際控制權(quán)比例乘積的自然對(duì)數(shù)表示。同時(shí)本文還引入了公司規(guī)模（Size）、公司成長(zhǎng)性（Growth）、獨(dú)立董事比例（Dub）、股權(quán)集中度（H_10）、兩職兼任（Both）、地區(qū)（Region）、行業(yè)（Ind）為控制變量.

三、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）薪酬差距與薪酬管制

從對(duì)模型（1）的回歸中，R2與調(diào)整R2均大于0.3，且整個(gè)模型的總體P值為0.000，說(shuō)明模型（1）的擬合效果比較好。回歸結(jié)果（見表1）可以看出，解釋變量薪酬管制p值為0.013，回歸系數(shù)為-0.085、 t值為-2.5，說(shuō)明薪酬管制與未來(lái)高管薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在5%水平上顯著。即當(dāng)國(guó)有上市公司的薪酬管制強(qiáng)度較小時(shí)，傾向于實(shí)行較大的薪酬差距，反之當(dāng)薪酬管制強(qiáng)度較大時(shí)，則傾向于實(shí)行較低的薪酬差距，這也就驗(yàn)證了對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行薪酬管制的意義，也考慮到了我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制下的社會(huì)公平因素。假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

（二）考慮薪酬管制的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)

從對(duì)模型（2）的回歸中，R2與調(diào)整R2分別為0.137和0.128，整個(gè)模型的總體P值為0.000，說(shuō)明模型（3）的擬合效果比較好。回歸結(jié)果（見表2）可以得到對(duì)于解釋變量薪酬差距來(lái)說(shuō)，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的回歸系數(shù)為0.004，t值為0.73，p值為0.467，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的正面影響變得不顯著。薪酬差距與薪酬管制的交乘項(xiàng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的回歸系數(shù)為0.001，t值為2.56，p值0.01，在5%的水平上顯著，說(shuō)明隨著對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管制強(qiáng)度的加大，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用被弱化。也就是說(shuō)當(dāng)薪酬管制強(qiáng)度較大時(shí)，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的正向激勵(lì)作用必然會(huì)受到一定程度的抑制，但其提升企業(yè)業(yè)績(jī)的基本態(tài)勢(shì)并沒有實(shí)質(zhì)的改變。因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

通過(guò)凈資產(chǎn)收益率（ROE）替代原回歸模型中的資產(chǎn)回報(bào)率（ROA），對(duì)模型（2）中的被解釋變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)得知：替換前后的結(jié)果基本一致，說(shuō)明所使用的回歸模型具有應(yīng)有的穩(wěn)定性，各研究假設(shè)得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

四、研究結(jié)論與政策建議

本文研究發(fā)現(xiàn)：薪酬管制強(qiáng)度越大，薪酬差距越小。進(jìn)一步的，若存在薪酬管制對(duì)薪酬差距的反向作用，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的正向激勵(lì)作用必然會(huì)受到一定程度的抑制，但其提升企業(yè)業(yè)績(jī)的基本態(tài)勢(shì)并沒有實(shí)質(zhì)性的改變。為此，我們建議：第一，制定符合國(guó)企背景的薪酬政策。薪酬管制政策削弱了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用，在利用錦標(biāo)賽理論對(duì)高管薪酬的激勵(lì)作用是要充分考慮薪酬管制的國(guó)企制度背景。第二，建立市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，薪酬內(nèi)容和薪酬依據(jù)要及時(shí)公開、透明。通過(guò)股東和外界其他利益相關(guān)者對(duì)國(guó)企上市公司及其管理人員進(jìn)行監(jiān)督，有效消除高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間的不恰當(dāng)?shù)闹饔^評(píng)價(jià)和相互猜忌，進(jìn)而提高整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

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（作者單位：山東財(cái)經(jīng)大學(xué)）