國有企業人才隊伍建設的現狀與改進方法

房鑫

摘 要 人才是企業發展的中堅力量，也是企業發展的重要推動力。同時，人才對于企業決策的落實、工作精神的貫徹，甚至對部門工作業績和企業的經濟效益有著舉足輕重的作用。本文對國有企業人才隊伍建設存在的問題進行分析，并提出改革創新的相關策略。

關鍵詞 人力資源管理 國有企業 人才隊伍 人才庫 人才培養

在傳統的計劃經濟向社會主義市場經濟轉型后，市場中的競爭日益激烈，企業若想在殘酷的市場競爭中獲得有利地位，就必須充分認識到人才競爭才是市場競爭的本質，只有將企業人才機制建立健全，有一個完善、科學、高效的機制，才能夠提高企業的核心競爭力，才能夠使企業的發展經久不衰。然而，我國國有企業的人力資源管理與發達國家相比尚不完善，且存在著較大的差距，不能夠與世界先進水平看齊。如何解決企業人才隊伍建設存在的問題，是企業人力資源管理工作的重中之重。

一、國有企業人才隊伍建設現狀

（一）人才隊伍建設缺乏科學性、系統性

縱觀我國國有企業的人才培養機制，不少公司為了強化人才隊伍，都設立了所謂的“人才庫”，對企業中的一部分工作能手進行重點培養。從這個角度來看，方法較為科學。在組織當中，成本小于等于回報的員工占多數，而那些能夠為組織帶來豐厚績效的員工卻少之又少，因此呈現了“二八分化”的形態。然而，問題在于企業對這些優秀員工的選拔和培養缺乏科學性。

企業人才庫的建設不夠民主。一般公司或部門的領導掌握著人才選拔的決定權，中層干部或一般員工的意見只占很小的比重，甚至他們并沒有選擇權。因此，一些和領導直接對接的員工更有機會被納入企業人才庫中，而一些能力很強但默默無聞的人機會就小得多。

人才庫建設不能引起員工的高度重視。有些企業把權力下放給基層員工，但是選拔過程略顯形式，一些未能成為候選人的員工不能對測評選拔給予高度重視，這便導致測評的結果大致相同或出現較大偏差，使測評失去了原有的意義。

（二）績效考核并不完善

強大的企業往往會有一個出色的人才團隊，然而一些企業僅僅選拔出了優秀的人才，卻忽視了對人才隊伍的績效考核。目前，很多國有企業有明確績效考核的具體規定，然而其中一些條款卻難以落實，使得企業的考核標準成為一紙空文。具體有以下幾點問題：

企業人才的分工不明確、職責不清晰，致使管理責任不能落實到部門及個人，容易導致平均主義的產生，企業獲得了經濟效益卻不能確定哪個部門或哪個員工作出了主要貢獻，企業業績下滑也不能追究到個體的責任，因此制定的考核就失去了意義。

一些國有企業雖然有非常明確的考核標準，但是在具體的執行過程中，按部就班的操作雖然落實了績效考核的條款，卻容易使得職工之間的矛盾激增，不利于溝通協調，也會影響企業的工作氛圍，不利于發展。這種夾雜著人情的考核便不能做到實事求是，造成考核無法真正體現人才的優劣。

（三）人才庫的規劃和利用不合理

一些企業有著科學且系統性的人才隊伍選拔機制，通過各種途徑吸引了一大批企業發展所需要的高端人才，具備完善的績效考核制度，能夠意識到人才的重要性。但是，這對于一個想要做大做強的企業是遠遠不夠的，對人才庫的有效規劃和利用才是關鍵。

人才規劃上，很多企業組織機構都沒有一個科學的方式方法。換句話說，許多組織根本不重視對于人才的職業規劃以及進一步培養，認為員工已經足夠優秀，想提高自身能力需靠個人的努力，與組織毫無聯系。這些優秀的員工組成的人才庫，無疑會在短期內迅速提升組織的績效。要知道，打江山易守江山難，如果滿足于員工目前的能力可以保證公司的即期盈利，對人才培養置之于不顧，組織遠期的發展勢必不會有好結果。為員工制定發展規劃、將核心人才隊伍的培養納入組織的發展規劃無疑更加重要。

企業人才庫的建設，目的是激發員工工作熱情，發掘人才潛能，使優秀人才脫穎而出。優化部門干部隊伍，同時也能達到一種激勵的作用。然而事實并非如此，進入人才庫的員工們與之前毫無二致，白白扣了一頂人才庫的帽子。企業沒有真正地將人才庫利用起來，發揮最大價值來促進人才建設與公司改革相協調，實現公司更好更快地發展。

二、國有企業人才隊伍建設的方法與建議

（一）建立科學的人才隊伍建設制度

企業的制度是企業能否做大做強的基礎性因素，企業通常規定領導具有對人才的重要選舉權，然而，公司的高層領導基本不下基層，也不了解員工，對員工的測評參考意義不大，造成測評的結果和預期有所偏差。最了解員工能力和基本素質的是公司的中基層員工，然而他們測評所占的比例很小，對整個測評的結果影響不大。因此，提出以下兩個建議：

企業可以制定高層領導定期下到各個部門開展工作的制度。企業的高層領導都具有很強的決策能力，親自下部門開展工作有利于工作順利、高效地進行。更重要的是，企業領導能夠通過工作的開展了解到每一個員工的個人能力，這不僅能夠起到激勵員工的作用，還能夠為企業發掘出更多的人才。

企業可以降低高層領導在測評中所占的比重，增加中基層員工意見的比重。讓員工知道自己的決策對公司的發展有關鍵意義，也就進一步提高了他們對測評工作的重視程度，也會有更多的人參與到人才庫的建設當中來。如此，測評的結果也更具科學性，更有參考價值。

（二）建立完善的績效考核體系

對于企業建立的人才隊伍，人力資源部門應該制定配套的激勵機制。一項重要的研究結果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20%～30%；如果得到激勵，一個人的能力可發揮80%～90%。這充分體現了激勵對人才能力發揮的重要性。激勵的形式可以包括富有挑戰性工作崗位的分配、提供良好的工作條件、崗位輪換、職位的晉升等。

實行淘汰制，加大人才間的競爭，健全人才庫。已經被選拔進入人才庫的員工，對于自身發展的狀態較為滿足，會有不思進取的現象發生。因此，企業可以通過績效考核對排名靠后的員工實行淘汰制，一來能夠促進人才庫中的員工不斷進步，二來也能極大程度地提升人才質量。

（三）為人才庫設計特定的培養模式

將企業的短期利益與長遠利益相結合，建立起系統的、有計劃的培訓與開發體系。企業所建立的人才隊伍，可以很好地為公司帶來即期盈利，然而要想有長期發展，必須依靠于對人才的特定性培養模式，克服培訓中的隨意性與盲目性，才能使企業的人才隊伍發揮最大的價值。

人力資源部門要對企業的人才庫構成有全面的了解，為不同崗位、不同素質的員工制定相應的規劃。接下來，針對實際問題提出方案，制定科學且合理的培養計劃，整合并深化人力資源培訓內容，拓展多種人力資源培訓方式。

（作者單位為首都經濟貿易大學外國語學院）