企業內部講師隊伍建設方法初探

方伊

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-02

摘要在經濟全球化的背景下，企業由資金、技術等傳統資源轉向人才的競爭。隨著企業數量激增、規模的不斷擴大，各行各業都在進行著業務的深耕，企業為保障其持續的發展和競爭優勢，更加注重對員工知識、能力及素質的培養與發展，企業內部講師作為企業文化及知識傳遞的重要群體，在企業人才培養與發展工作中承擔了重要而緊迫的任務，越來越受到企業的重視。因此，本文主要從以課程為導向、選拔、培養、考核及激勵五個方面初探企業內部講師隊伍建設方法。

關鍵詞內部講師必要性隊伍建設

2010年6月，國家頒布了《中長期人才發展規劃》（以下簡稱《規劃》）。《規劃》指出“當前和今后一個時期，我國人才發展的指導方針是：服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”。可以看出國家對人才發展的高度重視，人才發展已經成為國家發展戰略的任務之一。這其中人才的整合式培養成為人才發展的關鍵目標。在人才培養方面，《規劃》提出了，對六支人才隊伍要加強培養：“黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才以及社會工作人才”。這其中，企業經營管理人才、專業技術人才及高技能人才三類人才大量存在于企業中，為企業的發展貢獻著不可或缺的力量。“如何培養企業人才？”已經成為企業面臨的重大問題之一，通過校招進入企業的高材生，企業發現讓其進入崗位角色發揮應有的價值需要較長的時間而且耗費不少的培訓成本。借助外部機構對員工進行在職培訓，在實際操作中發現所學成果不能很好的在公司內部落地或是培訓內容與實際工作脫節等。在這種情況下，一些有實力的企業開始關注建立一支屬于自己的內部講師隊伍。

一、內部講師隊伍建設的必要性

1.推進人才隊伍建設。內部講師作為企業隱性知識的提煉者、內部經驗的傳播者，肩負著為員工傳道、授業、解惑的使命，通過建立一支內部講師隊伍，完成知識及文化的層層傳遞，完成人才的自然淘洗。通過內部講師這支隊伍去傳承企業文化，提高企業人才的專業知識、素質能力及操作技能，進一步完善人才培養機制，進而不斷推進人才隊伍的建設，提高企業核心競爭力。

2.提升培訓實效性。內部講師熟悉業務、了解企業，更易于沉淀、轉化和傳播屬于企業自己的核心經驗和技能；另外，課件設計及案例分析更貼近實際，學員較易理解；同時便于學員課后在工作中對問題進行討論交流，從而提升培訓的實效性。

3.優化內部資源、節約培訓成本。外請講師費用較高，而內部講師由企業員工組成，通過對企業內部各層級的管理、技術和業務人才的選拔及培訓培養，建立起一支能為不同層級及職能領域員工開展培訓的隊伍，自行解決了一大部分培訓需求，優化內部資源的同時為企業節約了成本。

4.增強上下級溝通，建立積極正向的員工關系。對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作效率，而上下級溝通是影響員工關系的重要因素之一。企業內部講師有很多是企業的管理者，尤其是高層管理者必須全部參與。他們與下級員工在以師生關系為基礎的交流中，能夠打破傳統的縱向層級界限，能夠拉近雙方的距離，通過角色和場景的轉變，老師和學員更樂于向彼此交流想法及意見，無形中增強了上下級溝通，從而建立積極正向的員工關系。

二、內部講師隊伍建設現狀

1.缺乏以課程需求為導向，內部講師隊伍結構不合理。內部師資隊伍建設時缺乏以課程需求為導向，造成企業內部講師專業、條線分布不均勻，常常面臨內部講師隊伍起來了，可是能講的課程有限或是課程目錄出來了，內部講師滿足不了的窘境。

2.選拔標準不合理，影響內部講師隊伍發展。企業內部講師是完成全年培訓計劃的主力軍，選拔應切合公司實際。有的企業將選拔準備定的過于嚴格，造成符合申報條件的內部講師少之又少，影響員工加入內部講師隊伍的積極性；有的企業的選拔標準又過于寬松，招募的內部講師在實際授課過程中質量不高，影響內部講師隊伍發展。

3.缺乏授課技巧，影響培訓效果。內部培訓師多為兼職，著力于本職工作，很少接觸企業培訓，因此在培訓技巧的把握和培訓風格的體現上與有著豐富培訓經驗的外部培訓師相比，存在一定的差距。內部講師在課堂呈現方面缺乏技巧，未能有效將自己掌握的知識傳遞給學員，影響培訓效果。

4.缺乏考核和激勵機制，整體內驅力不足。企業缺乏合理的內部講師考核和激勵措施，多數企業采取“學員滿意度評分表”、 “發放小獎品”等簡單基礎的方式進行后期評估及獎勵，造成內部講師安于現狀，缺乏激情與動力，影響內部講師的工作熱情與積極性，造成內部師資隊伍整體內驅力不足。

三、內部講師隊伍建設

（一）以課程需求為導向建設師資隊伍

內部師資隊伍建設應基于滿足課程需求為前提，企業根據戰略目標及人才隊伍建設，梳理出支撐公司業務發展的課程體系。結合課程體系設置，開展內部講師供需分析，建立一支結構合理、滿足需求的師資隊伍。

（二）內部講師來源及選拔

1.內部講師來源：主要從企業高層領導、中層管理者、高級專業技術人才及在某崗位或某專業領域有豐富實戰經驗的主管或骨干員工中選拔。一般情況下，建議將中/高層領導及高級專業技術人才直接納入內部師資隊伍企業，高層領導有很強的人格魅力及資深實戰經驗，同時對企業文化及核心價值保持高度的認同感，通過他們言傳身教，可以較快復制企業文化和價值觀，起到強有力的帶動作用；中層管理者作為企業的中流砥柱，他們專業知識扎實、了解行業動態及企業發展狀況，將其納入內部師資隊伍，能夠結合管理實踐向員工傳遞有效且極具操作性的技能；高級專業技術人才，通常指在某技術領域業務取得研究成果的高端技術人才，其授課內容更具權威性；業務主管或骨干，他們業務嫻熟、經驗豐富也是內部講師選拔的主要來源層。

2.內部講師選拔：內部講師主要應具備快速學習、課程資源開發及課堂呈現三種基本能力，同時對公司企業文化有高度的認同感并具有良好的職業素養。內部講師選拔遵循“公平、公開、公正”原則，可采取個人申請和組織推薦相結合的形式在企業內部招募人選。根據企業課程設置，選定主題進行公開試講，專家評審對候選人進行甄選，以勝任素質力模型為牽引設定選拔標準，從知識、專業能力及專業素質三個維度，細化勝任素質力因子，量化評分權重，在考察、評估后確定內部講師隊伍組成人選。一般而言，企業選拔內部講師首要考慮的是候選人是否具備熟悉本職能部門的實際業務操作與理論知識。此外，再考慮是否具有良好的表達能力、邏輯思維能力、問題解決能力，是否善于將理論與實踐相結合，是否有責任心，是否熱于分享等考察因素。

（三）內部講師培訓培養

內部講師培訓培養是師資隊伍建設的重要環節。對企業內部講師的培訓應以提升為目標，著重對內部講師的授課技巧、課程設計、教材編寫能力等進行培養，對專業知識、技術和技能進行鞏固強化，另外加強及推廣新形勢、新知識。通過培訓培養，增強內部講師團隊的凝聚力及授課水平，優化了內部培訓效果，形成師資團隊持續提升的良好格局，下面列舉幾種有效的培養方式：

1.TTT培訓師專項培訓。借助外部專業培訓機構對企業內部講師開展全面、系統的培訓，切實提高內部講師教學水平。

2.結對幫學。以提升授課技能和專業水平為核心，以優秀內部講師為重點，發揮其優勢，通過師徒結對的方式，對青年內部講師開展個性化帶教培訓，將他們的專業知識和授課技能傳授給青年內部講師。

3.業務競賽促提升。企業內部開展技能比武，在打造學習型組織的同時提升內部講師的教學水平和專業技能。業務競賽以教學設計、課堂教學、教學反思為主要比賽形式，可邀請師范大學類教授在賽前對內部講師進行教育教學類培訓，并作為評委組一員參與比賽。通過比賽及評委點評，發現不足并持續改進，切實有效的提高內部講師的授課技能及專業水平。

4.知識交流會。企業定期組織開展內部講師交流會，為內部講師搭建溝通平臺，通過交流討論、經驗分享、意見交換，促進授課方法和內容的持續改進。

（四）內部講師考核及激勵

1.內部講師的考核應在一定流程、規則約束下對授課效果進行綜合評價，一般分為日常考核和年終考核兩種。人力資源部負責對內部講師的考核及管理，日常考核主要來自參訓學員評價，年終考核內容包括課程開發情況、授課時間等，并結合日常考核結果進行綜合評定。根據考核結果評定，評選出優秀內部講師，并給予一定獎勵；對不合格的講師，取消其內部講師資格。

2.內部講師的激勵一般采取精神獎勵、物質獎勵相結合的模式。精神方面獎勵主要指評選表彰，如根據公司年終綜合考核結果，評選出的優秀內部講師，公司給予相應的榮譽稱號并進行宣傳報道；物質獎勵主要表現在：（1）職業發展。如對于年度優秀內部講師，公司在職位晉升、員工績效考核、后備干部選拔等方面給予制度傾斜（2）專業技術職稱評定。內部講師授課情況與專業技術職稱評定掛鉤。如內部講師在一年內完成指定的授課課時，并且考核合格的才能申請評定高一級別的職稱（3）優先學習培訓機會。內部講師可優先獲得赴外部學習交流機會、培訓咨詢服務等。同時將外部學習成果進行轉化，在內部講師隊伍中進行分享。

四、結語

內部講師隊伍建設是一個持續的系統工程，隨著內部講師隊伍的建立與不斷完善，當越來越多的內部講師加入梳理知識、傳播知識及創新知識的隊伍之中，企業已邁出向學習型組織建設的堅實一步，這也勢必推動企業人才隊伍的建設，進而助推企業戰略目標的實現。

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