淺談如何做好企業員工績效考核工作

馬薇

摘 要：全員績效考核是人力資源系統中的一項重點工作，也是公司加強全員管理、調動員工積極性、有效提升員工績效的重要舉措?？冃Э己司褪峭ㄟ^績效管理中的目標體系，將遠景和員工的日常工作緊密聯系起來，并通過各類監控指標，隨時了解公司的戰略執行情況。其核心是促進公司獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使勞動管理作用發揮到極致。

關鍵詞：培訓；績效；考核

績效考核主要服務于管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。

績效考核為勞動管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環節，也為員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，職業生涯發展和人員調配等提供客觀依據?？冃Э己嗽趧趧庸芾韺嵤┲械淖饔弥饕幸韵聨讉€方面：

一、績效考核的重要性

（一）績效考核是員工任用的依據

員工任用的標準是德才兼備，員工任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。對員工的政治素質、思想素質，知識素質、業務素質、工作作風、工作態度以及履行崗位職責的情況進行評價，并在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

（二）績效考核是決定員工調配和職務升降的依據

我們在員工調配之前，必須先了解員工的使用情況，進行相關的崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。員工職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑公司決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如果發現一些人的素質和能力已經不能達到現在職位的要求，則應低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如果發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調整到適合其所長的崗位上去。

（三）績效考核是薪酬分配的依據

按勞分配是公認的企業員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則，也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。

（四）績效考核是員工職業生涯發展的需要

與改善內部一般的獎懲制度不同，職業生涯管理著眼于幫助員工實現職業生涯計劃。員工在實現個人職業生涯過程中，員工將沿著原來設計的發展道路，不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰，員工是否適應這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對員工不斷進行績效考核。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受企業培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標和企業目標。

（五）績效考核是對員工進行激勵的手段

獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級?？冃Э己吮旧硪彩且环N激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。

二、績效考核的原則

實施績效考核時要掌握以下原則：

一是公開性原則。以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

二是客觀性原則。以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

三是開放溝通原則。通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

四是常規性原則。將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。

五是差別性原則。對不同類型的人員進行考核內容要有區別。

六是發展性原則?？己说哪康脑谟诖龠M人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。

七是及時反饋原則。便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。

三、有效進行績效考核的措施

（一）激勵和獎勵員工

這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效。

（二）給予員工有關工作情況的反饋

我們說，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。

（三）培訓和發展員工

通過考核了解員工的“短處”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。同時，通過考核，了解員工的潛質，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

公司的靈魂是它的企業文化，而能夠將企業文化發揚光大的正是公司的員工，如果一個公司能夠帶領著齊心協力的員工發展，而員工也能依附于公司，從長遠來看將帶來最大化的效益，而績效管理正是其中的關鍵，運用好了績效管理，可以提高員工的工作積極性，提升其專業技能水平和職業素養，給公司帶來更大的回報。