淺談企業(yè)的薪酬管理

陳思穎

摘 要：薪酬是既是企業(yè)員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，直接影響著員工的勞動積極性，又是作為企業(yè)的勞動成本，關(guān)系到產(chǎn)品（服務(wù)）競爭力和盈利水平。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅能激發(fā)員工的勞動積極性和主動性，還能極大促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，所以薪酬管理在人力資源管理中占有很重要的作用，是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬管理；公平公正

一、企業(yè)薪酬的內(nèi)涵及構(gòu)成

薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占據(jù)著很大的比重，它的增加直接導(dǎo)致產(chǎn)品（服務(wù)）競爭力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅激發(fā)員工的勞動積極性和主動性，保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且還能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，所以薪酬管理在人力資源管理中占有很重要的作用，是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，一般來講，企業(yè)的薪酬主要由工資與福利兩部分構(gòu)成。

（一）工資是員工薪酬的主要組成部分，它由基本工資和績效工資構(gòu)成

基本工資是指按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時間內(nèi)發(fā)放的固定不變的工資，工資等級一般按勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等因素為依據(jù)，根據(jù)員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而決定的，基本工資一般是相對穩(wěn)定的。

績效工資是根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬，由于一般基本工資是固定不變的，難以及時反映員工的實際工作努力程度及工作績效的變化，因此需要制定績效工資來補(bǔ)充基本工資，對員工的突出表現(xiàn)和超額貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵。績效工資的形式可以有多樣化，常見的有獎、利潤分成和銷售提成。例如，世界500強(qiáng)企業(yè)美國紐柯鋼鐵公司，工人的資金與所在作業(yè)隊完成生產(chǎn)指標(biāo)的程度掛鉤的，車間主任和業(yè)務(wù)經(jīng)理的獎金與所在廠的資產(chǎn)收益率掛鉤。但也有一些企的員工獎金是根據(jù)企業(yè)或部門績效和個人績效的綜合績效決定的。如斯考特造紙公司的員工獎金，70%取決于個人所在部門的績效，30%取決于個人績效。所以績效工資對促進(jìn)員工改進(jìn)工作效率，提高工作績效水平具有重要作用。

（二）福利一般有兩種形式：公共福利和個別福利

公共福利一般是國家法律規(guī)定的社會福利項目，如基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險等。個別福利是由企業(yè)出于自身發(fā)展的需要和員工的需要向員工提供的福利項目，如商業(yè)醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼、帶薪休假等。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）基本工資比例偏高，使收入差距拉不開，不能體現(xiàn)出公平與效率

浮動工資（如績效工資）浮而不動，一般是企業(yè)員工每人都有份，只要企業(yè)內(nèi)部的工資有浮動，薪酬結(jié)構(gòu)模式都一樣，每人一級，標(biāo)準(zhǔn)一樣。浮動的標(biāo)準(zhǔn)從不考慮技能、貢獻(xiàn)、崗位等因素，所以針對性不強(qiáng)，只能流于形式成為一個固定的值，使激勵無效。而且績效薪酬的獲得標(biāo)準(zhǔn)過多地涉及到等級和年資，使新員工失去信心與工作的積極性。還有長期薪酬比重很小，導(dǎo)致長期激勵不足，容易形成人才流失。

（二）一線職工與二線職工崗貼月獎的差距太小

在薪酬設(shè)計中雖對一線實行“傾斜政策”，但還存在一線職工和二線職工的崗貼、月獎相差很小，很難發(fā)揮“刺激效應(yīng)”，因而一線工人的生產(chǎn)積極性仍沒有充分地調(diào)動起來。經(jīng)有關(guān)專門的機(jī)構(gòu)研究調(diào)查表明，人們關(guān)心薪資差別比關(guān)心薪資的絕對水平的程度要高。在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下， “平均主義”和“大鍋飯”的薪酬管理已經(jīng)沒有立足之地，更多的員工要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)出薪酬真正的公平、合理。同時，個人的職位，能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會帶來收入上的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進(jìn)員工而又能被大部分人接受，過大或過小都能引起員工不滿。

三、科學(xué)的企業(yè)薪酬設(shè)計與管理

目前，大部分企業(yè)在薪酬管理中平均主義問題依然存在，對優(yōu)秀管理人才、技術(shù)人才工作激勵不足，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。薪酬管理的最終目標(biāo)是吸引和留住人才，激勵員工及引導(dǎo)員工與企業(yè)保持相同的發(fā)展目標(biāo)，所以在選擇薪酬政策時，一方面需要企業(yè)考慮國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況、勞動力市場的供求狀況，同類企業(yè)的薪酬水平，以及國家政策等外部環(huán)境因素。另一方面還需要考慮本組織的經(jīng)營發(fā)展及薪酬管理狀況，另外，薪酬管理需從制度規(guī)范化的角度兼顧公平和效率，調(diào)節(jié)收入分配差距，防止兩極分化，所以薪酬的設(shè)計應(yīng)該遵循以下的原則。

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（二）經(jīng)濟(jì)性原則

薪酬設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）體現(xiàn)員工價值原則

現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮員工工作的勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動技能和勞動環(huán)境等因素，必須要能充分體現(xiàn)員工價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。

（四）激勵作用原則

在企業(yè)設(shè)計薪酬決定薪酬結(jié)構(gòu)時，可根據(jù)具休情況，選擇側(cè)重點(diǎn)不同的薪酬形式，對各薪酬單元之間的比例做出合理的設(shè)計。同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

（五）相對公平（內(nèi)部一致性）原則

內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

（六）外部競爭性原則

外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，結(jié)合本企業(yè)的具體情況來合理決定薪酬水平，力求做在企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才，又不過分增加勞動成本，影響企業(yè)的產(chǎn)品（服務(wù)）競爭力和盈利水平。

綜上所述，科學(xué)薪酬的設(shè)計及管理是關(guān)乎一間企業(yè)能否持續(xù)良性發(fā)展重要條件，所以一間企業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，就必需要重視薪酬管理。

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