淺論領導風格與期望理論：相比于交易型領導，轉換型領導具有更好的決策力

趙寒

【摘要】決策力作為領導力的研究熱點之一，筆者期望通過將丹尼爾.卡尼曼的決策理論--期望理論與交易型領導風格及轉換型領導風格的跨學科研究，試圖探索哪一種領導風格更適合組織決策，為企業人事管理提出建設性意見。

【關鍵詞】決策力 轉換型領導 領導力 期望理論

一、引言

不同學者構建的領導力模型，決策力都是其重要的組成部分之一。詹姆斯.馬奇與赫伯特.西蒙編著的《組織》一書中提出，“對決策過程的熟悉了解可以有效地提高組織的運作，優化組織行為”。著名行為科學家、期望理論的奠基人之一，維克托.弗魯姆，也提出研究如何有效地決策應當與領導力方向融合進行探討。諸多前人研究已經得出了如下結論：不同的領導風格在組織決策的表現上具有顯著差異。

通過文獻綜述，筆者期望得出：轉換型領導的決策力相比于交易型領導的更出色；并且希望本文能為企業管理中重要領導人的任免與領導力培訓，提出一些指導建議。

二、相關研究

（一）決策力

彼得.德魯克將決策力定義為：一系列具體的管理程序。他指出，行政管理人員做決策的過程是高效管理中最重要的步驟之一，并且決策的實施需要管理者投入大量精力。對于決策者的理性程度以及其行為的出發點，不同理論流派觀點各異。比如亞當.斯密倡導的“經濟人”假設認為人是理性的，其行為都是以利益作為首要出發點。然而，著名組織決策管理大師赫伯特.西蒙，提出“決策人”假設，則質疑了人的理性；丹尼爾.卡尼曼及特維斯基也進一步提出：決策者的認知風格或者個人經歷等都在一定程度上影響著其決策力。

管理科學領域的相關研究得出以下結論，行政管理人員通過提高組織內部的決策能力，可因而進一步提高組織效率。同時，赫伯特.西蒙提出管理者熟悉如何做出正確決策是一項很重要的行政管理技能。David Anderson等的研究也表明：領導人通過熟悉了解決策過程的量化手段，可提高其決策力。

（二）期望理論

卡尼曼與特維斯基的諾貝爾獲獎成果期望理論，結合了認知心理學與行為經濟學，其跨學科的研究得出了大量發人深省的結論。比如在不確定情形下的決策，在面對不確定時，決策者傾向于先組織不確定的風險并且進行相關的評估，以權衡得失，再做出決策。期望理論的大量研究結果均顯示：決策者們在面對失去的情境時，更愿意做出冒險行為；而在面對可能的得到時，行為更保守。

期望理論提出的框架效應清楚地解釋了“當面對失去時，決策者為何會出現風險偏好的現象”。當同一問題情境，分別用積極的或消極的方式表述時，決策者對問題的認知機制以及對決策各種可能性的評估都會因為問題的表達形式不同，而出現決策的不同。卡尼曼以及其他學者的研究成果不斷支持這一觀點。當問題情境或者決策項目用不同的方式表達時，領導人的選擇會受其認知方式的影響。因此，領導人對問題情境進行有效地解讀，能夠促進決策成功的可能性。

（三）不同領導風格在決策力上存在顯著差異

Miller等學者提出，一些領導特質更容易對組織之間的合作以及達成組織目標產生積極的促進作用。Paul Nutt也提出組織決策過程中，領導人融入員工的程度以及參與項目的程度均會影響決策的成功可能性。其他管理學者的研究也支持Miller的論述，那些更愿意與下屬分享信息的參與型領導風格，比專斷型領導更容易提高組織決策的質量。領導人采用積極引導的方式，傾向于在決策過程中評估下屬的表現并且引導他們的工作；采用消極領導方式的，通常表現在問題出現了，才臨時抱佛腳去尋求解決方案。大量實證研究表明具有感染力的領導對于提高下屬的滿意度，也比專注與決策認知的領導風格更高。

因此，不同的領導風格會培養出不同的領導-員工關系，并且領導人在個人決策或者組織決策的認知方式以及決策的成功率上也有明顯差異。

（四）轉換型領導的決策力高于交易型領導

轉換型領導與交易型領導是比較常見劃分領導風格的方式，國內外學者對兩種領導風格在組織管理中的差異也做了大量的實證研究。交易型領導風格通常用明確的職責分工和項目去下屬管理，而轉換型領導則傾向于使用自身魅力與人格特點去感染員工，能夠讓員工看到愿景。相關研究表明，轉換型領導風格能夠顯著地提高領導人的效率；并且相比于交易型領導風格，下屬對轉換型領導的良好印象以及較高評價能夠提高領導-員工滿意度，促進下屬的工作效率。轉換型領導通常會表現出較高的情商，能夠更好的塑造工作環境以及提高工作效率。實證研究表明，接受了轉換型領導力培訓的領導人能夠更好地提高他們直接下屬以及非直接下屬的表現，然而接受隨意領導力培訓的控制組僅僅只能影響其直接下屬的表現。

對人格、決策模式以及領導風格的交叉研究表明：女性經理人更容易具有轉換型領導的特質，表現為在組織行為中更融合、獨立并且更傾向于風險偏好。研究數據也表明，相比于交易型領導，聲稱自己具有轉換型領導特質的決策者工作效率更高。同時，人格特質更偏向于轉換型領導的決策者與下屬關系更近，對變換的環境更敏感，在決策過程中更具有邏輯性。

由此可見，在期望理論的許多研究領域，比如人格特質、認知風格、情緒、情商等如何影響決策，轉換型領導的表現相比于交易型領導都更出色。在組織管理或者領導人的任免，企業選擇具有轉換型特質的領導，應該能更好的促進組織運轉。鑒于Bernard Bass提出領導人是可以通過培訓去獲得轉換型領導的特質與技能，因而由期望理論作為理論出發去制定領導力的培訓方案，能夠有效提高領導人的決策水平。

三、結論

毋庸置疑，面對全球經濟的不確定性，領導力對組織發展以及更高效地作決策有顯著作用。文獻表明，在不確定的情況下，轉換型領導更傾向于做出冒險決策；同時，相比于交易型領導，具有轉換型領導風格的管理者具有更多的冒險特質。其他研究也表明：轉換型領導具有更高的情商以及更強的情緒管理能力，在做個人決策或者組織決策時，更不容易受到框架效應的影響。不僅僅在決策領域，轉換型領導風格在很多商業領域都有更優秀的表現。Turner等學者認為：轉換型與交易型領導風格在組織行為之間的差異，得出轉換型領導人更適合領導，尤其是在變化的環境下。

四、建議

（一）理論意義

從以上的文獻可見，轉換型領導、交易型領導風格與期望理論在決策力之間有一定的關系，可以成為組織行為學、行為金融學等的未來研究方向，為提出更多合理的領導人決策力的培養項目以及領導人的任免提供相應的理論依據。

（二）實踐意義

Bernard Bass提出領導人應當通過適當培訓以獲得轉換型領導的風格。以上結論顯示，轉換型領導的決策力更強，并且他們的認知風格、情緒管理能力等能避免期望理論中影響決策的框架效應等，因此，企業在聘用團隊領導人的時候，可以采用一些工具去評估候選者的潛質，選擇適合組織發展的領導風格，比如MLQ以及MSCEIT等量表。

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