淺議科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)的激勵約束機制

馬力

【摘要】我國現(xiàn)階段的科研事業(yè)單位人力資源管理中存在著部門體制內(nèi)部問題，在人力資源開發(fā)管理過程中科研單位人力資源管理觀念相對滯后，過于偏重傳統(tǒng)的人事工作，在主管觀念上沒有認識到人力資源管理的重要性。本文從科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的問題入手，深入分析了科研事業(yè)單位人力資源管理的新對策。

【關(guān)鍵詞】科研事業(yè)單位 人力資源開發(fā) 激勵約束機制

目前，我國的各類事業(yè)單位從總數(shù)上統(tǒng)計有140多萬，其中工作人員達到了3000多萬，其中有80%以上的科研人員集中在政府主導(dǎo)承辦的科研事業(yè)單位就職，如何更好的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，應(yīng)對激烈的人才和科技競爭，已經(jīng)成為社會各界日益關(guān)注的話題。

一、科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題

（一）人力資源開發(fā)的管理觀念相對滯后

在人力資源管理過程中，現(xiàn)代的科研事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)階層過于片面偏重于傳統(tǒng)的人事工作管理，沒有在主觀觀念上樹立起人力資源管理的重視。將科研院所的發(fā)展關(guān)鍵因素歸結(jié)為資金的投入，認為資金一旦支持能力不足，就會成為制約院所發(fā)展的重要障礙，具體分析，人事管理工作基本內(nèi)容涵蓋了人員的選拔、人員委派、工資發(fā)放以及檔案的管理等內(nèi)容，但是卻沒有相應(yīng)的形成以人的潛能為核心的人才開發(fā)管理機制，在對人力資源的綜合能力提高的過程中，人力資源管理系統(tǒng)化觀念還沒有形成。

（二）人事管理體制不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求

目前狀況分析，科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)沒有一個長遠的規(guī)劃，對于基礎(chǔ)性的人才選拔以及培養(yǎng)工作不夠重視；雖然工作單位進行了全面的系統(tǒng)設(shè)計，但是人事工作人員卻沒有對出相應(yīng)的能級匹配；人事管理培訓(xùn)沒有很好的達到與崗位、任職以及資格的良好契合；對于經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的人才也沒有相應(yīng)的開展科研工作條件，這會嚴重導(dǎo)致人才的工作激情減退，由此也會嚴重導(dǎo)致人才的閑置和機構(gòu)冗雜，會嚴重導(dǎo)致組織的整體化發(fā)展受到阻礙。

（三）缺乏有效的激勵和績效考評機制

目前，我國的事業(yè)單位已經(jīng)擁有了很大的分配性自主權(quán)利，但是對于人員的合理配置能力依然欠缺，很多的人才無法做到職能匹配；很多的事業(yè)單位在津貼發(fā)放上比例固定，時間固定，令本應(yīng)該積極活用的津貼資金利用過于僵化，沒有很好的發(fā)揮出績效為核心的分配方式的優(yōu)勢。在實際的業(yè)務(wù)工作中，經(jīng)常會因為事業(yè)單位的傳統(tǒng)人文因素影響，出現(xiàn)論資排輩的狀況，人們往往重視地位而忽視了崗位的重要性，管理的等級分配凌駕于研發(fā)的等級，這些都會導(dǎo)致我國的科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)與實際的核心競爭力構(gòu)架相脫節(jié)，無法構(gòu)建起合理的管理機制。

我國的科研事業(yè)單位考核內(nèi)容形式化是一個遺留性問題，考核的內(nèi)容一直存在量化指標(biāo)的設(shè)置，考核形式也過于簡化和籠統(tǒng)，科學(xué)性與實際的操作性欠缺。部分地區(qū)還存在憑個人印象進行打分的現(xiàn)象。很多科研事業(yè)單位在進行年終考核的時間都集中在年末，主要形式就是由人事部門發(fā)放年度的事業(yè)單位考核表，各個部門的員工都沒有足夠重視，應(yīng)付了事。是都是績效考評過于形式化的重要體現(xiàn)。于此同時，我國的科研事業(yè)單位很多地區(qū)還存在標(biāo)準(zhǔn)化職位分析的欠缺，各類不同崗位的名稱規(guī)范不到位。最后一點就是很多的科研事業(yè)單位的績效考評的結(jié)果沒有直接與職工的個人工資獎勵和職位調(diào)動相掛鉤，這就很難調(diào)動員工的工作積極性。

二、科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)的激勵約束機制

（一）樹立科學(xué)人才選拔觀念

人才的選拔一直都是人力資源開發(fā)最為重要的核心環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)該從人才需求規(guī)劃入手，增加人才選拔方案的科學(xué)性和合理性。人力資源的需求方向和人才的選拔方向的確立需要采取科學(xué)的分析方法，準(zhǔn)確的進行人力資源需求預(yù)測，選擇合適時機進行人才選拔。科研事業(yè)單位人才選拔有一定的特殊性，在人才選拔過程中應(yīng)該注重對擁有豐富創(chuàng)新思維和高級管理人才的選拔，同時，還應(yīng)該積極引進大批實際工作經(jīng)驗豐富同時理論基礎(chǔ)知識和外語水平高超的人才。在人才選拔的過程中應(yīng)該樹立專門崗位的專業(yè)性強的綜合人才選拔。及時淘汰不能勝任職位的員工，提高人員準(zhǔn)入準(zhǔn)則。

（二）規(guī)范人事管理體制

如何達到科學(xué)的人才使用才是人力資源開發(fā)和管理中的重點和關(guān)鍵。首先，科研事業(yè)單位要進行科學(xué)合理的崗位配置，從不同人才的特點和特長入手進行人才安排，同時在崗位安排確定的同時讓員工明確自己的崗位職責(zé)、權(quán)利等。只有這樣才能給合適崗位的人才提供足夠的能力施展空間。于此同時，構(gòu)建起良好的工作和辦公環(huán)境和氛圍，也是規(guī)范用人機制，留住人才的關(guān)鍵。科研事業(yè)單位不同于其他的普通單位，對資源信息的搜集要求較高，由此就需要科研事業(yè)單位建立起全面系統(tǒng)的信息采集服務(wù)，為科研工作者構(gòu)建起良好的工作平臺。

（三）強化激勵約束和績效考核機制

在我國的市場經(jīng)濟發(fā)展形勢下，要想達到對人才的吸引和人才激勵，就要構(gòu)建起科研事業(yè)單位合理的人才激勵和物質(zhì)利益分配制度，通過對人才市場價值的準(zhǔn)確定位，實現(xiàn)對人才工資支付策略的良好把控。應(yīng)該堅持按勞分配、效率優(yōu)先同時兼顧公平的分配原則。建立起系統(tǒng)完善的科研事業(yè)單位崗位責(zé)任制，通過不同崗位員工的工作數(shù)量、工作效率、工作質(zhì)量來確定員工的工資水平。對于關(guān)鍵研究領(lǐng)域的高素質(zhì)人才應(yīng)該采取積極的人才引導(dǎo)策略，應(yīng)該對關(guān)鍵技術(shù)型人才進行合理培養(yǎng)和積極鼓勵，調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。科學(xué)合理的績效考評機制是人力資源科學(xué)考評的和人力資源良好開發(fā)的基礎(chǔ)，應(yīng)該根據(jù)科研事業(yè)單位的具體崗位管理要求進行績效考核。科研事業(yè)單位工作人員的工作積極性的調(diào)動和工作熱情的提高都需要強化激勵機制和績效考核機制。

科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)的激勵約束機制是新時期進行科研事業(yè)單位人才管理的重點研究問題，也是我國全面實現(xiàn)人力資源管理水平提高的重要內(nèi)容，人力資源開發(fā)激勵約束機制的建立和完善是人才利用效率提高的關(guān)鍵嘗試性舉措。

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