人力資源供應鏈的構建分析

劉劍鋒 唐蓓雪 張同舟

【摘要】供應鏈管理在物流業的實踐中取得了巨大成功，基于人力資源管理和物流供應鏈管理具有相似之處，本文對人力資源供應鏈進行初步研究。

【關鍵詞】人力資源 供應鏈 JIT

一、人力資源外部供應

從供應鏈角度看，企業人力資源外部供應可分為如下步驟（圖1）：企業人力資源現狀進行分析；企業內部用人部門需求進行匯總分析；篩選合適的供人單位并進行評估；對外部供應的反饋信息進行分析；進一步完善外部供應環節。

通過設定人力資源外部供應的目標，分析目標單位的需求，對供人單位，如高校、招聘網站、中介等進行考察評估，篩選出優質合適的合作單位進行接洽。現如今人才流動性較大，企業如果想處于行業領先位置，只擁有少數幾家人才供應商是遠遠不夠的。為了更高效利用人力資源，企業可采用多種方式進行人才輸入，如校園招聘、用人單位定向培養、招聘網站等。企業選定供應商后，可用以下標準來進行評估考核：人才的綜合素質；獲得供人單位的人才而付出的成本；供應商的履約能力；供應商的服務水平；供應商的財務狀況。對于這些提出的評價指標，企業可根據自身實際情況具體選擇。評價方法有加權綜合法、層次分析法、SWOT法等，本文作者認為層次分析法評價人力資源外部供應商更為科學，其原理是把復雜問題分解為許多構成因素，將這些因素互相比較而確定同一層級中的相對重要性，最后總排序。

對企業經營狀況及人力資源產出效率反饋的信息進行分析可評估外部供應鏈的運行效果，繼而針對薄弱環節進行優化，進一步完善人力資源供應鏈。

二、人力資源內部配置

本文從供應鏈角度出發，企業人力資源內部配置可包括內部員工的選拔與培訓、內部JIT配置、外部輔助及淘汰機制等過程。

員工的選拔與培訓指對從外部供應商或者內部老員工推薦所得到的人才進行專業培訓以期擁有特定工作需要的能力。接著根據人力資源JIT法進行人員的配置。JIT，即是豐田汽車在二十世紀七十年代開發的一種管理方式，其理念是“合適的時間供應需求方合適數量的配件”，以此杜絕浪費和提高效率。JIT同樣可以運用在人力資源管理方面，“合適的人才適時地配置在合適的崗位”，以人才培養為核心，通過人力資源內部及外部渠道，及時高效的為企業供應需求的人才，減少因停頓所造成的損失。企業既減少了人才的閑置浪費，也能減少人力成本。傳統人力資源配置最大的缺點就是不能適時的提供需要的人才，而JIT法則極大地改善了這一缺點。然而實施JIT法的前提是企業需要科學的做好需求的規劃，這樣才可以滿足企業的需求也不會造成人才的過量儲存。需要注意的是JIT配置方式更適用于企業非長期需要的人才。

三、企業人力資源供應鏈信息管理系統

企業與外部供應商的信息共享是供應鏈高效運行的基礎。這里的信息系統不僅針對企業內部服務，也是連接企業與供應商的橋梁，實現信息實時共享。信息共享可以使生產企業準確及時了解市場動態，外部供應商也能第一時間了解企業需求人才的類型，從而各自做出相應的調整。

四、人力資源供應鏈的整合

將上述的人力資源外部供應、人力資源內部配置、人力資源供應鏈信息管理系統三大板塊整合在人力資源供應鏈模型中，如下圖2所示：

人力資源供應鏈的運行模式如上圖2所示，外部供應商輸送人才至企業進行相應培訓，之后內部配置進入用人部門工作，用人部門再將企業一系列指標反饋至企業決策層，企業根據發展狀況和市場需求與外部供應商通過信息系統進行信息交流，相互調整。

整個系統主要由兩個層級構成，一是主體層，二是信息層。主體層主要是外部供應商、企業及用人部門，人力資源的流動就在整個層級展現。企業科學規劃用人類型和數量，外部供應商提供相應的人才至企業，經過選拔和培訓，內部配置在各自的用人單位。信息層主要包括外部供應商、企業、用人單位、信息系統。通過信息系統，外部供應商、企業、用人單位可以很好的進行信息交流，消除因信息不暢通導致的人才浪費等問題。

人力資源外部供應、人力資源內部配置、人力資源供應鏈信息管理系統共同構成了人力資源供應鏈，三者相輔相成，缺一不可。外部供應是內部配置的基礎，而外部供應和內部配置又是信息管理系統的參與主體，信息系統又是二者的溝通渠道。

參考文獻：

[1]荊全忠.魏振寬.JIT一人力資源開發的新思維[J].管理世界，2002.