職場排斥對員工工作績效的具體影響機制

劉素雅

【摘要】鑒于現有研究中，職場排斥對于員工工作績效的具體影響機制并未有清晰理論框架，本次研究運用文獻綜述法，基于社會認知理論的三元交互作用，提出職場排斥是通過降低員工的自我效能感來負向影響員工工作績效，即：自我效能感在職場排斥對工作績效的影響中，起到中介作用。

【關鍵詞】職場排斥；自我效能感；工作績效；社會認知理論

中國目前正處于經濟快速發展時期，勞動力市場的競爭日益激烈，加上社會公平狀況存在一定程度的惡化，員工與領導者，以及員工與員工之間的顯性摩擦與隱形摩擦逐漸頻繁出現。某些情境中，小摩擦、小矛盾常常會演化成職場排斥。通過媒體報道或影視演繹，我們也可以看出絕大多數員工在工作中都曾有過“坐冷板凳”或“被穿小鞋”的經歷。中國人自古以來受圈子文化、宗派文化影響深遠，個人需要的人際關系網和組織歸屬感更加強烈。同時，善于“隱忍”的人格特質使得“職場冷暴力”的長期影響會更為深遠。

本次研究想以文獻綜述法討論出職場排斥對員工工作績效的具體影響機制。經過大量文獻閱讀，本研究發現，職場排斥對員工工作績效有著正相關影響效應，自我效能感在職場排斥影響工作績效的過程中起著中介作用。

作為排斥的一種具體形式，職場排斥特指員工在組織情境中能感知到的被孤立或被忽視的現象（Ferris，2008），它屬于職場冷暴力的一種。我們通常意義上的職場排斥包括被其他人忽視、別人對自己愛答不理、其他人避免與自己接觸或躲避自己、以及其他人刻意地忽視自己的感受或需求等。

自我效能感最早是上世紀70年代，美國心理學家Bandura提出的，一個基于社會認知理論的核心概念。Bandura（1986）將自我效能感的定義為“個體對自身能否完成某一活動所具有的能力判斷和信念”；或“個體在某一活動任務時的勝任感，及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。

而工作績效呢？從泰勒的“科學管理”到梅奧提出的“非正式組織“，從法約爾的管理的“十四條原則”到西蒙提出的“決策理論”，工作績效一直是我們管理學研究的重中之重。而八因素模型、二因素模型和三因素模型的提出，更是人們對工作績效的認識不斷的深化的體現。

本次研究基于學術界廣泛認可的社會認知理論。社會認知理論從全新的角度揭示了人類行為的形成機制，認為個體、行為和環境是相互影響、相互依賴和相互決定的，強調環境對于行為變化的影響。在本次研究中，職場排斥作為影響個體認知的環境因素，把自我效能感看成是影響工作績效這一行為結果的個體因素。三者之間的關系符合社會認知理論的交互作用。因此，采用社會認知理論來作為本研究的理論基礎是可行的。

社會認知理論的三元交互作用如圖1所示。

研究發現，職場情境中的排斥行為這一環境因素會對員工的工作績效產生影響。Ferris 等（2008）發現職場排斥會對工作績效產生負面影響。李銳（2010）通過對珠三角地區的調查發現，職場排斥對員工工作與人際關系有顯著的負面影響，他同時證明組織認同對工作投入起中介作用。李瑞（2013）的研究表明，在東方文化背景下，職場排斥會顯著降低服務型企業員工的任務績效與關系績效，并且組織自尊在這一過程中起到中介作用。

根據社會認知理論的觀點，個人對于自身自我效能的判斷評價，會顯著地影響個體的思考方式、行為結果（Bandura，1982，1986）。一般而言，自我效能感高的員工具有較高的工作績效。這往往因為人們對于自己力所能及的事情會更加自信，并樂于全力付出（Bandura，1982，1986）。同時，具備較高自我效能感的成員往往會為自己主動設立目標，并為達成目標而努力進步。

早在1987年，肖水源在研究文章《社會支持對身心健康的影響》一文中就指出，被感知到的現實是心理的現實，正是這種心里的現實作為外在環境和個人行動的中介變量，使環境對個人的行動和發展產生具體的影響。基于社會認知理論，職場排斥作為一種被感知到的職場環境，人們對外界環境所傳達的信息進行感知后，進而影響了他們的行為結果變量。而這種作為中介變量的感知行為即是自我效能感。劉婷（2011）關于職場排斥對員工反生產行為的影響研究結果表明，職場排斥與心理資本顯著相關，而且心理資本在職場排斥與員工反生產行為關系中起中介作用，而作為中介變量的心理資本的一個重要維度就是自我效能感。沈涵（2014）在《職場排斥對員工知識共享意愿的影響機制研究》中發現在職場排斥對知識共享意愿的負向作用中，自我效能感和組織認同感均起到中介作用，即職場排斥通過降低組織認同感、自我效能感來負向影響知識共享意愿；這充分說明自我效能感可以作為中介變量，影響職場排斥對于其他變量的作用程度。

從所查閱到的文獻看，對于自我效能感、職場排斥與工作績效三者之間的關系，現有學者還未搭建清晰的框架，并進行嚴謹的實證檢驗。但從兩兩變量的關系綜述，以及三者關系的研究中可以看出，職場排斥、自我效能感與工作績效之間存在著緊密的聯系。未來，我們希望通過實證分析，得到關于職場排斥、自我效能感與工作績效這三個變量的清晰的框架，并且指導現階段的企業管理，使得管理者在管理實踐中采取預防性的措施，降低職場排斥的危害。比如：建立和諧、互助的辦公文化；定期組織員工培訓，增強員工完成工作任務的信心等。

參考文獻：

[1]Bandura，A. Self-Efficacy：Toward A Unifying Theory of Behavioral Change[J].Psychological Review，1977，84：191-215

[2]Bandura，A. Self-Efficacy：The Exercise of Control[M].New York：Freeman，1977

[3]Ferris，D.L.，Brown，D.J.，Berry，J. The development and validation of the workplace ostracism scale[J].Journal of Applied Psychology，2008，93（6）：1348- 1366

[4]李銳.職場排斥對員工職外績效的影響：組織認同和工作投入的中介效應[J].管理科學，2010，03：23-31

[5]李瑞.職場排斥對服務業員工工作績效的影響——基于組織自尊的緩沖效應[J].經濟經緯，2013，04：109-113

[6]沈涵.職場排斥對員工知識共享意愿的影響機制研究[D].華東理工大學，2014

[7]劉婷.職場排斥對員工反生產行為的影響研究[D].華中科技大學，2011