遭遇“職場惡棍”怎么辦

曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯

你在職場上可能遇到過這類人：他們善于制造借口，讓別人顯得不稱職、不配合或者自私；他們并不關心誠信、溝通、合作、真實業(yè)績等，唯一關心的是個人的權力和晉升；他們通常是少數人，但他們對組織的危害是巨大的……

如何識別“職場惡棍”，并保護組織免受其害？本文解答的就是這個問題。

“職場惡棍”是這樣一類人，他們在意的只有成功。但他們的“成功”，并不關注誠信、溝通、合作和真實業(yè)績，唯一關心的就是個人的權力和晉升。他們能借助權力地位控制他人，然而大多數人卻意識不到這種手段——以至于許多“職場惡棍”還經常被當作快速晉升的領導者典范。

要“消滅惡棍”，必須了解他們。我們先從一個案例講起。

一名“職場惡棍”的“成功”

R君是某跨國公司的管理人員。在對他一知半解的人看來，他很成功，和他有過一面之緣的人認為他很適合擔任公司高管。然而，和他關系較近、了解他業(yè)績的人卻不這么認為，因為R君曾經負責過的工作沒有一項非常成功。

R君給人的第一印象往往很好。許多人在談到與R君第一次見面時，總說感覺找到了知己，“我們兩個太像了”。他們沒能意識到，R君事實上一直在模仿他人，根據對方的品性與之相處，而這樣當然討人喜歡了——因為愛上自己很容易，感覺很好。

R君儀表堂堂，愛好交際，能說會道。凡是看過他演講或訪談的人，無不認為他能言善辯、擅長社交。不管遇到什么困難，他都堅定擺出一副“我能行”的態(tài)度，帶給人的印象是果斷、執(zhí)行力強、頗有才華。這種“印象管理天賦”也有利于他跟上司打交道——他總能說出對方愛聽的話。

然而，R君做出的大多數承諾都是空話。他表面上很誠懇坦率，卻很善于背后捅刀子。每當任何一個謊言可能被揭穿時，他都能迅速改變話題——他似乎總能憑借這種不正常行為而僥幸逃脫責任，到了最后，責任都被不知不覺地推到了他人身上。

R君手下的團隊中陸續(xù)有人辭職。但R君的上司并不認為R君的領導有什么問題——在高管的印象中，這些員工似乎都是因為個人能力或者其他原因而離職的。相反，這些離職員工都認為R君很會利用他人，總想搶走他人的功勞，他非常喜歡指使人，但大多數人一直到深受其害時，才意識過來他才是使壞的那一個。

不過，多虧了他的誘惑力、魅力以及掌控他人的才華，他往往可以僥幸擺脫壞業(yè)績的“災難”，并能很神奇地減輕負面影響。最近，R君“剛巧”被物色去另一家大公司工作。他離開之后，任職期間的各種問題暴露無遺。

為么“職場惡棍”能收獲掌聲

為什么“職場惡棍”往往具有隱藏性和迷惑性？為什么他們總是使受害者苦不堪言，卻能收獲旁觀者的掌聲？

我們可以看看以下的假設，并且想象一下，生活在這些假設中的心理狀態(tài)：

假設你不受限于任何內心約束，而是想做什么就做什么；

假設你不管做什么讓人不開心的事情，都不會感到悔恨和內疚；

假設你只關心自己，而對他人的福祉毫不在意；

假設責任心是句空話，不存在實際意義；

假設你從來不去在意自己的一些丟臉、有害或者有損道德的行為。

想象著以上這些，你有沒有感覺到不適、不安和反感？

對于“職場惡棍”而言，他們的感受是截然相反的，他們認為：這種情感缺失難道不是福氣嗎？少了各種抑制因素，生活不就會變得更簡單、更有趣嗎？良知很令人討厭，同情心是阻力。只要能擺脫平日的羞愧和內疚，你就可以去做任何事情。什么都不會拖你的后腿。

是的，他們和其他人的心理觀念和思維模式大不相同，卻能融入社會大家庭。他們存在于組織和社會上，不但不顯眼，而且甚至都意識不到自己的不同——因為他們也不會覺得自己的想法有什么特殊或者不正確的。

持有這類“非良知”思維模式的人中，有一小部分人較為極端，可能會演變成暴力罪犯，例如《沉默的羔羊》中將食人行徑轉化為美食學的漢尼拔，又比如《龍文身的女孩》中的連環(huán)殺手、成功的CEO馬丁。

然而“非良知”人群中還有很大一部分，他們并沒有那么極端變態(tài)的心理模式。他們并不會那么暴力或反社會，而是把精力投入到不太明顯的行為上，比如巧妙地控制他人，追求權力和金錢——而不在乎自己的行為給他人帶來傷害。

“職場惡棍”迷惑性的一大根源，在于他們不受良知限制，做事效率很高——至少暫時是這樣。許多跨國公司對這些人非常有吸引力，他們渴望登上高位——以最快的方式，暗地里犧牲他人或者所效勞的企業(yè)也在所不惜。

“職場惡棍”迷惑性的第二大根源，在于他們的下屬/同事大多數并不具備應付他們的技能。下屬要么不明白自身問題產生的原因，要么就是不知道該如何反擊。因此從旁人來看，這類“惡棍”很難識別。更糟糕的是，“職場惡棍”往往會借助某些招數來打造成功表象——情感勒索、詆毀周圍的人、轉移當前問題、以“為公司利益著想”借口操控他人，等等。他們擅長隱藏真實動機，從而讓他人顯得不稱職、不配合或者自私。

“職場惡棍”迷惑性的第三大根源，在于知道真相的那些人不愿意承認自己遭到了背叛或者欺騙。這進一步惡化了問題，尤其當隱約感受到真相的人是“職場惡棍”的上司或者公司高管時。

如何發(fā)現“職場惡棍”

在討論這個問題之前，首先有一點我們要明確，那就是“嚴厲”或“苛刻”的上司或同事，并不一定就是“職場惡棍”——只要他們值得尊敬、做事公平，而且工作的主要動機在于通過制定合理的高要求來激勵下屬發(fā)揮最佳作用。

“職場惡棍”很難被發(fā)現，當你與隱約有這類傾向的人打交道時，考慮以下問題會對你很有幫助：

·他油腔滑調或者富有魅力嗎？

·他是以自我為中心嗎？

·他會不會自我夸大呢？

·他總是需要刺激嗎？

·他很容易厭煩嗎？

·他說謊成癮嗎，包括在小問題上也是如此嗎？

·他是不是很狡猾、愛指使人呢？

·他的行為很能說明他們體會不到悔恨、羞愧或者內疚感嗎？

·他缺乏情感體驗經歷嗎？

·他冷酷無情嗎？

·他缺乏同情心嗎？

·他很自私嗎？

·他過著寄生蟲般的生活嗎？

·他是不是把他人當作了目標與機會呢？

·他的自控能力很差嗎？

·他的行為方式非常不負責任嗎？

·他很沖動嗎？

·他有將組織體系與規(guī)則為自己所用嗎？

·他總是欲達目的不擇手段嗎？

·他經常因為自身錯誤責怪他人嗎？

·他權利意識很強嗎？

·他謊話連篇嗎？

·他很難區(qū)分事實與謊言嗎？

·他很喜歡利用、濫用以及行使權力嗎？

·他有沒有認為“成功”至上呢？

·他性關系混亂嗎？

·他兒時存在行為問題嗎？

假如上述大部分問題的答案都是肯定的，說明你面對的很可能就是“職場惡棍”。普通經理人只會符合少數幾個問題的描述。

“職場惡棍”危害同事健康破壞企業(yè)文化

“職場惡棍”的危害，主要有個人和企業(yè)兩個方面。

對個人而言，與“職場惡棍”打交道會嚴重危害人們的健康和福祉。

然而現實職場中荒謬的是，人們反而會找出許多借口，包括“他就是這樣粗狂管理員工的”，“他只不過是想激勵那個人發(fā)揮才能”。此外，還有其他一些經常聽到的說法，比如受害人“肯定太軟弱無能了，不然他們是不會允許別人這樣對待自己的”。

許多這類受害人都受到了潛在威脅，因此擔心，如果自己大膽說出意見就會失業(yè)。他們更愿意緘默不言，在壓力過大時請個病假，甚至主動辭職。在毫無障礙的情況下，大量“職場惡棍”就這樣僥幸逃脫了專制與破壞行為本應接受的懲罰。總體而言，相比費盡力氣建立正式記錄，或者投訴他們，人們更愿意選擇主動從企業(yè)辭職。

對企業(yè)而言，“職場惡棍”會引起企業(yè)的混亂。

尤其是“職場惡棍”型經理人，會在企業(yè)中營造有害的企業(yè)文化——高層管理者被蒙蔽、員工下屬被不公平地對待甚至欺凌，甚至引發(fā)非常有害的達爾文式組織文化，即人們不再關心業(yè)績和誠信，而專注于權力場的弱肉強食。

更糟糕的是，當企業(yè)中出現這類行為時，高層管理人員往往最后才能知道。“職場惡棍”的有害行為，往往都在不對外公開的情況下發(fā)生，沒有目擊者，也很少有證據。如果有人追究責任，“職場惡棍”可以借助自身魅力和雙重人格來推諉。由于經常缺乏確鑿的證據，所以很難對這些人采取強硬態(tài)度。

勇敢應對“職場惡棍”

那么，局面完全無可挽回了嗎？

非也。我們可以從以下幾個方面來勇敢應對：

第一，要清醒認識到當前狀況。

“職場惡棍”慣常對人進行負面指責，萬一不幸成了他們的“撒氣對象”，我們應該清醒地意識到：

不應該將他針對自己說的那些負面的東西信以為真；

辨識他說這些話的真實動機；

認識到這些話很可能與自己無關，而只是他想轉嫁其自身問題。

我們必須明白，不論自己怎樣努力去改變一名“職場惡棍”的行為模式，都注定會失敗，尤其如果當他們身處高位。他們需要專業(yè)人士幫助。

第二，考慮一下，自己是否準備好向上級反映“職場惡棍”的違規(guī)行為。

如果決定把問題反映給高管（假設“惡棍”不屬于高管層），必須指出該問題并非個案，深受“惡棍”危害的不單單是自己；應盡量團結其他受害人，建立支持網。

記錄問題事件的時間和經過，保留紙質證據或電子檔案，并且應該留意“職場惡棍”是否以同樣方式對待同事，并勸說同事也記錄下來。

要有足夠心理準備，因為“職場惡棍”往往在高層也有幾個朋友，應該預料到“惡棍”會否認你所告發(fā)的一切。甚至告發(fā)可能引起一些后果，比如自己被除掉，或者遭裁員。

第三，果斷止損。

如果情況真的十分惡劣，所有的努力都收不到成效，就應該趁著事態(tài)良好離開公司，尤其如果“職場惡棍”是公司CEO（此時整家公司都是“惡棍型”公司文化）。在這種情況下，最好的選擇就是自己主宰職業(yè)生涯，減少損失，保持自尊，尋找另外一家健全的公司。記住，生命只有一次。

對組織來說，要怎么做才能阻礙“職場惡棍”行為肆虐呢？怎樣才能預防組織內部出現此種行為呢？

第一，避免“職場惡棍”入職。

“職場惡棍”一旦入職，就難擺脫了。所以入職前對簡歷進行真實度篩查，進行交叉審核。

由不同的面試官向面試者提出同樣問題——這種做法很有效，因為往往面試官想聽什么，“職場惡棍”就會說什么，而不同的“故事版本”之間總有出入。

如果面試者奉承資深面試官，而對級別不高的面試官表現相反，就需要引起注意。

注意自己的直觀反應，即假如你感覺不對勁，說明很可能真的有問題。

第二，鼓勵大家講真話。

組織文化在很大程度上決定哪些行為可以接受，哪些不可以。假如組織文化會縱容員工的不當行為，假如有失道德的做事方法得到高管的寬恕甚至維護，那么這樣的工作環(huán)境下，許多員工都會認為“職場惡棍”是正常行為。這些文化會制造恐懼與威脅氛圍，導致大家不敢講真話。

想要預防“職場惡棍”，需要從上級做起。高層應該樹立榜樣，不應忽視違規(guī)行為，應該明確對其制裁。組織打造開放、相互尊重的文化也很重要，有利于大家講真話。

第三，鼓勵團隊協(xié)作。

團隊工作有助于制衡“職場惡棍”，協(xié)作文化還能防范這類人出現。團隊可以落實關鍵業(yè)績指標，與成果明顯掛鉤，來督促人們?yōu)樽陨硇袨樨撠煛＿@樣能確保“職場惡棍”不能以掛羊頭賣狗肉的策略為借口來逃避責任。

第四，高管要學會“用第三只耳朵傾聽”。

“職場惡棍”通常在上司面前不會胡鬧，因此領導者需要從其同事和下屬那里收集反饋信息。建立反饋的流程和體系非常重要。假如直接上司與資歷較淺的員工對同一人的評價存在很大差異，就表明問題真的很嚴重。處于底層的員工往往是“職場惡棍”的行為受眾，通常比高管更早預測到問題的存在。

有一個能表明問題出現的直接標志，便是某個項目組或者部門有很多優(yōu)秀的人急著要退出。如果能做好離職面談，也能提供重要信息。

要杜絕“職場惡棍”，只憑一人努力是不夠的。組織只有自上而下保持警醒、開放坦誠，才能正向成長。掌握這些“武功”之后，還應該與團隊一起分享它們，促進團隊的共同實踐，從而打造健康、高效的團隊文化。