基于目標管理的高校中層管理干部績效考評的實踐研究*

黃乃祝　李曉明（湘南學院，湖南 郴州 423043）

基于目標管理的高校中層管理干部績效考評的實踐研究*

黃乃祝李曉明*
（湘南學院，湖南 郴州 423043）

高校中層管理干部是學校管理的中堅力量，是學校發展規劃、學校重大決策的執行者，發揮著承上啟下的作用。研究基于目標管理的高校中層管理干部績效考評機制，具體步驟為：一要明確高校中層管理干部績效考評的年度目標；二要構建基于年度目標的高校中層管理干部績效考評指標體系；三要確立高校中層管理干部的績效考評具體實施辦法。

目標管理；績效考核；高等學校；中層管理干部

一、高校中層管理干部的目標制定

（一）目標管理理論

目標管理概念是美國管理學家德魯克在其著作《管理實踐》提出的。目標管理要求各部門、各單位圍繞組織發展總目標制定其工作目標，管理者依據其工作目標實現程度進行績效考評。實行目標管理的基礎性工作就是設置各部門、各單位的工作目標，一般原則為：目標要具體明確，反對模棱兩可目標；目標要盡可能量化、可測量；目標必須是經過努力可以達成的；目標必須具有明確的截止期限，以便考評。

（二）高校中層管理干部的目標分析

我黨歷來重視干部考核工作，干部考核辦法也在不斷地改進和完善。從干部考核注重四個導向（注重樹立品行導向、注重樹立崇尚實干導向、注重樹立鼓勵創新導向、注重樹立群眾公認導向）逐步演進到按照“德、能、勤、績、廉”五個指標客觀、公正地考核干部就是明證。高校中層管理干部績效考評必須按照“德、能、勤、績、廉”五個指標設置具體、明確、可衡量的工作目標，按照工作目標的實現程度進行科學評價。

一般來說，高校中層管理干部的角色定位為集執行、領導與管理于一身，即首先是執行者：堅決執行學校黨委決議，具體落實黨政工作部署，保障學校目標順利實現；其次是領導者：全面主持本部門工作，承擔著領導、指揮、激勵下屬共同實現本部門工作目標的任務；再次是管理者：組織、協調本部門工作，根據實際情況安排工作任務，分工合理，責任到人，全面掌控部門各項工作運行進程，確保各項事務有條不紊地開展。高校中層管理干部績效考核的目標設置既要體現科學、全面的原則，也要體現發展的原則，即既要有管理部門科研成果的提高，也要有內部管理的改善、內涵建設的加強、教學質量的提高、社會貢獻和聲譽的擴大等。

基于以上分析，高校中層管理干部績效考評的目標設置應包括四個方面：第一，工作目標的實現程度：即各部門、單位在一定時限內實現計劃中所規定的工作目標程度；第二，工作進步程度：即各部門、單位在一定時限內是否達到或超過原有發展水平的程度；第三，解決困難和復雜問題的程度：即各部門、單位在一定時限內是否解決了本部門的長期遺留的老大難問題；第四，創新程度：即各部門、單位在一定時限內是否在管理思路、制度和方法上進行創新。

二、基于目標管理的高校中層管理干部績效考評指標體系的構建

（一）績效考評的涵義

績效考評是指考評主體按照年初制定的工作目標，采用客觀、公正的評價方法，判定員工工作任務完成情況，并將評定結果反饋給員工的過程。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“要完善學校目標管理和績效管理機制”［1］。績效考評作為一種全新的人事管理模式已被高校普遍采用，具體做法為將高校全體教職工分類為不同性質的考評對象，根據其在一個年度內德、能、勤、績、廉等方面的表現和實績進行定性和定量考評，考評結果分別置于各個特定的、具有可比性的組織中比較和排序（排名或等級），考評內容主要體現在員工的工作效率、工作成果的質量和數量、工作效益三個方面。

（二）高校中層管理干部績效考評指標體系構建的設想

高校中層管理干部績效考評的關鍵是建立一套科學、適用、操作性強的評價指標體系。評價指標體系的設計必須以年度的工作目標為依據，指標體系既要全面，又要突出重點，考核內容要能客觀、全面地反映被考核對象崗位職責履行情況、年度工作目標完成情況、突出貢獻和開拓創新情況。目前高校中層管理干部績效考評主要以“德、能、勤、績、廉”為一級指標，在“德、廉”過關前提下，重點突出“績”的考核，對于業績考評重點考核目標設置的四個方面即工作目標的實現程度、工作進步程度、解決困難和復雜問題的程度、創新程度。“德、能、勤、績、廉”五個考核指標的測評內容、評價要點以及權重分配見表1。

表1　地方高校系部中層管理干部績效考評指標

（三）高校中層管理干部績效考評指標體系權重說明

1.注重實績的思想

“德、能、勤、績、廉”作為高校中層管理干部績效考評的五個指標是黨和國家干部考核政策的規定，也是比較科學的考核方案，問題是五個指標的權重分配不同的高校因實際情況差異有不同的做法。本研究根據高校中層管理干部績效考評要注重實績的思想，認為“德、能、勤、績、廉”五個指標的權重分配是10%、20%、10%、50%、10%。權重分配的主要依據是：

（1）馬克思主義哲學觀的體現。解放思想、實事求是是馬克思主義哲學的基本觀點。高校中層管理干部績效考評追求公正、客觀、科學的基本原則就是以干部貫徹落實科學發展觀的實際績效作為考核的基本依據。“評價干部的工作成效和群眾公認度，由于各崗位的工作性質不同，對群眾意見要具體分析，不能簡單地以票取人”［2］。目前一些高校在干部考核中片面強調群眾公認原則，民主測評就是以票取人，根本沒有把注重實績原則放在首位，實踐中導致出現許多消極影響，如注重庸俗的人際關系，喪失辦事的基本原則，不敢承擔責任，不敢突破傳統去創新等。（2）黨和國家的政策規定。黨和國家政策對干部考核有明確要求，即注重在實際工作中考核評價干部能力與水平，把貫徹落實科學發展觀的實際成效作為考核的基本內容和評價的基本依據。鄧小平也一貫強調考核干部要體現注重實績的思想，既考察干部的政治立場和思想傾向，又考察干部的工作能力、工作作風和廉政情況，突出考察干部的工作實績。

2.注重科學性的思想

地方高校中層干部績效考核是一項復雜而系統的工程，采取簡單的民主測評方式難以保證考核的科學性，采用十分復雜的考評方案因考核人員的素質問題也難以取得好的效果。“目前許多高校在考核實踐中將績效指標盡量簡化，對所有部門都使用一個考核指標體系，這樣又導致指標缺乏科學性和系統性”［3］。注重科學性的思想就是構建高校中層管理干部績效考核指標體系時要根據高校中層管理不同崗位特點，謹慎界定各個崗位的職責和工作目標，根據工作目標進行績效考核。一般來說，高校中層管理可分為教學管理和非教學管理兩大類，教學管理的主要內容是對教學和科研的管理，評價要素主要涉及專業建設、課程建設、教學團隊建設、學術研究、教學督導等；非教學管理主要涉及行政管理、學生管理和后勤服務三個系列，行政管理主要包括黨團和社群工作、人力資源管理、財務管理等；學生管理主要包括招生就業、學生社團、創新創業實踐活動等；后勤管理主要包括學校資產管理、生活設施及設備管理、校園環境、基本建設、后勤服務等；以上各類崗位工作目標不同，績效考核項目的內涵就應不同。

三、高校中層管理干部的績效考評實施

（一）績效考核的實施步驟

1.學校成立由校長任組長的由組織部門、紀檢部門、教務管理部門、評建部門組成的考核工作小組實施考核，高校中層管理干部考核分成有學生的教學單位、無學生的教學單位、機關、后勤四大類分別進行考核；考核前考核小組學習、掌握考核方案的基本精神，與被考核單位（部門）溝通情況，布置考核工作。2.發布考核預告通知：考核小組提前1-2天向被考核單位發布考核預告，公布考核時間、方法、程序及參加評價人員范圍等有關事項。3.考核小組組織召開中層管理干部面對下級、服務對象等層面的述職會議，述職后進行民主測評，并將不同層面測評結果進行權重（副職的述職和測評由各部門正職組織進行）。4.查閱材料環節：考核小組到各部門查閱相關支撐材料。5.考核結論環節：考核小組依據年度工作目標，結合述職報告、相關材料查閱情況和日常工作考核情況，對各部門中層管理干部做出量化考核結論，各部門副職由正職依據管理目標完成情況給出結論。

（二）績效考評的基本方法

1.中層管理干部的民主測評

高校中層管理干部績效考核要改變傳統的走過場、拉人情票的簡單民主測評模式，采用科學、系統的測評方法，即擴大考評的參與面，運用權重分數進行整合賦分。如此，代表各個層面的意見就比較全面、準確地反映被評價者真實情況。具體說來，群眾測評（下級），即中層管理干部在本部門全體教職工中述職后進行的民主測評；交叉測評（服務對象），即教學單位黨政管理干部在機關、后勤單位代表中述職后進行的民主測評，機關、后勤管理干部在教學單位代表中述職后進行的民主測評；自我評價，因在實踐過程中因主觀性較強，效果不理想，其結果僅供參考；分管校級領導測評。最終，每名中層管理干部民主測評結果=群眾測評結果× 30%+交叉測評結果×30%+分管校領導測評結果×40%。

2.中層管理干部述職報告的真實性賦值

中層管理干部述職報告的真實性在民主測評過程中對測評結果影響很大，為了保證考核工作的公正、客觀和科學，為了嚴肅考核風氣，更為了杜絕中層管理干部平常工作敷衍了事、考核工作好大喜功的消極思想產生，考核工作小組需對中層管理干部提交的年度述職報告對照年初制定的工作目標進行真實性考證，并對其真實性從0%到100%進行賦值。

3.中層管理干部績效判定方法

中層管理干部績效考核結果=中層管理干部民主測評結果×中層管理干部述職報告的真實性賦值。

4.中層管理干部績效等級的劃分

中層管理干部績效等級劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四類，優秀等級在同類型被考核人員不超過40%，稱職等級在同類型考核人員不超過40%，其余為基本稱職，不稱職考核等級為德、廉不過關者。

（三）績效考核的基本原則

1.堅持公開、公正、客觀、科學原則

績效考核是一項嚴肅、科學的工作，各級考核人員、被考核人員都要認真對待，任何一項民主測評都要求評價者本著實事求是精神，從客觀事實出發，以工作目標為依據進行民主評價，堅決反對利用各種庸俗人情關系進行非客觀評價。

2.德、廉過關原則

中層管理干部在年度任職期間發生重大管理事故、教學事故和嚴重違法亂紀行為，即在德、廉不能過關情況下考核等級定為不稱職。

（四）績效考核結果的分析與使用

1.績效考核結果客觀分析

學校考核小組將績效考核結果及分析報告提交學校黨委會討論，在最終確定中層干部的考核等次時，學校黨委會對民主測評的有關數據進行深入分析，避免出現中層管理干部因堅持工作原則觸及不正當利益而造成評價過低的情況或者中層管理干部調入工作基礎薄弱、工作條件艱苦、矛盾比較復雜的單位或部門而造成評價過低的情況發生。

2.績效考核結果的反饋

績效考核結果經學校黨委會確定后，要分級負責向被考核人進行反饋談話，指出不足，鼓勵進步。黨委書記負責全校黨務負責人反饋談話，校長負責副校長及行政負責人反饋談話，各職能部門負責人負責本單位（部門）副職的反饋談話。

3.績效考核結果的運用

中層管理干部績效考核是一項嚴肅而重要的工作，只有科學、合理地使用績效考核的結果才能體現績效考核的價值。

（1）績效考核結果應成為中層管理干部任用及職務調整、晉級的重要依據。引入競爭機制是干部人事管理思想改革的重大突破，也是社會主義民主政治建設的必然。高校要建立健全黨政領導職務任期制度，加大調整不稱職干部的力度，對那些德才平庸、相形見拙的干部要引進引咎辭職、責令辭職等淘汰機制，改變過去那種干部一旦被提拔、除非犯有嚴重錯誤否則就很難淘汰的現象。對于提拔成為高校校級領導的中層管理干部，績效考核結果需連續三年稱職以上等級，且在同類型被考核人員排序中進入前三分之一。（2）績效考核結果與校內績效津貼掛鉤。高校各級各類人員的津貼發放標準應與考核等級掛鉤。考核優秀對應該等級一檔績效津貼，考核稱職對應該等級二檔績效津貼，考核基本稱職對應該等級三檔績效津貼，考核不稱職對應該等級四檔績效津貼。（3）績效考核結果被評定為基本稱職的，相對應的管理部門領導要主動找其談話，提出誡勉和改正意見，對于連續兩年被確定為基本稱職的，按不稱職處理，可以調整其領導職務。（4）績效考核被評定為不稱職的，視具體情況，采取降職、免職等措施做出調整。（5）考核工作結束后，中層管理干部綜合評價材料存入本人檔案。

綜上所述，建立科學、有效的高校中層管理干部績效考核機制是一項系統工程，需要按照科學發展觀思想客觀、公平地進行，通過績效考核，發現和發展優秀、稱職的干部，提高高校的整體管理水平。

［1］國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）.［EB/ OL］.http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

［2］施魯莎，等.高校中層干部考核量化指標體系的設計原則［J］.鹽城工學院學報（社科版），2008（1）：8.

［3］許虎.大學行政組織有效性研究［D］.首都師范大學，2006.

As executives of school development planning and great decision，middle-level cadres are the dominant force in management in colleges and universities，playing an important role of connection link between upper management and ordinary teachers.The study on the performance evaluation mechanism of middle-level cadres in higher education is based on management by objective.Under the guidance of management by objective，this paper first sets the goal of performance evaluation of middle-level cadres，and then constructs the performance evaluation index system，finally establishes the measures for the implementation of the performance evaluation of middle-level cadres.

management by objective；performance evaluation；colleges and universities；middle-level cadre

G647

A

2096-000X（2016）17-0178-03

湖南省教育科學“十二五”規劃2014年立項課題“教育綜合改革背景下的地方高校多元治理模式研究”（編號：XJK014BGD076）；湖南省2013年普通高校教學改革研究項目“地方新建本科院校教學督導理論與實踐探索”地方新建本科院校教學督導理論與實踐探索。

黃乃祝（1966-），男，漢族，湘南學院副教授，博士，主要從事高等教育管理理論研究。

李曉明（1965-），男，漢族，湘南學院教授，主要從事課程與教學理論、高等教育管理理論研究。